既患寡更患不均

作者吴西楚 2020-09-08 21:30 53774

内容来自 2020-09-09 打卡话题

我公司是一家快速发展的小公司，连续3年业绩增长150%，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却引起员工之间的一些抵触反感，甚至开始消极怠工。原来本次调薪人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，然而这种情况却导致有些贡献较大能力突出的员工因为等级较低的原因涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪更多。虽然差额不是特别大，但很多人都觉得不公平，质疑公司涨薪的标准。请问面对这种情况，HR该怎么办？

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一个企业的薪酬体系最怕什么？一怕“寡”，二怕不均，和寡相比，更怕不均。

怕寡，也就是怕薪资低。一个企业的整体薪资，和行业、地域等都有高度的关联，但也和企业自身的发展水平、发展阶段和发展战略有关。不可能每个企业都处于行业薪资的顶级，所以对于HR来说，当然高薪固然很好，但低薪情况也很正常，也需要HR去适应和解决。寡的事，不是HR可以决定的，更大情况下是受到整体的趋势和环境影响。寡不寡，是公司的整体薪酬水平，是蛋糕有多大，但怕不均，才是HR的大忌。也就是蛋糕怎么分，这个才是关键。

不均有几种体现方式。

一是不同部门的不均，薪酬分配，生产部门要拿多少，市场营销部门要拿多少，后期维修或客户服务人员要拿多少？谁应该拿得多，谁应该拿得少，拿的多的部门要比拿的少的部门多多少，这些都是问题。

二是不同岗位的不均，这个也很好理解，每个不同的岗位，如果都拿同样的工资，谁还愿意去做相对辛苦的工作呢？

三是同岗位的不均，不同工作年限是否拿不同的工资？那不同学历呢？不同能力呢？——这些不均的原因，就是难以衡量，是以辛苦程度为衡量？是以该岗位人员能力来衡量？还是以该岗位产出来衡量？进而就是能力本身如何衡量、产出本身如何衡量。这才是一个企业中，薪酬分配的难题之所在。

那如何避免或者解决这种问题？这是一个非常系统性的工作，但至少，我们可以简单的分析下案例中的问题，那就是如何涨工资，如何避免涨工资过程中出现的不均。

解决的思路，大致分为四点。

一是上涨工资本身，就分为两个部分，一个部分为上涨工资，也就是为整体员工的调薪部分。而另一部分预算，则放在专项奖励中，我们可以建立专项奖金池，谁有贡献，谁就在奖金池中来发放奖金。同时，今年哪些部门表现好、贡献大，我们可以评选优秀部门、优秀员工，给他们以更大的经济奖励。这样，整体预算没增加，但激励效果却大大的提升了。

二是涨工资的部门，要定级定等。我们的HR应该都了解过岗级岗等，在实践中，我们也可以参照执行。比如案例中的问题，我们至少可以按照这样的思路，按照岗级岗等来对应的涨工资。

三是涨工资的人，要按照三个原则来涨。一是绩效越高涨的越多，谁表现好谁涨的多，要比谁职务高谁涨的多要有用的多。要设置涨薪标准，分级涨薪，比如基层员工的高绩效人员，涨薪可以和中层员工的一般绩效人员相同。二是越是基层员工，越要享受涨薪福利。本身中高层收入较高，小规模涨薪很难刺激大家，在预算有限的情况下，要倾向一线部门、基层部门。三是高产出核心员工要重点关注和薪资倾斜。

四是涨工资的幅度和频次，可以采取小幅多频模式，不要想着一次性的涨到位，要保持适度的工资弹性，不要试图一次性的解决所有问题。

小的时候家里都穷，外婆过生日买了个大蛋糕，好多兄弟姐妹一起分蛋糕，分的时候大姨给每个人都分的差不多大，结果大哥不服气，说他那么大吃这么大的蛋糕，最小的小妹妹才那么大点也吃这么大的蛋糕，这不公平。过程怎么吵、后来怎么分我都不记得了，但我记得的就是，那天我在想，没蛋糕的时候大家反而很开心，怎么有蛋糕的时候好像大家都不开心了？

故事过去了二十几年，但故事的启发还是一样的，没有蛋糕固然很可怕，但分不好更可怕。寡可怕，但不均更可怕。我们每位HR，切记切记。

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2024-05-08 15:34

全部评论(23) 我参与的评论

23楼 xiaozh

已学习，谢谢老师分享！

2020-09-09 19:07:53 回复赞(0)

22楼 WEN晶晶

干货，感谢分享，学习了

2020-09-09 19:07:38 回复赞(0)

21楼艾芙

经验总结，学习了

2020-09-09 19:07:29 回复赞(0)

20楼巴小六

感谢老师的精彩分享！

2020-09-09 19:07:21 回复赞(0)

19楼风云风云

让我收获很多

2020-09-09 19:07:16 回复赞(0)

18楼许晓蕾

真的好棒！

2020-09-09 19:07:08 回复赞(0)

17楼随遇而安asd

打卡学习。

2020-09-09 14:00:18 回复赞(0)

16楼冰冰有李

寡可怕，但不均更可怕。

2020-09-09 13:59:57 回复赞(0)

15楼丑丑丑丑丑丑

蛋糕怎么分，这个才是关键。

2020-09-09 13:59:49 回复赞(0)

14楼阿波罗23709

很普遍的现象无论怎么调整都会有这些问题

2020-09-09 12:46:53 回复赞(0)

13楼荣村大队东北队

其实这种情况迟早就会发生，原因有以下几点： 1、公司发展势头良好，就应该推行绩效管理，让优秀的员工得到相应的报酬； 2、之所以引起不满，是因为问题一直存在，只是问题没有暴露，这次的普调只是让问题迟早暴露出来，也充分说明了公司的薪酬分配不合理； 3、最后一点就是，大锅饭的时代已经过去，每个人的价值都不是一样的，个性化及分级管理势在必行，既然公司发展那么好，可以找专业的人把薪酬绩效机制重新梳理一下。

2020-09-09 12:32:59 回复赞(0)

12楼楚国英雄

其实这种情况迟早就会发生，原因有以下几点：
1、公司发展势头良好，就应该推行绩效管理，让优秀的员工得到相应的报酬；
2、之所以引起不满，是因为问题一直存在，只是问题没有暴露，这次的普调只是让问题迟早暴露出来，也充分说明了公司的薪酬分配不合理；
3、最后一点就是，大锅饭的时代已经过去，每个人的价值都不是一样的，个性化及分级管理势在必行，既然公司发展那么好，可以找专业的人把薪酬绩效机制重新梳理一下

2020-09-09 09:44:18 回复赞(10)

11楼楚国英雄

其实这种情况迟早就会发生，原因有以下几点：
1、公司发展势头良好，就应该推行绩效管理，让优秀的员工得到相应的报酬；
2、之所以引起不满，是因为问题一直存在，只是问题没有暴露，这次的普调只是让问题迟早暴露出来，也充分说明了公司的薪酬分配不合理；
3、最后一点就是，大锅饭的时代已经过去，每个人的价值都不是一样的，个性化及分级管理势在必行，既然公司发展那么好，可以找专业的人把薪酬绩效机制重新梳理一下

2020-09-09 09:37:55 回复赞(13)