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一个能力一般但从不迟到早退，一个效率高但太有主见，在能力与效率，努力与个性之间，你会选择哪一个？
从人力资源到人力资本，是管理思维到经营思维的过渡，老板越来越关注收益和结果，能够给企业带来效益增长的人力资源才是人力资本，否则就是人力成本了。从这个角度看，无疑会选效率高的。
人力资本的核心是人，人是未来企业的核心竞争力。如何挖掘高潜力人才，培养高效能人才，是摆在众多企业面前的难题。
有些老板花大力气培养人，结果却成了行业的黄埔军校，为他人做了嫁衣，反而让企业元气大伤。前几天认识的一个老板，甚至因此萌生退意：如果这种状况继续下去，他不再注重人才的培养，赚点快钱就行了。
有时候我们特别看重一个员工的聪明，但是往往到最后并没有培养成功。等员工离开的时候，老板的心都快痛死了。以前单位只招聘985或211的毕业生，但很多学生到施工现场，呆一两天就直接走了，因为沉不下来。从这个角度看，能力反而是次要的，稳定压倒一切。
现实给我们的教训是，选拔比培养更重要！如果选拔的人不对，培养很可能南辕北辙。到底哪类员工值得培养？有人说要看人品和价值观。如果他的人品不行，才华越大，危害也越大。相反，能力暂时不行，但价值观好的员工很多人认为值得培养，但在我看来也绝非首选。
价值观外，格局也很重要。很多人只谈现在，几乎不会考虑明天，只埋头拉车，不抬头看路。一个人如果只关注短期利益，连眼前的一点蝇头小利都不肯放弃，他也很难拥有长期的能动性。
人品格局之外，还必须脚踏实地，否则一切都只是空谈。当你努力做好当下的事，你想要的就会自然而然到来。如果一个人不能脚踏实地，那么很容易好高骛远。
换一个角度，值得长期培养的员工，其实就是高潜力人才。
高潜力人才无论在任何背景与环境中，他们的表现和成绩始终明显高于其他人。他们不仅能够为组织创造超出他人很多的绩效，还能身体力行的维护、体现企业的文化和价值观。此外，高潜力人才还会表现出明显超出其他人进步、成长、成功的速度和能力。
高绩效不等同于高潜力，因为绩效只代表过去，并不能代表未来，而高潜力恰恰需要体现在未来的岗位上。
高潜力人才通常具备三项要素，分别是：拿出成绩，并且可靠；精通新形态专业技能，并重视自己的行为。
结合我们上边提到的维度，拿出成绩反而最容易被忽略，大部分老板强调人品和努力程度，很多看上去很努力的人得到机会，但朽木怎么雕？
可靠等于忠诚，但忠诚一定是单向？一味地强调忠诚，把忠诚归结于员工个人因素，显然是甩锅行为。
精通新形态专业技能，重视自己的行为，强调的是才华和能力并行，矮子里挑将军企业只能走下坡路。
同时也高潜力人才的构成，还包括四个无形因素：杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神，以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范，都把这四种因素发挥得淋漓尽致。
其实在大企业里，这类人并不在少数，但能够脱颖而出的，不仅具备这三大要素，更有其自身特质！有的员工不满足现状，一直追求卓越，越挫越勇；有的有超强的学习催化力，不仅学习能力强，还能学以致用；有的具有创新进取精神，总能不断地优化流程，找到更高效的办法；有的具备敏锐的感知力，能够迅速看清形势，抓住机会。
企业培养人才的类型并不局限于一种，因此不能一概而论。如果是新人，我们考虑的是忍耐力与专注程度；两年至五年，我们会考虑员工的规划与兴趣；五年到十年，我们会考虑该员工过往薪资水平与其生活水平是否匹配；十年之后，我们会考虑该员工的过往项目成绩，以及行业野心。
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30楼 忒勒玛科斯93785
学习了
29楼 Carrie宝宝
28楼 Tracy0927
赞同：企业培养人才的类型并不局限于一种，因此不能一概而论。如果是新人，我们考虑的是忍耐力与专注程度；两年至五年，我们会考虑员工的规划与兴趣；五年到十年，我们会考虑该员工过往薪资水平与其生活水平是否匹配；十年之后，我们会考虑该员工的过往项目成绩，以及行业野心。
27楼 蒂芙尼
情商问题 一看就是只考虑自己不为他人着想的人
26楼 蒂芙尼
25楼 荣村大队东北队
谢谢老师的分享，分析的很全面。
24楼 荣村大队东北队
23楼 hphy
适用的就是好的！
22楼 明月小楼
说得很好！高潜力人才的构成，还包括四个无形因素：杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神，以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范，都把这四种因素发挥得淋漓尽致。
21楼 明月小楼
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19楼 FlappyBird
是这样的。是这样的。
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谢谢老师的分享。
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16楼 林璐
谢谢分享
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受教了。
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感谢老师的精彩分享！
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22楼 明月小楼
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