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HR还建议啥：难道想自己背指标？
这位苦恼的HR朋友，不必苦恼，不必自忧，几个小建议如下：
1，不“一意孤行”的人当不了老板
老板虽然那么多，但与芸芸众生比起来，也是千里万礼挑一的了。
如果所有的老板都与我等凡人一样思考和行动，他们也一定当不了老板。赚钱的人只能是少数，胆大或成功的人，思维和行为一定有别于凡人，不管是什么机会，毕竟只有那么少，稍纵即逝，肯定要用不一样的另类做法或思维，才能精准捕获，而且在通往成功的路上，遍布困难与荆棘，没有非同寻常的思维和坚持劲儿，怎么可能到达彼岸。
在许多困难/问题以及劝说者面前，我们凡人有几个不败下阵来，失去自己独立思考的空间，很容易就“随了大流”，而案中这位老板，不管你HR好不好招班组长，不管淡旺季，就只追求“有熟手”做事情，否则就扣班组长绩效工资，说明你对员工的保留本事不行，不管你怎么讲理由，老板就是不听不理。
想想也是，明知道员工保留非常不容易，如果老板还跟着班组长一样来寻找各种理由，那么，就不要扣绩效了，保留员工的事情就推给老板做吧，如果公司内其他事情也都这样往上推给老板，那老板就是累死也不顶用，所以，干脆就来一个“不管”，就只要过程，就不听其他人怎么说理由，就按照老板的想法做。
毕竟公司是老板的，老板有绝对的话语权，即使仲裁或者输了官司，也不让步，那又怎样，他的公司还不是照样运转如初。
并不是所有的固执都有问题，不能看短期，要看长远，不要看某一件事，更要看所有事情，要放开范围和眼界来思维，兴许就能理解老板的做法了。
2，先维持现状吧
5条线，有两条线有组长管，另外三条线组长空缺，那么，怎么合理管理各条线呢，我觉得这并不算难事儿，可以这样来变通管理：
一是员工自主管理。也就是那三条线的员工，在组长空缺时，各自做好自己的本职工作，毕竟空缺也不是一天两天/一次两次，大家都习惯了，完全可以在“没人管理”的状态下做好工作，毕竟做不好工作，最终也是可以追究责任和找到责任人的，大家总不至于想被扣工资吧。
二是上级代着。组长以上有主任或厂长，或者其他管理人员吧，大家对产线的情况还是比较熟悉的，不管分工协作/兼职管理一下这三条线，也不算难事儿，只要老板发话和要求，他们也只有照做。
三是老组长管着。那两条线的老组长，让一个能力更强的，再带两条线，另一人再带一条线，不就搞定了，同时厂里其他管理人员也协作一下，而且还可以明正言顺的给他们各加几百元工资，但考核还得照旧执行，不能松懈，否则老板那关过不了。
也就是目前三条线空缺组长的状况完全可以不必担心，可以想其他办法先解决着，至于后面怎么办，不是现在就能解决的，走一步看一步吧，有新问题出来再说。
3，物色类似待退休人员
既然老组长都可以“不敢离职”，那么，有同样境遇和想法的求职者，难道一直找不到？
也可能是招得到的，只要认真物色和选择，人上了一年纪，追求的东西真不一样，当上有老下有小/自己看起来也有点老的时候，稳定持续的收入来源恐怕就不得不考虑了，那种东奔西走的日子就有些让他们害怕。
4，派遣可以考虑吧
一条产线，骨干员工可以保留那么一些，他们几乎对所有工位都是可以上手甚至熟悉的，也就是即使来一些陌生员工，也可以有人带有人教，比较是操作性质的工种，熟悉几天就可以上手的。
所以，题主可以给老板建议公司可以与派遣公司试着合作，可以从一条产线来试点，先看看效果，再总结不足，毕竟这样做，可以保证旺季及时有员工做事，而淡季可以及时减少人员数量，比自己招聘要灵活得多。
5，HR真该庆幸
不少单位将员工保留的考核指标是放在HR头上的，而不太愿意考核用人部门，而案中的老板却考核用人班组，确实是HR的一大幸事儿。
如果此时，HR要在老板面前为“组长说话”，不管是从老板力度上开恩，还是招聘办法上提升待遇，还是其他“指责”老板一意孤行做法，我认为都是不明智的。
那样做，很容易让老板生气，认为HR没有站在老板角度思考问题，而是站在员工角度在同情员工，如果老板转念一想，很可能将考核指标落到HR这里来，到时候，HR想哭想躲恐怕都来不及了。
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真实有效，思维观念转变
4楼 Caroljiao
看你的分享，总会有眼前一亮，豁然开朗的感觉，简单 真实 有效
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真实
2楼 萧景桓41283
说的很有道理，现实工作中也确实是这样，自己定位就要清楚。如果站位在中间摇摆不定是做不好事情的。
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