HR，你不应该一个人在战斗！

作者林牧更新于：2017-08-08 09:53 59773

内容来自 2017-08-08 打卡话题

　　我们公司是一家电子商务公司，公司目前一共有60多个人，人员还算比较稳定，招聘需求也不是特别大，平均一个月入职2-3人。以前公司没有新员工培训，员工入职当天会由我进行相关制度的简单讲解。不过最近领导认为新员工培训很重要，应该集体做才正规，于是领导要求我们人事部门做好新员工的入职培训，培训内容包括公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等培训。确实1对1培训过于简单又没有氛围，只不过，我们公司每月才入职2个人，集中培训人员太少，如果想等新员工人数达到一定数量再开展培训，那等待的时间又太长了，有可能员工都离职或者已经转正，再来参加培训感觉没有必要。
　　想问各位牛人，对于招聘需求较少的小公司需要进行集中的新员工培训嘛？对于这种情况应该如何培训才能效果更好呢？

展开

记得书上曾告诉我，一家健康、具有良好管理水平的公司里，人人都是HR。或许，这才是人力资源管理的最高境界吧。

针对题主的问题，我觉得至少有两个方面需要探讨：一是老板要求新员工入职培训的目的是什么？二是新员工培训是不是可以整合各部门的力量使之出成效。

在我给花儿们讲课的时候，我曾多次强调，不应该仅仅局限于事务性工作，HR要擅于发现问题、解决问题、完善问题、预防问题，站在更高的一个层面看待人力资源管理。上周三晚的线下活动，我引发花儿们思考，如何做好一个中小企业的人力资源管理，其中第5点：根据公司实际和老板要求及时调整工作方向；而第2点则是：注重各大模块知识与企业实际相结合加以合理应用。我想这两点，刚好能在今天用上。

就案例而言，先是该公司以前没有新员工入职培训，因为每个月新人很少；其次是老板提出了新要求，新员工培训内容包括公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等培训。简单而言，老板提出的要求已经很明确：公司的历史、现状、将来（类似于价值体系的文化层面），公司的基本规章制度约束（制度规定及行为规范），公司的产品特点、优势、市场、规模（物质表征）；综上所述，可以理解为“核心理念”培训，而企业文化作为企业的核心，也必定来源于老板，换句话说，你得把老板想让“新员工成为一个什么样的员工”、“如何成为一名卓越的员工”通过培训给说清楚，并为留住新员工增加几率。

再来说说另外一个问题：每月的新员工太少怎么办？先从新员工太少会导致什么问题说起：一是HR要面对面对着一个新员工几天，双方彼此都会乏味；二是HR没有那么多时间陪着，则经常会把新员工晾在一边；三是HR也不是万能的，在公司历史、财务、产品等培训上没有优势可言，容易弄巧成拙。不知道是不是诸如此类的问题，权当是吧，那怎么办呢？

这就涉及到另外一项HR的技能了：资源整合。

正如上面提到，一家健康、具有良好管理水平的公司，人人都是HR。这就要求HR必须充分利用现有公司资源，尽量把优秀的员工、领导、甚至是高管，都融入到人力资源管理中。因此，一个新员工入职培训，如果能利用公司现有资源，很多问题迎刃而解。下面我提供一个思路，探讨是不是可以这么做。

一、出台新员工培训方案，取得老板的认可和支持。

按照老板的要求，将新员工入职培训细化具体内容，即公司历史与发展、公司企业文化、公司基本管理制度（员工手册等）、公司人力资源制度（含各类入职手续办理）、公司财务制度、公司产品基础知识……

对照具体培训内容，落实责任部门和培训时长，由各部门指定内部优秀员工负责具体培训工作，并提出具体培训考核考试指标（即培训应该到达什么效果），对培训老师给予一定的物质或金钱激励。

对培训合格的新员工，可以设置一个精神上的奖励，以表彰其已经正式通过培训，成为公司正式一员。

二、就新员工培训方案，与各部门对接出具体的培训内容、时长和考核考试指标，及时指导兼职培训老师如何开展培训。

上一步骤是有了方案，取得老板支持。这一步则是对接方案的实际落地所必需的步骤。只有充分与部门沟通使方案成为详细的培训执行计划，有考核点和培训重点，才能避免流于形式。从另外一个层面讲，其实老员工还是乐意带新员工的，能成为新员工的老师，这也是对老员工的一种工作认可，更何况还有一定的精神或者物质奖励呢。而针对部门领导而言，这必须作为一个考核项目，列入公司对其本人的考核，可能会更有效一些。

三、培训结束考核合格，由新员工写培训心得体会，反馈培训效果，检验是否存在改进的地方，不断完善和提升。

更为重要的是，通过新员工的心得体会，HR可以向老板提供一份答卷：新员工入职培训的成果展示。任何培训如果不能实现成果转换，则可能就失去了培训的意义。作为新员工培训，其成果可以从心得体会中了解一二，虽然不一定是真的，但确确实实是白纸黑字。

四、不断丰富、创新培训方式，使培训更为高效、生动，突出成效。

兼职老师可能在培训方式方法上会有欠缺，定期组织兼职老师参加一些新型培训方法的学习，引导他们创新，丰富培训方式，这是非常必要的。我想，当你拥有一支有活力的兼职教师队伍时，很多问题其实已经解决了。

一家60人的公司，其实真的很小，小到跟一个家族一样。这样的公司，只要方式方法得当，大家很容易达成共识，朝着一个目标一起去解决问题。一定要懂得依赖老板的权威，去体现自身的价值。当然，如果你的新员工培训真的取得了成效，别忘了，这是老板提出来的命令，成绩是属于老板的，你是在老板的指导和帮助下，较为圆满的完成了新员工入职培训这样工作。

仅此而已，其实不难。任何时候都别忘记：HR，你不应该一个人在战斗！

三茅就是一个大家庭，一起学习进步，点击这里开始吧~

HR，你不应该一个人在战斗！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-20 15:34

全部评论(33) 我参与的评论

32楼曾小肥

虚怀若谷写得好漂亮

2017-08-08 20:08:00 回复赞(0)

31楼 zhuzhuwmt

谢谢分享，学习了！

2017-08-08 14:17:26 回复赞(0)

30楼董董1482199808

曾经在之前就职的60人公司做过年度培训计划，方向也是以部门培训为主，人事部监督指导配合协助，但对接踵而来的繁重工作任务一筹莫展。文章对实操做细致的指导，提高小微企业培训实用性。主要提出两点问题：必须确认培训目的，设立培训目标；如何带动各部门一起完成培训任务。
学习到新思路：培训兼职培训师，分担人事部培训工作任务，提升培训效率，让培训更贴近业务部门培训需求。
感恩~

2017-08-08 14:08:19 回复赞(0)

罗伯爽

@董董1482199808：赞！您的提炼和总结，升华了对文章的理解。

2017-08-08 16:04:56回复

29楼小胖子欧巴

您的字隽秀、飘逸；可以看出，你是一个很儒雅的人，在人资领域也有自己的成就，全才呀！拜倒在您的石榴裤下....哈哈

2017-08-08 12:55:43 回复赞(0)

28楼黄伟老师

#赞赏# 文章写得好，毛笔字也不错，全才！

2017-08-08 12:14:14 回复赞(0)

27楼 cat520

上善若水，虚怀若谷。你一出场都自清风，一种细腻的柔美！

2017-08-08 11:55:47 回复赞(0)

26楼傻大宝

老师的书法棒棒哒！所谓的“字如其人”，在这里体现出来了

2017-08-08 11:51:54 回复赞(0)

25楼李洪森

#赞赏# 有一休哥这个热心肠的老大哥在陪着战斗。哈哈。

2017-08-08 11:06:08 回复赞(0)

24楼林牧

其实一休喜欢见招拆招，不喜欢一套套的理论描述。因为一休始终相信，从来都没有哪一种方法或者套路，能放之四海而皆准，因时、因事而变，合适才是最好的。此心不动，随机而动。

2017-08-08 11:04:44 回复赞(0)

23楼林牧

谢谢各位点赞打赏！线下有不少网友告诉我，此文存在不少问题，确实是。因为此文只是针对“题主”提出的困境而写，不能适用于所有新员工培训，这也只是一个思路，希望能引导有需要的人思考。如果要完整落地，必须细化并做好相关前提工作，才能实施。新员工的培训，不要局限于”为了培训而培训“，可以拓展培训的内涵，帮助员工更快速融入公司。一个60多人的公司确实很小，个人不建议搞冷冰冰的视频课件等，而是面对面、人对人，更加温馨有效。有些网友说老员工不愿意，为什么？我想这也是HR的原因，缺乏沟通和感召，缺乏有效的文化氛围，缺乏合理的激励机制。行有不得，反求诸己。共勉！

2017-08-08 11:01:53 回复赞(2)