招聘能力这样提升，助推企业人才战略发展

作者汇薪福员工福利策... 2020-06-23 09:26 900

当今企业间的竞争归根结底是人才的竞争，招聘能力将会是企业人力资源最为核心的能力之一，如何构建招聘能力助推企业人才战略发展。

以下，enjoy~

企业面临的人才挑战

HR面临的难题

很多 HR都表示现在的HR工作太难做，压力太大了，这些种种压力背后的原因，主要来自以下几个方面：

1、企业转型进行时，前途未卜：时代不断在变化发展，越来越多的企业都在寻求转型，或者正在转型，以寻求更好的生存发展，其中也不乏一些企业在转型中渐渐淡出大众的视线历史的舞台。

2、外部挖角，内部组织动荡，内忧外患：企业的转型通常伴随着高层更迭，人心不稳；管理团队的不稳定，更加加剧了转型的难度。

3、复合型（创新性）人才难寻、难培养：优秀的人才越来越难求，业务老大们总是感觉内部的人才虽然已经培养了很多年，但总觉得缺少点东西，似乎难以承载转型的挑战；从外面招，需要花费很长的时间，可能还找不到合适的。

4、业务的复杂性持续增加，HR难以完全理解业务所面临的需求和挑战，无力感持续增强：新的业务模式不断涌现，创新令人眼花缭乱，这些企业的超常规发展和频繁变道，对HR工作的要求远超以往。

上述这些都是现象，都说明了经济社会发展变化速度加快，企业转型竞争的压力持续放大，人才的价值和竞争更加明显，新生代优秀人才更加关注自我的成长，招聘能力会是企业人力资源最为核心的能力之一。

如何构建招聘能力
HR在构建招聘能力时，需要思考：

→ 速度：怎么能够快速的把人找到，把队伍拉起来；

→ 品质：招的人品质过不过硬，能不能有效支持战略目标达成；

1、如何增强招聘的速度力

▶ 以项目管理的思路来进行招聘管理

当企业的招聘需求高度分散或者需求岗位庞大、繁杂时，运用项目管理的思路进行招聘管理是最为有效的方式；HR核心策略是基于项目的交付目标（招聘到岗数）进行拆解和倒推，再根据关键环节配置人员和资源，并结合项目进度表细致到每一个关键节点的追踪和分析，确保进度可控、不掉队。

▶ 渠道为王

渠道的投入和运营能力，直接决定了招聘的产出效果，当前招聘在快速的向社交化方向转移，在实际运营社交渠道时，同样需要思考：如何提升曝光量；维系公司在社交渠道上的良好口碑（比如候选人的面试评价和对公司的评价），消除负面信息；优化JD描述+运用各类招聘道具，提升职位曝光量，吸引人才主动咨询；及时回应与反馈；绘制人才地图。

▶ 数据化运营

这里的数据化运营包括了两个部分：一个是对招聘流程本身的数据化运营，第二是对企业人才数据库的数据化运营。对招聘全流程做数据化运营时，所有流程中的问题都会清晰的暴露出来，问题出来了，也更便于沟通与解决。关于人才库的运营，目前很多成熟的招聘saas系统都在开发基于AI大数据的简历分析功能。

2、如何构建系统性的招聘品质保障

提升招聘品质，其中不仅涉及到HR的相关工作，更需要整个公司、包括管理层一起参与、维护。

▶ 管理层需传递清晰、明确的企业人才观
任何一个企业用人都应该有底线思维，即什么样的人是不可以接受的，在底线之上去寻找长板；对公司管理层来说，有义务和责任清晰、明确的向组织传达人才观。

▶ 反复锤炼招聘团队对“品质” 的敏感度
一个优秀的人才身上一定有突出的地方，比如言谈举止、性格特征、生活阅历、独立思想等等；作为HR要善于捕捉到这些东西，发现真正的闪光点。

▶ “经验+机器”——理性与感性相结合的面试新方法
可以通过机器面试的方法，基于大量的行为数据作为判断基准，可以实现理性和感性的面试考核相结合，通过大幅提升面试的信度和效度，再结合HR感性的面试，提高筛选人才的效率。

▶ 定期分析招聘失败案例，复盘改善
很多HR在陈述年度招聘成果的时候，经常强调的是本年度我们招聘到岗了多少人，产生了多少高绩效人才；但是很少看到有HR专门分析招聘失败的案例，但其实认真分析这些失败的案例，寻找背后的逻辑，可能正是下一年度招聘工作改善和提升的重点。

3、如何打造一流的面试体验

1）以营销的心态做面试
把每次面试当做一次品牌传播、企业文化宣传的机会,按照七度人脉理论，通过7个人，你可以找到世界上的任何一个人；同理，每个候选人背后都可能隐藏着7个以上的潜在候选人资源。

2）重视基本的尊重
作为HR，常常反复强调要提升面试专业能力，要科学面试；却忽视了最基本的尊重；专业需要长期训练，但尊重不需要，一开始就可以做到。

3）邀请第三方在场，与面试官形成互补
我们有时遇到企业里新增岗位，因为没有相关的资深人员，就拉部门其他的同事来面试，但这些同事并不了解新岗位专业领域的知识，不光问的问题不够专业，连候选人提出的一些深度的问题也难以作答。最后，常常弄的候选人吐槽企业根本不懂这块业务。对于此，可以通过邀请内外部第三方参与的方式，来化解这些尴尬。

4）努力做到100%反馈
100%反馈说起来很简单，但是做起来很难，站在候选人的角度，其实内心十分的期盼能得到有效、客观的面试反馈，从而进行改善。每一场次的面试结束之后，无论录用与否，请尝试给到面试者一个反馈，并表示感谢。