薪酬固浮比的激励性，源于浮动块的现实性

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-10-16 17:39 18439

内容来自 2023-10-17 打卡话题观看本期直播

我们重新规范并梳理了员工的薪级薪等，并将员工的原有的薪酬套入新的薪酬体系中。除了个别员工薪酬水平有所下降，大部分员工的薪酬是按“就近就高”的原则进行的套改，薪酬水平不会下降，还有所增加。
.
现在问题在于，我们提高了员工薪酬中浮动工资的占比。比如提高了绩效工资、企业效益奖金，全勤奖等薪酬项金额的占比。我们担心宣布时会引起员工不满。
.
各位老师，企业应该怎么做，才能合法合规并且让员工内心认可新的薪酬结构方案呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：薪酬结构中的固浮比，要考虑岗位的业绩因素。其岗位工作成果是否会因产品、环境、努力程度、工作时长等等因素的变动，而产生明显的变动。变动大的，可以设定更大，变动小的，则应该设置较小。

薪酬固浮比的激励性，源于浮动块的现实性

——与量相关，与满意度相关的浮动比，应该不一样

本话题其实应该是薪酬结构的设计问题。而不是在薪酬固浮比调整后如何合法的宣布问题。

毕竟，薪酬固浮比调整，属于制度政策机制的调整。只要你按程序去公示、学习，就程序合法了。

而无论你以何种方式去公布，该不满的还是不满。毕竟，你不可能真的忽悠得员工相信吃亏是福吧？除非，你能让他们相信后期会有更好的收益在呈现。

一、事关收益，个人会更看实现性。

对薪酬的调整，对于员工来说，就是利益的调整。

而在薪酬结构中薪酬固浮比的调整，却决不能按统一的比例进行调整。毕竟，工种不一，其收的结构就不一样。

因此，题主企业，看似“就近就高”的总量调整，但在有的员工心里那就是明升暗降啊。

绩效工资、企业效益奖、全勤奖这些都是有前置条件的。

这些，除了全勤可由个人来支配，其他的绩效，如果政策制订和实施执行都正规，还算稍可控。但企业效益，这于员工个人来说，基本是不可控。官字两个口，全靠你说啊。而且经济大环境、市场如何，很多人心里都是没有底的。

所以，做利益关系的调整，一定要考虑员工对于利益实现性的重视程度。

二、做薪酬结构调整，也要讲究薪酬结构的匹配性。

一个企业的生产经营管理，在市场上就如打仗，总是需要前线战斗，中场服务，后场准备这些组织来配合打仗的。

而这些不同服务内容的部门组织，其对于战斗的影响会因位置不同，而具有不同的影响力。

这也就导致不同的岗位，会具有不同的薪酬结构。

不然，啥都统一了，还有人去做更费力的事情吗？

1、岗位不同，其收益结构对薪酬的影响不同。

在做薪酬设计的时候，我一直在强调要做好四个匹配。而做薪酬结构调整，同样要做好一个匹配——岗位薪酬可视度。

而固浮比，属于薪酬结构中的很重要的一环，更是要遵循这个可视度。

毕竟，熙熙攘攘皆为利来往。人们关注的点更多的是利益点

什么是岗位薪酬的可视度？

其实就是指员工能根据我们的薪酬政策，可以进行较为明确的收益规划。这种明晰带来的明确，会让人心里有底。从而按自己的节奏去努力，去实现。

而在薪酬政策中，自然就需要依据岗位性质的不同，制定不同的薪酬收益结构。

毕竟有的岗位工作的绩效，往往有着天花板存在。而有的岗位却随努力与结果而变化。前者如：

间接服务的财务行政人力后勤等部门，这些部门的工作努力程度，对于企业效益来说，有影响，但不如其他的部门影响大。所以，一般在企业组织中属于中后场组织，属三类部门。也最易被炸掉的组织。

而象生产、营销、技研等部门则因为业绩、产品等，往往直接与企业的收益相关，因此视为一线部门或者一类部门。

而如供应、质量等部门，则直接影响产量、质量往往在企业归属中场，二类部门。

这些部门，虽然也属间接，但却往往可以直接与“量”可以相关。如果政策可以，这些一二类部门还可直接参与计件、或者业绩收益。

因此，做薪酬设计的时候，一定要考虑：每个岗位在收益上的动态变化。是因为事务固定，而较为固定，还是更应该随努力的业绩变动，而变动。

因此，在设计薪酬结构中的固浮比的时候，需要按岗位性质来设计，决不能统一比例。

2、薪酬结构的固浮比，要与工作成果的动态程度相关。

你的高浮动，可能会贴合部分人的利益观。

但同样会打消部分人的积极性。

因为有的岗位其绩效会因为产品、环境等条件和个人的工作状态等有着直接的关系。

也就是他们对于浮动部分的薪酬，对比其他岗位会有着更为直接的观感。就如销售生产等可以直接与量挂钩的部门。

因此，这部分人在他们看来。在现行环境与产品下，他们对于变化更具有可控性。那么他们会对于固浮比，会有更为明显的态度。

也就是说他们会因为环境外在的表现，和自我内在的可控性，可以更为明显的探知自己的机会价值、劳动贡献是否会有着可大的趋长空间。

而这种状态下，对于固浮比带来的后果，他们就更为清晰。其态度就会更为明显。或者坚决抵制，或者表示欢迎。

而对于如二三类的某些中后场部门来说，往往服务三五十人，与服务一百人，服务50台与100台产量的工作量来说，在劳动强度、智慧脑力等方面的付出，其差别并不是很大。因此，对于他们的绩效结果来说，影响并不会太大。这就是说，他们的绩效结果的变动程度，其波动注定不会太大。也就是在浮动工资那一块，基本也就那样，只要完成工作任务，再怎样都差不多。

因此，过高的浮动比，会让他们觉得，那部分比以前高出的，其实也只是拿来看的。

这就是与量相关的提成类薪酬，与满意度相关的薪酬，在固浮薪块上的区别所在。同样是变化，他变的可能是大数量。而你变的可能只是一点百分比。

小结：

薪酬结构中的固浮比，要考虑岗位的业绩因素。其岗位工作成果是否会因产品、环境、努力程度、工作时长等等因素的变动，而产生明显的变动。

变动大的，可以设定更大，变动小的，则应该设置较小。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。