薪酬体系建设系列文章（六）--薪酬调研怎么做才够准

作者一横即一更新于：2023-12-07 16:07 17605

内容来自 2023-12-08 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

每年看到各类薪酬报告，是不是这感觉：诶，薪资有这么高？我被平均了？我们公司薪酬已经低到这个水平了？然后战战兢兢的跟老板说，老板，市场薪酬水平***，我们得调调薪了，老板一个白眼过来，你跟谁比的？准么？跟人家的能力比了嘛？光比薪资。气呼呼的从老板办公室出来，心里骂老板不尊重事实，可是冷静对这份薪酬报告的真实度自己也开始怀疑。

其实，薪酬调研不是仅看一个数字那么简单，薪酬报告，虽是通过大量的数据得出，但细分行业、细分区域、公司发展阶段、公司规模没有做出区分，薪资组成、固浮比没有明确，所以在使用上更建议作为一个市场整体薪酬水平的了解，如作为本公司薪酬确定的依据，还需要其他调研数据的支撑，如上述所提，细分行业、细分区域、公司发展阶段、公司规模、薪资组成、固浮比，只有这些都更全面，才能给公司薪酬的确定提供更有力的依据。那么问题来了，其他调研数据怎么来呢？今天我们就来谈谈薪酬调研的那点事。

一、薪酬调研对象

薪酬调研不需要每个岗位都去了解，每个职级挑选1-3个（根据每个职级情况）重点岗位进行调研，作为标杆岗位，其他岗位以标杆岗位作为参考即可，每个岗位选取10家（根据实际情况）左右企业调研。职级体系相关内容可看薪酬体系建设系列文章（五）--职级体系搭建和任职资格标准确定

二、薪酬调研方法/途径

序号	途径	推荐指数	优势	不足
1	已离职员工	*****	能够了解到全面、更准确的信息	有时为了面子可能会刻意说高
2	内部员工协助	********	朋友之间交流，获得的信息真实度高	因不是HR直接与被调查人沟通，可能会遗漏关键信息
3	面试询问	********	能够了解到较全面的信息	为了获得高薪，会夸大
4	同行交流	********	HR间的交流，更能获得共鸣，获得信息全面	能和“同行”交流的机会少，且“同行”数量少
5	招聘平台	*******	容易获取	薪资范围太大，且实际可能与公布的不符
6	群组、相关网站	*******	容易获取	对聊天者/发布信息者的能力和习惯不了解，且一般是闲聊，信息可信度不是特别高，且获得信息时间成本较高
7	专业机构	**	根据公司要求调研	昂贵
8	公开报告	**	容易获取	信息不全面、不细化