招聘面试干货分享——招聘面试实战技巧2

作者 JOYzeng曾... 更新于：2021-08-01 15:00 35060

内容来自 2021-08-02 打卡话题观看本期直播

结构化面试是根据所招聘职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门题库来面试候选人的一种人才测评方法，也是公认的有效性和可靠性较高的面试技巧。然而对于我们这些中小企业来说，使用结构化面试的HR并不常见，更多的则是根据候选人的简历情况来针对性的灵活发问。想问一下各位大咖，你认为结构化面试是否适合中小企业？如果没有相关体系只有结构化的问题库能做好结构化面试么？你更愿意使用结构化面试还是非结构化面试呢？

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招聘面试实战技巧

HR如何有效招聘到岗位匹配度高的候选人，其实很考验咱们HR的多技能能力。

如题中的问题，个人建议是：无论企业规模的大小，正规化、多元化的面试方法，有助于HR对应聘候选人的面试诊断，从而提高后续的岗位胜任力和留存率及组织满意度。

那么多元化、正规化的面试是什么呢？个人建议——组合拳，结构化面试为主、非结构化面试为辅，相辅相成交替使用。

招聘面试我们应该怎么做呢？招聘实战的技巧干货来咯，各位同学注意阅读和笔记哦~~~~~

一、面试方法分析

面试的方法，我们可以以面试的结构化程度来判断分析，一般分为结构化面试和非结构化面试两种。

（一）结构化面试

结构化面试就是在面试之前，根据你所要招聘的岗位的岗位说明书或胜任力模型中岗位核心要素的内容，对该拟面试的岗位已经有一个固定的面试框架或面试清单。无论是集体面试还是你面试任何一位候选人，面试官都只需要根据框架内容控制整个面试的进行，严格按照设计好的问题和有关的细节逐一对每个候选人做相同的提问。

结构化面试优点：统一标准，无差别对待候选人，对岗不对人，面试问题统一，便于统计分析，减少面试官的面试主观性判断，有利于控制面试节奏和提升面试效率，对其他配合面试的面试官来说要求较低，有利于其他面试官的面试配合。

结构化面试缺点：谈话方式过于刻板、流程化，难以根据候选人实际情况进行随机应变提问考量，收集候选人信息的范围也受到面试题库的内容影响。容易给候选人造成组织刻板的印象（00后和95后的应聘者对这种刻板固化的面试方式较为不喜）

（二）非结构化面试

非结构化面试的主要目的是给候选人充分发挥自己能力和潜力的机会，通过观察候选人的知识层面、价值观层面、谈吐和风度，了解候选人的表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。非结构化面试无固定的模式的，面试官事先也无需做太多的面试准备工作，但是要求面试官应充分掌握应聘岗位的基本情况和岗位所属部门的相关情况。

非结构化面试可以是聊天形式的，面试官和应聘者自由的发挥言论，无固定的面试问题或考量题目，也没有限定面试的内容范围。

非结构化面试的优点：面试灵活自由，候选人接受度高，面试官无需做太多面试前的准备工作，面试内容丰富，问题因人而异，可以考察和评价候选人除岗位匹配情况之外的理解能力、应变能力、价值观等内容，得到较深入的信息。

非结构化面试的缺点：面试的方法缺少统一的标准，面试结论和面试评价趋向于主观评价，对面试官的要求较高（要求面试官要有丰富的知识和经验，对岗位和组织的了解度高，熟练掌握灵活的谈话技巧，否则面试很容易失败），容易带来偏差。

二、适用情境

结构化面试适用于新手HR、多面试官的集体面试环节、薪酬调整面试评估、岗位变动面试评估等情境。

非结构化面试适用于对岗位和公司熟悉度高的HR及面试官、高级管理者、员工访谈、组织变革或新岗位前的摸底调研等情境。

在面试中，建议使用组合拳，以结构化面试为主、非结构化面试为辅，相辅相成交替使用。

三、面试问题的设计技巧

（一）面试问题设计前的准备工作

分析拟面试的候选人的个人资料，对候选人的情况进行初判

*分析候选人的简历结构：简历的结构很大程度上反应了候选人的组织和沟通能力，对有疑问或与岗位相关的工作经历做重点标注，进入面试问题设计的问题单；

*分析拟面试的候选人的简历其他客观内容：判断候选人的过往经历和专业资格是否与公司招聘的岗位的符合程度，经历中所扮演的角色和相关成绩；个人价值观和自我评价是否贴合公司企业文化氛围，以上部分进入面试问题设计的问题单；

*分析候选人逻辑性问题：若有，提取相关内容进入面试问题设计的问题单；

（二）面试问题设计

不要小看某一场面试，如果HR没有做好充分的准备，可能在面试环节，HR可能会被候选人的提问弄的很尴尬很难堪，给候选人造成公司和HR不专业的印象，从而错失优秀的候选人。

*面试问题的设计来源于候选人的个人情况（也就是第1条中面试前准备的工作）、岗位说明书和胜任力模型中岗位核心要素的内容。

参照岗位说明书和胜任力模型中岗位核心要素的内容，对岗位的主要能力要求来对照考量候选人，判断候选人是否具备岗位所要求的能力，提炼与岗位技能相关的能力问题。

*设计与企业文化、价值观、沟通能力、协作能力、应变能力、情绪控制能力等相关的非结构化面试的问题，综合考量候选人技能以外的其他部分

四、面试注意事项

（一）面试提问方法的多样化

面试提问可以采用多样化的方式进行，比如：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问、行为描述式提问等。

（二）面试提问需注意方式

*尽量避免提出引导式的问题，以免候选人察觉你的倾向从而迎合你的倾向回答，HR得到无效虚假的答案。

*提问简明扼要，不要绕圈子提问，否则你得到的未必是你想要知道的问题的答案哦

面试提问不仅仅是嘴巴要问，同时眼睛要看（看候选人的非语言行为，面试心理学，大家都懂的哈，我就不赘述了）

*面试提问可采用压力性提问方式，但要注意度，避免过激造成口角

有人说，招聘是人力资源模块中最容易上手，门槛最低的一个版块。我恰恰不这么认为，因为一位合格的招聘HR，要具备的知识模块和能力太多了，堪称综合多面手，又是企业的对外形象代言人，要有颜值要有实力，要懂心理学还要懂营销推广技能，要懂员工关系还要懂职业规划……….，这样一位技能丰富，多元化的HR，岂能是庸才？

今日的分享暂时到这，感谢各位同学的阅读，我的分享属于实战实用、平易不官方的，喜欢我的分享的，敬请关注，愿提半桶水和大家一起学习分享成长。

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