什么时代了？应该讨论怎么做，而不是必要性

作者大川howard 更新于：2020-07-06 23:18 55935

内容来自 2020-07-07 打卡话题

【理论学习】如何看待企业新员工培训线上化？

我们公司的新员工培训组织特别麻烦，每次新人入职就三、五个人，而且还不定时，很难开展系统化的培训安排。听说最近线上培训很火，请问新员工培训可以采用线上培训的方式么？有哪些优势劣势呢？

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【大川说量子HR】

首先说一下我的观点，现在已经是21世纪新时代了，与其讨论线上培训能不能做，该不该做，还不如讨论如何做才更好，哪些线下的培训内容可以先搬到线上，如何让线的内容可以拥有线下培训一样好的效果和体验。

我们的新员工培训，我认为是企业所有培训内容中最适合向线上组织转型的。因为它的内容相对标准化。我们来看一下，一般的企业新员工培训主要是不是包括以下这些内容？

1、组织信息：文化、战略、业务产品、规章制度。作为新员工培训的一个重要内容，很多企业会向新员工灌输一些企业的发展历史沿革，所认同的价值观和来源，以及中长期的一些业务战略和部署。关于企业更短期的经营内容，还会介绍业务场景和产品特点，及工作中的一些流程及基本规章制度。目的就是为了新员工迅速了解企业。如果身边有业务机会，也能够第一时间关联到，这样就提升了业绩效率和成功概率。

2、部门信息：主要是岗位工作要求、相关工作流程等。用人部门都希望新员工能够尽快地融入到实际工作中来。所以会跟员工讲述工作中经常需要打交道的一些内外部关系，以及公司内部常见的资源，上下级汇报关系以及一些基本的工作流程，比如说报销、请假以及客户信息录入等等。

3、工作信息：各个岗位都会有上手和衔接方面的特殊要求。比如销售岗位需要对于产品的理解，对于行业和竞品的了解；再比如专业条线方面的工作技能，如果是研发岗位的话，你就要了解公司正在进行的研究方向、研发进度和重点难关，而对于程序员来说，你就需要知道公司的通用语言规范，重要项目进度以及手上已有的项目文档；而对于HR这种职能岗位，你也需要了解前任移交过来的人事档案、历年工作总结等资料。当然也会包括一些对于个人的要求，比如同条线的高阶岗位需要具备那些专业条件，去哪里学？有没有可以考取的执业证？业余可以用哪些学习资源平台和内容？

你看，除了第三类内容个性化多一些，是不是基本都是标准化的学习？为什么标准化的内容就容易上线呢？因为线上培训具有“一次性投资，复用成本低”的特点。复用的场景和频率越多，越经济实惠。

我们再来看一下新员工培训，如果在线上执行的话，具有哪些优劣势？

优势包括：

1、边际成本低、容易复用。使用成本方面，首先是边际成本低。一次录课，多次播放，后续的使用成本几乎为零。

2、没有时空限制，降低隐性费用。因为我们不需要培训人员在特定时间和空间上聚集。对于区域性以上公司来说，可以节省大量差旅费，省去了来回路程时间，对于业务影响的成本也小。其次，线下的培训老师，不管是外部聘请还是内部挑选的，一定会产生师资费用，另外还包括宣传物料费、空间租赁费等等。第三方面呢，线上培训可以碎片化学习，大家可以自由选择学习时间，个人的时间管理体验也会好很多。

3、可以培训前置，成为企业雇主品牌的延伸触角。企业的线上培训因为可以通过权限登陆控制，把一部分培训内容开发给潜在员工。把它作为一个管理触角，既可以培训期限前置，又可以作为雇主品牌的载体。比如，很多这方面的标杆企业都会挑选一些重点合作的大学，让高校的大三大四学生有权限可以参加一些自己公司的培训内容。地产行业的融创生、腾讯的新工科都在做这方面的尝试。这是一个学校、学生、企业三赢的过程。对于学校，弥补了专业培训方面的课程内容欠缺。对于学生，既能让有意愿的学生多学点知识，其实更是让他有机会更好地了解企业。对于企业来说，则有利于雇主品牌宣传、还能在人才争夺中占领先机。一方面，学生的知识结构被你的培训内容定制化，学生沉没了很多时间成本，自然选择余地就小了；另一方面，培训是可以记录结果的，这是GPA以外很好的招聘选拔参考数据。

线下培训的劣势包括：

1、可接受程度低。很多人呢，习惯了线上游戏，所以对于线上培训，始终正经不起来。不能摆正心态，以一种游戏的心态去参与，这会导致我们线上培训的习得效果不是很好。另外一方面呢，接受程度还在于企业如何看待这些事情。很多企业的中高管人员六七十年代的思维痕迹比较重。愿不愿意做一次性比较大的投入来做这一块是个问题，怀疑的痕迹浓重。

2、人际连接的效果差。人机连接这一块呢，线上可以完善。但是线下培训还有人人的连接，线上不会有那么好。线上虽然也会有一些互动建群的活动，但是呢，我们在线下课堂里那可以通过一些活动和课程设计，让未来在一个公司里面的同一批新员工有更多相互了解对方、沟通交流的机会，为他们打上群体标签，增加认同感。这些都是我们线上培训方式的短板。

但是呢，这并不意味着我们就没有对应的解决方案。

主流的解决方案包括：

1、游戏化。就是把我们的这个专业课程内容拆成很多个碎片，然后把它们构成一些知识地图，或者学习成长路径。然后模仿游戏的方式，设计一个任务成长系统。这样做的好处，就是在内容总素材库不变的情况下，增加新员工的学习易得性；另外呢，也让新员工有一些更加主动地学习选择权。碎片式的学习呢，也更加符合大家目前生活的作息习惯。此外，还可以额外设计一些游戏挑战环境进行知识巩固，比如说在三五个固定关卡后面设置一个考试挑战榜，或者设计成王者荣耀挑战的形式，让大家指定人员进行知识PK。虚拟的荣耀系统，也是全面薪酬的一个展现形式哦。

2、线上社区。大家应该已经都很熟悉了，通过把我们新员工编成一个群，或者组成BBS群组，加强大家相互间的交流。可以把训练营等仪式感的内容也帮到线上，线上社区的活动要通过虚拟小组竞争或者任务完成的方式，形成小组外部的push力量，每个群也最好有一个专职的线上运营人员。启发沟通要以建立“有质量的协作关系”为目标，引导大家进行讨论。同时呢，线上并不意味着完全放弃线下，“以线上为主，短期线下配合”是一种比较好的模式。

3、前台成长+后台评估系统。在前台，针对我们的岗位职业发展，或者福利薪酬激励，预先制定一些习得的知识地图路径和激励规则。只要你完成了某些学习任务，就可以升级。这能激发大家的自主性。在后台这块呢，通过AI算法可以从员工的学习记录来推导他的习惯和选择，分析得出员工的性格特质和职业工作习惯。比如说是有计划地学习呢，还是零散突击性的学习，性格到底是属于主路径学习方式呢，还是发散性学习方式。我认为“要假装一天可能很容易，要能装上一年也就成了习惯”。这些学习信息呢，在一定算力的情况下，都可以作为评估一个人潜力的高品质数据。

最后，新时代逼着我们要不断地用创新的想法来做好我们实际的工作。技术现在已经不是难题，你在市场上其实有很多供应商能选择。关键还是自我思维的突破：如何把我们的这个管理思想和组织意识，用新的方式落实到工作中来。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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