文|刘世东
面试者虚报薪酬，为的是一个侥幸
——薪酬的确定，看的应该是最后的评估与考核
回想自己在初入社会的时候，其实也与现在的求职者一个模样。没有经验的要想法套点经验，就算只是试用了几天，甚至都没有拿到工资的，也要说成一段经验，甚至是一段职场。
其实人生，怎么能没有一些美丽的谎言。而人心本私，图个侥幸更是人的本性。只是有人能很好的控制自己，有的人，把握不住与现实的度。
面对面试者不诚实的报薪酬，其实我们一般会很简单的面对。
一是对方报的薪酬本就只是一个参考维度。
二是要确定最终薪酬看的不是你报的，而是依据你的能力评估情况在公司能够达到的结果。
三是看公司老大是否有特批。
因此，对于面试者不诚实的报以往薪酬，在我看来，并没有多大的关系。对于人品、能力等的影响并不是很大。
一、人的自我保护与利我本性，让其对薪酬有更高的侥幸心理。
在我以往的分享中，我时不时的提到人性。企业管理无论是薪酬，还是其他的行政管理，就如国家的法律法规一样。如果没有秉承人性的是否观念，没有符合大多数人的道德认识，那么无论你是有多么的强势，也许会执行一时，但最终都是会淘汰落幕的。
每个人都渴望自己能有一个更好的环境，更好的基础。但这样的起点与现实，往往基于对现实的正确认识。
因此，一般情况会有两种心理呈现：
一是对自己获得岗位很有信心。——报高，高于市场。
一般情况这样的人，对自己的技能状态与应聘的岗位要求，感觉很匹配。因此，很是自信。但并不对市场上该岗位的薪酬水平并不了解。因此，只是在侥幸中，希望企业能给予更好的待遇。因此，将自己的薪酬待遇报高一点。
对于这样的人，我们一般要告诉他市场上情况。
二是对自己获得岗位信心不足。——报高，平于市场。
这样的人一般是对自己的能力抱着一点怀疑，在以前的工作岗位（或者本就没有做过只有理论，如学生）但又想也只能是基配的一类人。而这样的虚报，要发现基本是缘于背调。
他们一般情况心怀忐忑。所以对于这样的人来说，一般情况，其实可以做为培养使用。因为其在乎岗位，会珍惜自己的岗位。
但无论是何种心态，其实都并没有什么恶意的索薪心理。我也还没有看到什么对谈以往薪酬有啥恶意的。
二、企业应有具有基本的能力、潜质等的评估研判手段。
1、招聘的特殊人才的薪酬不具参照性的处理。
在面对应聘者的时候，作为一个HR一般会有两种情况。
一是匹配岗位在企业有较为规范化的薪酬管理体系可进行对标。即能匹配能力或参照标杆可以确定一定一个较为合适的薪酬范围。
另一种是对于特殊的高精尖人才，不适合用薪酬体系来框选。而这样的人才其实基本都是属于特招对象。其人才价值（能力价值）相对于不同的企业拥有不同的价值衡量。
如，你是一个绩效管理的高效人才。但一个企业根本不做绩效管理，都是固定薪酬。那你在此的价值就大打折扣。但当一个企业需要用绩效管理来推动员工激励时，你的价值就相对其他人来说要高得多。
因此，面对特招人才。往往才是议价的对象。也才是真正的具有进行薪酬谈判的可能性。
而这样的议价，我们往往基于两个情况处理：
一是自己调查评估该岗位在企业的重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情况进行，匹配设计。尔后将自己的评估情况，给老板说说，当成参考。
二是直接交给老大处理，听从企业的决定。因为这样的特招人才，基本都是上层的博弈。而一般HR听着就是了，当然如果真的是作为决策战略参与的实权HRD等还是可以参与评价的。
2、面对一般应聘者虚报薪酬其实更应该按市场情况处理。
对于一般的人才，并不是那么市场缺得基本找不到的人才，往往作为应聘方，其实并没有太多“熬”底气。毕竟现在就是一个人多，与行情在实际。
因此，面对薪酬虚报的情况一般会有两种情况：
一是所报薪酬相对市场行情现实相差过远。
过高时，我们作为HR会考虑对方为什么会有这样的自信？他是否具备足够的能力来承载这样的高薪酬？
因此，我们会更为注意对其能力的评估分析。同时会对其进行相应的薪酬背景调查。
过低时，我们会怀疑对方是否具备匹配我们岗位的能力要求？如果有能力，是否其对方所处的地域经济水平太差。该应聘者，对应聘岗位在本地的薪酬水平也许并不了解。其实这样的情况，我也遇到过。
以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工厂长帮忙。而在家族企业中，工资给予他很随意。低于市场水平不少。但其本身的焊接技术、结构能力其实相当优秀。
因此，在刚来公司时，其实对薪酬的要求提得低于公司的薪资水平。但根据测试水平，企业并不能因其报得低，就给得低。自然要根据其技术水平来进行确定。
二是所报薪酬额度与市场行情相近。
在这种状态下，其实只要评测情况，与岗位的能力素质要求相差并不远时。基本也不会再考虑其薪酬是否有虚报与否。
就如上面，我们说的焊工。如果对方报的薪酬其实与市场上的差不多。但其实对方在其家族工厂给的薪酬上是上浮了不少的。
但与我们企业要给的薪酬标准，有关系吗？没有。
因此，在企业招聘中，我们一般情况并不将对方的薪酬报数看得有多重要。而要看的只是其能力与现在的市场薪酬行情的匹配情况。以此确定企业要给予的薪酬待遇。
三、企业应付具有匹配市场战略方向的薪酬体系。
在进行薪酬体系的设计搭建的时候，每个企业都应该确定自己的薪酬战略：是跟随型，还是领先型，还是滞后型。
而薪酬的设计与调整，同样要关注、跟随市场的发展变化，才能保证企业的薪酬能保持一定的激励作用，吸附作用。
在进行薪酬体系设计的时候，无论是带宽还是塔式，我们必须要有相应的薪酬与能力的匹配参照。不然光凭自己或老板的脑热而定的薪酬。
往往是一人欢喜，而其他所有人怨言。一人得激励，打击一大片。
只有匹配大致的能力价值，才能让薪酬起到一定的说服性。才能让其他不如他人的人，具有竞争与向往的心。
因此，当知道自己企业的薪酬在市场上的所处地段，知道自己的薪酬与能力匹配的符合程度。那你还在意其是否虚报薪酬吗？
小结：
面对薪酬虚报的人，除了是特招人才以外，其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬体系就基本直接匹配对标就可了。谈不上什么薪酬谈判。
而对于自己不了解的特殊岗位。那就需要自己评估岗位在市场的情况、在企业的价值状态、评估薪酬在内部价值的平衡状态。如果太过失衡，则要考虑其他路径平衡双方需求了。
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68楼 墨家高月20129
隐瞒真实薪资真的是没有必要，现在很容易就能试探和调查出来，大幅提高期望薪酬，只要符合市场和企业需求，我觉得没有问题
67楼 遇春37158
谈判时要注意运用各种技巧，躲、算、推、看、定。作者写的很透彻、有条理，而且比较生动，易于学习。谢谢分享。
66楼 阿耳刻悠妮79281
为走心的分享而赞。在薪酬管理中，大部分HR都是照制度来。这也是专家与一般HR的区别。
65楼 高达85725
学习了。
64楼 Karl49985
可以询问求职者以往工作的薪资，防止求职者隐瞒、高报，尽量问详细一点，根据他的实际经验和职位、公司的整年营业情况等来判断他这个岗位的大概薪资，在询问他工资的构成来判断他说的薪资的真实性。
63楼 海尔兄弟56646
对于招聘中遇到的现象都进行了分析。其实还是人的本性的因素在占据
62楼 进击的风信子17072108
刘老师所言极是，再多道理，架不住企业和人才的实际需求。理论只可学习，不可照搬照抄。
61楼 尼弥西斯65671
要谈判的都是属于高层了。不然也基本不会出现虚的情况。
60楼 盖聂39099
为老师点赞。
59楼 优忒毗88632
赞成，有体系就不用怕。
58楼 心想事成的音符17072109
要想进入高层次的HR必须要抛弃那种人性。才能以专业以数据真实的原则性匹配。
57楼 涅索斯37281
谢谢分享
56楼 忒勒玛科斯39143
谢谢分享
55楼 香无尘80845
喜欢“合理的解释”。然后来追究背后的原因。有时做得太复杂了。
54楼 Bob40448哪儿
感谢分享
53楼 成吉思汗66634
隐瞒真实薪资真的是没有必要,
52楼 温实初23138
是对方报的薪酬本就只是一个参考维度m
51楼 温实初23138
感受很深，虽然没有多少理论与知识，但从感情与现实出发。大都HR在招聘面试的时候都是基于薪酬制度来的。靠薪酬与经验，与基本的测试确定一个基本的薪酬等位。对于需要艰难谈判的基本都不由一般HR来插手了。这是现实。
50楼 樱木花道14329
喜欢“合理的解释”。然后来追究背后的原因。有时做得太复杂了。
49楼 大脸猫69344
刘老师所言极是，再多道理，架不住企业和人才的实际需求。理论只可学习，不可照搬照抄。
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