系统筹谋才是薪酬管理的关键

作者吴西楚 2020-12-04 17:16 44812

内容来自 2020-12-08 打卡话题

我们是一家成立比较久的制造型企业，公司在成立之初就设置了工龄工资，结果导致如今在公司几十年的老员工工龄工资奇高无比，有的甚至有上千元。最近公司老板认为工龄工资的设计太不合理，许多新人虽然技术更好或者岗位更重要，但却因为没有工龄工资，结果收入不一定高过老员工。公司想对薪酬结构进行优化，但是又不想过于打击老员工的利益，请问HR该怎么办？

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首先要说的是，工龄工资即使有1000，真的不算高。虽然这比工资也不低，但和其为企业奋斗的时间来看，其实这也不失为一个温情之举。

但关键是，如果工资单元过分单一，只依靠工龄工资来实现涨薪，那就明显不合适也不合理了。就好像，我们吃点瓜子或者花生，这非但无害，反而有益，但如果只吃瓜子和花生，营养不均衡，而含油量过高，人很容易发胖和引发三高。所以，彼之蜜糖，我之砒霜，一个东西好不好，不能单看它好不好，还要放在系统中看。所以，工龄工资本身没有错，错的是系统没建设好。就好像如果人们只挤在工龄这一条赛道，那自然这条赛道上会分出清晰的先后，自然会存在不公。但如果把赛道多设置几条，评价的范围更加广阔，那自然不会再有这类问题了。所以，面对工龄补贴高，既要治标，更要治本。

一是可以制定多元的工龄优惠制度代替单纯的工龄补贴。

如果只是工龄补贴，那就会产生对年轻员工没有吸引力，年轻的留不住。对老员工吸引力太大，老员工都不想走——当然，这么说不是说老员工不重要，但是对于企业来说，最好的结果当然无论是年轻员工还是老员工都对企业抱有合理期待，都有归属感。所以，一是可以设置阶梯式的工龄补助，比如在以某几年为界限，几年以内，就是一个钱，阶梯式的补助，有助于稳定员工，让员工能够在几年之后，忽然有一笔可观的收入；第二种方式，或者说更重要的方式，就是能够多元奖励工龄。比如工龄补贴中，在工资只是很小的一部分，但企业给工龄长的人，以更多的假期。对于这些人来说，陪伴家人、照顾孩子和老人同样的重要。这样，在钱上虽然没有体现，但是在假期上有所体现，既节约了部分成本，又提高了很大的满意度。

二是可以制定更为系统详尽的薪资体系。

这就是上文说的，不要把所有的东西都集中在一个赛道，而是划分更多的赛道。比如说第一个方面就是让这些加薪项更加多元，除了考虑到员工的服务工龄，还同样考虑到员工的学历等多重因素，又或者比如夫妻不在同一城市的，可以设置一些探亲的补贴，或者年轻人租房子住的，给予一定的住房补贴……总之，拓宽涨薪的通道，既有一入职的标准分，又有很多充沛的加分项。

三是更多的利用岗位工资，将岗位工资作为主要依据，将工龄等其他津补贴作为附加的因素。

比如，无论这个人是工作今年，只要他在部门经理的岗位上，他拿的就是部门经理的工资。而在部门内部，因工作复杂程度、专业程度和工作量等，同样进行区分，因岗设人、因岗设薪，只要他能够担任这个岗位，那就给他的工资比别人更高、待遇就比别人更好。这样，老员工有津补贴，新员工有岗位工资，大家同样都有奔头、有干劲。

最后，就是充分的运用绩效考核。

拉大绩效考核与薪资挂钩的力度，让绩效考核优秀的人，薪资得到更大幅度的倾斜，而绩效考核落后的，不但在薪资上进行体现，证明不能胜任岗位工作的，还要被合理淘汰和优化。这样，无论新老员工。留下的都是好员工，那什么样的支出，都是合适的。

这四步下来，大部分的薪资应该都能得到平衡和充分的考量。薪酬本身就具备巨大的激励作用，这种激励作用的关键，就是要把薪酬用活，而活的概念，就是有一个健全的系统，这些，则是需要每位人力资源从业者都需要花费大量时间和精力去考量和学习的。

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