三茅
创作中心 学习中心 会员中心

三步建立选才标准,中层高层一律看准

作者 崔文彬 更新于:2021-10-17 22:49 27744
中层管理者是企业的重要力量,特别是对于咱们中小企业,想要招聘一名优秀的中层管理者非常重要。但是实际面试中,很多候选人都侃侃而谈,作为HR对业务也没有那么精通,无法判断他是有真才实学还是外强中干,因此也不知道如何挑选合适的简历给到老板面试,还有一些候选人在面试中表现优秀,却在入职后难以适应企业。面对这一情况,咱们HR应该如何招聘中层管理者呢?
中层管理者是企业的重要力量,特别是对于咱们中小企业,想要招聘一名优秀的中层管理者非常重要。但是实际面试中,很多候选人都侃侃而谈,作为HR对业务也没有那么精通,无法判断他是有真才实学还是外强中干,因此也不知道如何挑选合适的简历给到老板面试,还有一些候选人在面试中表现优秀,却在入职后难以适应企业。面对这一情况,咱们HR应该如何招聘中层管理者呢?
展开
关联直播
已结束 可回放
摘要:第一步,建立衡量标准,用HR的话讲就是任职资格,你要先知道面啥? 第二步:你要知道具体怎么测评,也就是怎么面试,怎么衡量? 第三步,是题库在面试场景的应用设计,怎么把一个人面清楚?

先讲个段子吧,我在做求职辅导的时候遇到一个自我感觉爆棚的销售总监,

 

这货竟然给我说:其实我很想找一个销售领域的面试辅导官......

 

我问他:为什么?

 

他说:我参加过好几次面试,都是HR给我谈的,他们除了问我简历信息,离职原因,期望薪水外,没有什么实质对话,纯属浪费时间......

 

当时我就心想:管中窥豹,不知天高,太膨胀要倒霉呀....

 

我告诉他,你把你意向面试单位和职位发给我,咱俩谈20分钟,如果你能接的住,代表你不需要辅导,如果接不住你给我付费。

 

拿到他的意向单位和岗位要求后

 

第一个问题问他 你过去是城市总,现在要面大区总,你能不能告诉我一下,城市和大区的管理区别,以及大区里不同业务成熟度城市之间的管理要点?

 

有点懵逼一句没说点上.......

 

第二个问题问他大区的业务份额是你单体城市的几十倍,客户不能靠一个个谈,你能不能给我说下,针对这样的业务场景,市场和品牌的开拓建设思路?

 

他又懵逼了,除了开发渠道外同样一句没在点上......

 

第三个问题问他 刚才你也说到了渠道,姑且算一个有效市场开拓方式,那你能不能告诉我一下对于渠道商/分销商的管理,激励、考核方式?

 

他懵逼三连.......

 

我都没好意思再补一枪,你知道营销和销售是啥区别么

 

 

其实很多求职者对HR的专业性都是存有质疑的,

其实很多的HR对中高层是不敢面试的,觉得面了他,经验还没他丰富,心里就没底气~

这是事实!

 

根源是你不知道要面他什么?怎么判断是否合适?

能力不足,信心就不足~

 

很多的要素你也不太会去评判,就比如:

 

  • 跳槽频繁就代表不稳定么?
  • 被辞退就不是好员工么?
  • 过了35就没竞争力么?
  • 没做到管理层就代表能力不行么?

 

管理的细则就是靠流程和机制如果没有这些永远都是看人下菜跟着感觉走;这是一种不靠谱;

 

面试就是评估和测量评估是评估能力结构是否完整测量是测量细分能力能否达标,如果没有这个结构化思维,这是另一种不靠谱;

 

两个不靠谱加在一起,你就失去了存在价值,这就是面试技能的必要性。

 

重点来了,面清一个人,总共分三步

 

第一步建立衡量标准用HR的话讲就是任职资格你要先知道面啥

把这个岗位下要求具备的因素提取出来,然后在提取衡量标准,建设完了,它大概就长这个样子

 

如果有你不知道到底该面什么的问题,你可以去跟业务部门共同磋商,(另外什么叫人才画像,自己脑补一下)如果有的问题你不知道,你可以让业务部门给你出答案,这是了解业务的最佳途经呀

 

第二步你要知道具体怎么测评也就是怎么面试怎么衡量

这一步其实是真正的难度,尤其是对于素质类的面试,比如说:

啥叫学习能力?

啥叫团队意识?

啥叫成就导向?

没点专业技术,你自己都会蒙叉了,不过你不用担心,我告诉你这些都能既定的衡量方式,你照抄就行,简单不? 它叫胜任素质词典,就长这个样子

会告诉你每个素质的定义是什么纬度有哪些怎么去衡量简单不

你拿着抄就行了,千万别在外面丢人

 

 如果你没有就找我来领,我的主页可以找到我,敲门暗号:我想要词典

 

第三步是题库在面试场景的应用设计

得先补充个基础知识你知道怎么将一个人面清楚么看准一个人来自四方面

 

四种面试方法,考核的纬度和深度各不相同,四种组合起来完成对一个深度洞察,是一点毛病都没有。

重点来了,我用四张图告诉你,在这四个纬度下如何具体开发面试题:

 

01:知识类的题库开发

02:技能类的题库开发

 

03:文化环境匹配题库开发

 

04:仿真性面试题库开发

有哪里看不懂的可留言,提供解释;想系统学习的可关注课,提供精讲;

 

 

我,是专门研究战略型HR成长的,期待和你多交流,

我们一起做思想的朋友,深见远虑。

 

留个言再走吧不花茅豆的

 

 

 

caidayu0

29楼 caidayu0

我想要词典

2021-11-24 09:34:29 回复 赞(0)
cindylin

28楼 cindylin

谢谢老师分享,正在迷茫时看到这个帖子,真的觉得如同看到一线光明。已申请加您了

2021-11-01 17:04:22 回复 赞(0)
Yvonne80769

27楼 Yvonne80769

我想要词典

2021-10-29 16:52:23 回复 赞(0)

崔文彬

@Yvonne80769:您好 请私信联系

2021-10-31 10:55:41回复
爱学习的jay

26楼 爱学习的jay

我想要词典

2021-10-29 15:38:40 回复 赞(0)

崔文彬

@爱学习的jay:您好 请私信联系

2021-10-31 10:56:08回复
ZT9527

25楼 ZT9527

我要词典

2021-10-23 23:52:27 回复 赞(0)
抬头挺胸的香瓜16020420

24楼 抬头挺胸的香瓜16020420

老师分享得很经典!我需要词典。

2021-10-21 17:36:03 回复 赞(0)
冯闫

23楼 冯闫

我想要词典

2021-10-18 18:59:58 回复 赞(0)
yunyundexin

22楼 yunyundexin

谢谢老师,讲的非常精辟,收获不小!我想要词典

2021-10-18 17:29:49 回复 赞(0)
谷子麦茬

21楼 谷子麦茬

收获很大,很感谢老师!
我想要词典。

2021-10-18 17:10:55 回复 赞(0)
Niki04720

20楼 Niki04720

受教了!

2021-10-18 16:34:38 回复 赞(0)
小丁丁小

19楼 小丁丁小

受益匪浅

2021-10-18 16:02:28 回复 赞(0)
千夏999

18楼 千夏999

HR招聘中层领导要端正心态,不卑不亢。更要具备面试评估和测量的专业技能。首先要清楚面试什么,也就是要搞清楚任职资格;然后要知道怎么测评,怎么衡量;还要学会用不同的纬度设计及灵活应用面试题库。总之,面试中层管理者,对我们专业要求更高。

2021-10-18 14:31:37 回复 赞(0)

大卡

@千夏999:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-10-18 17:45:26回复
阿昭Arrey

17楼 阿昭Arrey

学到了,很有帮助!

2021-10-18 14:16:32 回复 赞(0)
叶治国

16楼 叶治国

现实中按老师的要求来做面试的不多,最多也就是根据职位说明书进行面试,再加上笔试就差不多了。有些公司也就是根据面试者提供的简历进行简单的面谈就决定这个人的去留,当然要学会老师的这一套方法那在以后的面试中将会更加精准的找到你想要的人。

2021-10-18 13:47:31 回复 赞(0)

大卡

@叶治国:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-10-18 17:45:49回复
湖北中高级人才网

15楼 湖北中高级人才网

面试要求的是等高,在面试时我们常常能感觉到,对方太高或太低都说不到一起去,很难成为同事。

2021-10-18 12:33:48 回复 赞(1)

大卡

@湖北中高级人才网:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-10-18 17:46:08回复
可乐V小疯子

14楼 可乐V小疯子

今天打卡,发现每一位老师都漏了一点,那就是“公司有什么”,都在说怎么选人,就是没人说怎么吸引人。

2021-10-18 12:25:00 回复 赞(1)

崔文彬

@可乐V小疯子:你要审题呀 哈哈

2021-10-18 13:22:57回复
Derlck

13楼 Derlck

***

2021-10-18 12:20:56 回复 赞(0)
亦澜

12楼 亦澜

招聘也不能固定思维,特别是类似中层管理者这样的关键岗位,不能盲目下定义,只是根据自己的过往经验判断。

2021-10-18 12:13:05 回复 赞(0)

大卡

@亦澜:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-10-18 17:46:33回复
飘雪2530

11楼 飘雪2530

受教,留言,下次再来。

2021-10-18 12:00:56 回复 赞(0)

崔文彬

@飘雪2530:热烈欢迎 哈哈

2021-10-18 12:15:11回复
七夕情

10楼 七夕情

老师的案例告诉我们,HR要懂业务才行,不然会被看轻~虽然候选人表面很尊重你。

2021-10-18 11:55:10 回复 赞(0)

崔文彬

@七夕情:正解

2021-10-18 12:15:35回复

大卡

@七夕情:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-10-18 17:49:01回复

共29条12下一页

下载APP
下载APP
查看更多干货公益直播
300万+人已下载
下载APP
查看更多干货公益直播
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

个人微信:153-1523-9968 企业管理顾问/知名HR导师/500强首席人才官, 多家商学院认证口碑讲师,70万爆..
创作者协会
今日打卡案例 6020 已人打卡
【实操技巧】绩效管理干货专场分享

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

赢得你的积极优势
5大步骤,赢得个人和团队的积极优势!
130,202
直播推荐 更多 >

BOBO脱口秀-HR进阶九讲02

徐渤bobo  三茅首席人力资源专业内容...

已结束 可回放 6621

消息
APP
扫码下载APP
下载APP
查看更多干货公益直播
公众号
三茅公众号
扫码关注三茅公众号
客服
在线咨询 意见反馈 0755-26555803
有新回复~
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了