01
关于经济补偿的计算基数，《劳动合同法》第四十七条第三款明确规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
近几年，企业停工停产，员工待岗的情况非常普遍，在中国裁判文书网输入“待岗”二字，查询结果有10万+。
员工待岗期间，一般按照当地最低工资80%发放生活费，与正常出勤工资会出现非常大的差异。
如果直接适用第四十七条规定计算经济补偿，金额将会大幅度减少。
这样情况下，待岗会成为很多企业逼迫员工主动离职，减少经济补偿的一种手段。
以下是北京的一起待岗计算经济补偿的案例。
02
2018年3月1日，刘某入职北京延庆某生态科技公司，工资标准为税前人民币83333.33元/月（工资够高！），其中基本工资为税前66666.66元/月，根据出勤情况按月发放；绩效工资为税前16666.67/月，根据考核结果按季度发放。
2020年3月23日，公司通过内部OA工作系统向刘某发送《待岗通知函》，载明“刘**同志，您好！因新型冠状病毒疫情影响，各项目无法开工，致使公司停工停产，您所负责的岗位暂无工作安排，现就待岗事宜通知如下：待岗期间，自本待岗通知发出之日起至2020年6月30日，薪酬标准按照北京市最低工资标准的70%支付，即1540元/月（从83333直接到1540，够狠！）。
同日，刘某在系统回复“本人不同意”；其后，刘某未再返岗工作。
2020年6月30日，公司第二次向刘某发送待岗通知函，通知待岗期间为2020年7月1日至2020年9月30日，刘某于2020年7月3日回复“不同意”。2020年9月30日，公司第三次向刘某发送待岗通知函，通知待岗期间为2020年10月1日至2020年12月31日。
2020年12月24日，公司第四次向刘某发送待岗通知函，通知待岗期间为2021年1月1日至2021年3月31日，刘某当日回复“不服从安排，不同意待岗”。其后，公司在2020年5月至2021年3月期间，按照3975元/月的标准向刘某发放了工资（在扣除社保及公积金个人负担部分后，每月实际发放基本生活费1540元）。
2021年3月15日，刘某提起仲裁。
要求：解除双方劳动关系，支付拖欠工资628200元，绩效工资654221.24元支付解除劳动关系赔偿金158152.50元；加付的赔偿金1440573.74元；报销款21934.50元；加班费44522元：未休年假工资87000元；社保公积金57600元，合计309万余元（金额够吓人！）。
03
仲裁委裁决：公司支付刘某2021年3月基本生活费1540元；绩效工资338226.76元；解除劳动关系经济补偿金23122.51元；报销款21934.5元；驳回其他仲裁请求。
刘某不服裁决结果，起诉至法院。
一审法院：
……
就2020年5月至2021年3月期间欠付工资问题一节。本案中，公司以新冠肺炎疫情导致项目无法开工，致使公司停工停产，刘某所负责岗位暂无工作安排为由，通知自2020年3月23日起待岗，并依《北京市工资支付规定》第二十七条之规定自2020年5月起向刘某发放生活费；刘某在收到《待岗通知函》明确表示拒绝公司待岗安排，并多次与公司进行沟通。
法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。公司主张依照《北京市工资支付规定》第27条之规定其行为合法，但其提交的证据尚不足以证实其公司在2020年3月23日至2021年3月31日期间停工停产，故应由其自行承担举证不能的不利后果。
另外，从审理查明的事实和在案证据来看，刘某所在的规划研究院新冠肺炎疫情爆发后并未完全停工停产，而是在2020年2-3月安排员工轮岗，自2020年4月起半数人员复工，其后因业绩问题陆续与员工协商离职，期间亦多次与刘某协商解除劳动关系赔偿事宜。
因此，在双方就解除劳动关系事宜协商未果的情况下，公司在长达一年的时间里，始终以新冠肺炎疫情导致停工停产为由安排刘某待岗，其真正目的是为了逃避法定工资支付责任，迫使劳动者自行离职而免除或减轻其赔偿义务，此种单方安排劳动者待岗的行为显然不符合法律规定。
由于公司违法指令刘某待岗，刘某对此并没有过错，应视同刘某提供了正常劳动，故公司应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。经法院核算，公司应支付刘某在2020年5月至2021年3月期间的欠付工资451275元。
关于欠付绩效工资问题一节。
……
法院认定公司应支付刘某在2018年3月至2020年3月期间欠付绩效工资共计492556.79元。
关于解除劳动关系经济补偿金问题一节。根据前述审理查明的事实，公司确实存在未足额支付刘某劳动报酬的情况，因双方劳动关系经刘某要求已于2021年3月31日解除，故刘某主张解除劳动关系经济补偿金具有事实和法律依据，法院对此予以支持。
关于加付赔偿金问题一节。鉴于刘某并未提交已经依法先经劳动行政部门处理的证据，故尚不存在公司被相关劳动行政部门责令支付却仍不支付的情形。就刘某本项诉讼请求，法院不予支持。
……
一审法院判决：公司支付刘某欠付工资共计451275元；支付欠付绩效工资共计492556.79元；支付刘某解除劳动关系经济补偿金98773.5元；支付加班费共计29885元；支付报销款21934.5元；驳回刘某的其他诉讼请求。
二审法院：
……
关于解除劳动合同经济补偿金。公司上诉要求以刘某离职前平均工资6606.43元为计算基数，该请求缺乏依据，本院不予采纳。一审法院核算的数额并无不当，本院予以维持。
驳回上诉，维持原判。
04
法院认定的公司支付刘某的经济补偿为98773.5元，刘某的经济补偿倍数为3.5，反算经济补偿金计算基数为28221，这个数据正是北京市当年的经济补偿三倍封顶金额。
从本案看，经济补偿计算并没有简单的取离职前12个月的应发工资进行平均，而是去除了待岗的影响，以正常出勤的平均工资做为计算基数。
这是否代表遇到待岗等情况时，均应该以劳动者正常工作期间的平均工资做为计算基数？
其实不然。
在各地的判决文书中，主要有以下三种观点：
（一）以正常出勤平均工资计算经济补偿基数；
（二）以自然月平均工资计算经济补偿基数，不区分劳动者是否出于正常工作状态；
（三）以用人单位与劳动者共同确认的基数作为经济补偿基数；
老曾认为，应该以非正常工作状态造成的原因是否合法，是主动还是被动，来区分按照自然月计算还是正常出勤计算。
如公司待岗被认定为合法，则应以自然月平均工资计算。
如待岗被认定为非法，用人单位需补足欠付工资，这种情况下，将欠付工资分配到各月，本来就应该是正常出勤的工资，因此以正常出勤的平均工资计算经济补偿基数，完全合理合法。
如员工请病假、事假，主观上导致部分月份的工资减少，从而影响经济补偿计算基数，这是正常和合理的。
上榜得茅豆
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