摘要：如果把人力资源管理比作水分和养料，估计财务、销售和技术部门不乐意了，甚至品管、仓管和采购部门都要站出来反对，尔等HR何德何能，就不能让大家雨露均沾么？
甚至审计部门直接跳出来指出，人力资源管理就是药，是药三分毒，比如表面上说是绩效激励，实际上就是变相扣工资。
当真如此吗？说HR们扣工资，老刘代表大家表达不乐意了，但是说人力资源管理是企业运营管理中的一味药剂，咱还是多多少少有点认同滴。
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有网友脑洞大开：
他们往往喜欢把人比喻成大自然的花花草草，并且进行了同比：
- 除非自然条件极度贫瘠或发生病虫害，否则过度浇水和施肥就会造成大部分花草树木死亡；
- 如果把管理比作烧水和施肥，“针对人的过度管理往往会导致公司失败”，“乱管比不管给企业带来的危害性更大”。
这位网友疑惑地问老刘：
现在企业的人力资源管理是否存在「过度浇水和施肥」现象，针对人的过度管理是否会导致公司经营失败？
人力资源管理就是药，是药三分毒
如果把人力资源管理比作水分和养料，估计财务、销售和技术部门不乐意了，甚至品管、仓管和采购部门都要站出来反对，尔等HR何德何能，就不能让大家雨露均沾么？
甚至审计部门直接跳出来指出，人力资源管理就是药，是药三分毒，比如表面上说是绩效激励，实际上就是变相扣工资。
当真如此吗？说HR们扣工资，老刘代表大家表达不乐意了，但是说人力资源管理是企业运营管理中的一味药剂，咱还是多多少少有点认同滴。
一、适度股权激励
当股权激励烂大街的时候，就连公司门口坐的前台美女也是公司股东之一，反正老板说了，公司上下都是股东，公司人人都是老板，现在全体员工都在为自己打工。
可是懂行的一看就笑了，这里的HR和老板太鸡贼了，居然招来员工当股东，在老板和HR的PUA下，员工们买下公司，都在帮老板抬轿子了，老板坐享其成了，以后也不用辛辛苦苦IPO了，可以直接套现离场了。
出现这样的情况可能会极端了一点，但坏人总会是有的，贪婪是往往很难观测和测量，曾经有网友半开玩笑地给我说，HR不就是「坏人」的缩写吗？
因此，除非贵公司IPO情况比较确定，且已经实行了股改，否则不建议HR们鼓捣着老板搞股权激励，而且股权激励也只是覆盖关键岗位和董监高等特定人员，一般员工就不要去覆盖和套路了。
能够激励和激发员工的工具和方法很多，合格的HR就不必去迷恋全员持股计划，当然了，你们要是深处国企，上面有规定之外，民营企业搞全员持股，大概率会吓跑不少人，甚至搞得天怒人怨。
真正的股权激励不是老板开出的空头支票，而是你们本来就是上市或拟上市公司，有确定的股权激励的来源和方式，是发行新股，还是回购库存股，或者是其它股东转让股份，有了标的物才能实施。
二、适度绩效考核
跟全员股权激励一样，全员绩效考核一样也要适度，就像保安、保洁、一线操作工，也非要搞个绩效考核，到月底还要进行绩效ABC评估，连续倒数就要降职降级和调岗，只会让下面串联造假或者干脆抓阄。
一刀切的进行绩效考核，是不值得提倡的，前几天有个嘉兴的HR朋友给咱说，他们公司的绩效考核中考核工资占90%，基本工资只剩10%，想问问咱的建议。
咱问他，这样的绩效考核能推行下去吗？他说可以的，基本上每个月大家都是打95分以上，每个人给自己的绩效考核都是意思一下，反正大家都把绩效考核当成福利，上面也是睁一眼，闭一眼。
咱赶紧问他，如果上面要是认真搞绩效考核怎么办，有没有特例？这位兄台说当然有了，要是老板有一天看那个谁谁谁不对眼了，直接把90%的绩效工资扣掉了，他就该灰溜溜走人了。
哦，原来老板让HR推行的绩效考核就是这样的，把绩效考核搞成了毫无意义的事情，这到底是老板的问题，还是HR的问题，可能都有吧，这个公司的人力资源管理中的绩效考核真的出了问题。
绩效考核也只是覆盖关键岗位和特定人员，一般性的的辅助性和生产操作人员，设定好计时、计件就可以了，工作定量定额，没有必要搞得那么复杂，一旦绩效考核搞成了形式主义，这个公司人力资源管理就可能「中毒」了。
三、适度企业文化灌输
上面说完了适度的股权激励和绩效考核，下面咱接着说企业文化灌输，咱到过湖州一家企业，老板细化搞图腾崇拜，新来的人必须是培训、考核和背诵，企业管理搞得像信什么教一样，下面的员工也很头疼。
关键是前几年咱在苏州也碰到过了类似的这样企业，简直就是青出于蓝而胜于蓝，企业文化标语贴得到处都是，比如在台阶上、车间的墙上、办公室的玻璃上，让人感觉这个公司就是在搞「文字YU」。
关键是标语贴在墙上还不算，还要念在口中，展现在动作上，这个公司的HR们根据老板的要求，发明了一套「正能量操」，每天上班之后，必须要做，HR在场，由HR带头做，HR不在场，有厂长带头做。
这个操，九九八十一式，伸拳、踢腿、弓腰、翘殿、仰头，一会左勾拳，一会右勾拳，白鹤展翅，猴子捞月，上山打虎，下海捉鳖，套路多变，要耍的活灵活现，新来的员工不适应，反正老员工已经麻木了。
咱曾经贴近问过这里的员工，人人皆摇头，都说不得已而为之了，反正就是为了点辛苦的工资，老板和HR们让咱干啥就干啥，对于已经适应了这样企业文化氛围的员工来说，他们只是在履行公事。
可是，很多新员工就不干了，一看搞得这样神秘兮兮的，看到一群人中了魔似的乱舞，心里怕怕地离开了，因此招工很难，曾经有人劝老板放弃这个古怪的企业文化方法，老板还偏不，还把「正能量操」搬到了月会和年会的舞台。
总之
凡事都要有个度啊，过犹不及都不好，人力资源管理也是如此。
上面列举了三种极端，确实都是客观存在，各家公司也都有各家的奇葩，不能详尽列出，权当抛砖引玉，当老板和HR们在进行人力资源管理的时候，应结合实际，量力而为，适当就好，别走极端，搞成了里里外外都知道的笑话。
如果把人力管理比作是公司的一味药剂，咱倒是觉得挺适当，人力资源管理，甚至是其他的专业性管理，都不能像花草世界的水和养料，最多就是一家企业里面老板管理员工的一种工具。
上榜得茅豆
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11楼 我就是窝囊会
绩效考核也只是覆盖关键岗位和特定人员，一般性的的辅助性和生产操作人员，设定好计时、计件就可以了，工作定量定额，没有必要搞得那么复杂，一旦绩效考核搞成了形式主义，这个公司人力资源管理就可能「中毒」了。
10楼 Morningdeng
真是为难HR，为了迎合老板什么都要硬着头皮做。早上跳操叫口号真是服了也，权当锻炼身体，谁还不在三两碎银子下低头~社会社会
9楼 心雨深圳
企业太闲了，就容易过度管理
8楼 风123445
是这个意思~
7楼 jannylm
打卡
6楼 奖励
股权激励到底在逻辑上有没有问题呢？
5楼 leila1010
三个案例都非常贴切。
4楼 奇敏
学习了
3楼 大卡
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 渝菲Vicky
凡事有度，但凡过度，或多或少都会产生一些负面影响。后面希望学习一些正确的管理方式。
1楼 江南觅知音
绩效考核也只是覆盖关键岗位和特定人员，一般性的的辅助性和生产操作人员，设定好计时、计件就可以了，工作定量定额，没有必要搞得那么复杂，一旦绩效考核搞成了形式主义，这个公司人力资源管理就可能「中毒」了。