锁定什么是关键岗位的3个关键方法

作者黄兰兰 2020-07-12 20:02 73568

内容来自 2020-07-13 打卡话题

我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人。马上要到年中，集团正在进行年度人才盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键岗位。我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，请问我们如何界定出关键岗位呢？有哪些比较好的方法？

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关于如何确立哪些是“关键岗位”，首先得理解“关键”的含义。

拿人做比方，你的关键人，首先是你身边的亲密的人，比如你的爸爸妈妈，你的配偶，你的子女，按照亲密关系由近及远。

其次是你社交圈子的影响人，比如你的上级、老板、朋友、闺蜜等。

也就是对你有重要影响的人，才是关键人。

前者影响你的生活环境、生活方式和幸福度，后者会影响你的职业发展和个人成长。

同样，对于企业来说，关键岗位也是这个逻辑。

而对于企业来说的重要影响，我们从三个维度来看：

第一个维度时间维度，有短期影响，和长期影响。

短期影响关乎的是年度经营目标的达成，长期影响关乎企业的战略投入，也就是当下可能没有明显的收益，甚至不需要其收益，但企业的未来需要靠它。

我们先来看短期的重要影响，也就是哪些岗位直接决定或能影响到企业经营目标的达成呢？

这对于不同行业以及不同发展阶段的企业是不一样的。

先看行业。比如制造行业，可能是产品的生产部门是关键部门，因为这是生命线，没有生产力就没法在市场立足。那如果是在科技行业，可能就是研发、技术部门是最能决定企业在市场上的竞争力，而如果是销售型企业，可能就是销售部门成为当仁不让的重要部门。

当然不一定是一个部门，而是一个以上的部门，归结为一点，就是最能直接影响该企业经营目标实现，也就是收入和利润实现的部门。

再通俗一点，只要是和财务指标直接挂钩且权重较大的部门就是关键部门，而关键岗位则是该部门的所有岗位或部分核心岗位。

这个HR通过去查阅企业里各部门的绩效考核表的考核内容基本就知道了。

再看发展阶段。企业发展阶段简单分为初创期、发展期、成熟期、衰退期。初创期毫无疑问是销售部门销售岗位为导向，因为企业要先活下来，这是最关键的部门和岗位。而到了发展期，可能是运营或市场部门，也就是如何运营，提升效率很关键。

而长期影响，则是企业的战略投入，这个HR其实可以去看分子公司的总经理的绩考核表就知道，尤其是分子公司的HR负责人，一定要清楚分子公司总经理也就是你的上级的绩效考核情况，这是集团对分子公司的要求，也是对他的要求。

这个表上就有短期的经营目标的财务指标的考核要求，也有长期战略投入的绩效指标，可能当年不考核，作为观察或监控指标，在明年或1-2年后考核，这是战略要求，那承接这些指标的部门就是关键部门，承接这些指标的岗位则是关键岗位。

第二个维度从具体岗位序列来看，比如常见的职能序列、管理序列、技术序列、营销序列、操作序列。

前面提到了关键部门和岗位似乎都是前端的制造、销售、采购、中端的技术、研发等序列，那职能及管理序列是不是就不是关键部门/岗位了？

比如行政、人力、财务是不是就不是关键部门及岗位了呢。一般来说，这些部门不直接影响公司效益，而是通过组织能力的提升、人效的提升来提升管理效率，间接影响企业的经营，所以这些部门的带头人，也就是这些部门的leader就很重要。

这就像有些企业会花重金去请一个职能部门的负责人，让他来搭建自己的团队和企业的其他部门负责人，他的整体能力很大程度上会影响企业关键岗位负责人的能力，因为大多数的管理岗位的面试，除了老板，也就是HR或各职能部门的负责人了，他们决定了每个职能部门本身团队的整体能力和水平。

归结为一点，职能部门的关键岗位则是该部门的最高leader。比如有些大企业有划分coe团队、BP团队、SSC团队，那每个团队的leader就是关键岗位。

第三个维度从招聘难度、市场供求状况和企业所投入的成本。

也就是企业中无论是本身就有的岗位，还是后期打算增设的岗位，如果这个岗位在市场上本身就很少，很难招聘到，也就是招聘成本很高，同时招聘进来以后的看护成本也很高，也是关键岗位。

比如企业某些岗位上的高管，这个岗位不是热门岗位，市场上这样的人选也很少，比如研发总监，或者是企业因为人工智能或行业的需要后期增设的岗位，比如大数据分析师等等。

这样的岗位，不仅难招，而且也很贵，同时人进来了，也不安全，因为有可能其他的企业也会虎视眈眈，企业在他任职期间还要花费更高的看护成本才能更好的留住他，比如提供更好的福利，如免费住宿、房补、车辆、或解决其家庭的困难或问题等等。

最后，总结一下，看一个企业的关键岗位，可以从三个维度来看：

时间维度：短期看企业经营目标-直接与企业财务指标挂钩且权重较大的部门及岗位；长期看企业战略投入的关键部门及岗位。
具体岗位序列维度：在1的基础上，职能序列则是团队的最高leader，有重要管理角色的岗位。
从招聘、市场供求及企业投入成本综合来看，招聘难，市场供少于求，企业投入成本高的岗位。

另，提醒HR两点：

一定要清楚你公司的行业属性和特点、价值链条，这样你才能清楚公司经营目标为什么这么设定，设多少，设什么的根本逻辑和原因。不懂这些，HR就只是一个执行者，无论他职位有多高，可能都会被快速替换。所以HR要懂经营，如何成为经营型HR，我有详细课程，需要的可以订阅我的主页，联系我哦。
一定要清楚你企业老大，总经理或老板最关心的是什么，他们的绩效考核什么，下面所有的部门，包括你个人的绩效指标都是围绕这个来展开的，从这个角度去设计你的绩效指标，将会事半功倍，晋升最快。

做HR这么久，最大的感受就是，做HR没专业不行，光有专业也不行，更要懂经营，懂老板，懂很多HR专业以外的东西，正是那些东西，才能决定你走的多高多远。

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