涨薪要看清初心找准核心

作者吴西楚 2021-01-04 17:47 42264

内容来自 2021-01-05 打卡话题观看本期直播

公司一直以来都有年终全员调薪的传统，今年由于疫情原因业绩大幅下滑，并未完成年度预定目标，然而老板又希望能够给到大家激励，在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况，HR该如何设计调薪方案呢？针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定？

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涨薪可以说是员工最关心的事，尤其是现在，各个行业的竞争压力越来越大，对于员工来说，很难在一个企业里建立长久的归属感。加之现在的整体房价等较高，个人储蓄总体较低而日常开销较大，同时，受大的经济形势影响，员工本身也随时处于被淘汰的危机之中，因此，员工对薪资的敏感性也越来越强。可以说，涨薪是留人的最重要的核心之一。

那如何涨、什么时候涨、怎么涨，却有很多门道。比如案例中说的，公司发展未到预期，工资是否还需要涨，如果涨怎么涨？这就需要我们正本清源，想明白两件事，也就是标题所说的“两颗心”，那就是，我们涨薪的初心是什么和我们涨薪的核心是什么。

先说初心，一种涨薪思路是企业发展越来越好，对应的就是员工收入越来越高。另一种涨薪思路，是只有让员工收入越来越高，企业的发展才能越来越好。两种思路都无可厚非，因为一种是将企业的结果，归结于员工的努力，通过结果，来进行评价。另一种是将员工的薪酬，当做重要激励方式，来对员工进行激励。两者也各有缺点，比如在员工努力过程中没激励，而是结果激励，可能有些员工压根挺不到结果，过程就离职了。第二种是提前激励，员工可能就感受不到紧迫感，反而不会努力。

所以，我们在讨论要不要涨薪的时候，就要看我们的初心，也就是我们为什么涨。比如案例中在说的，企业发展未达预期，老板想让员工继续努力，那这种可以涨吗？当然可以。因为企业发展未达预期并非员工不努力，而是受到了不可控的因素如疫情的影响，在这种情况下，通过保持涨薪来增加团队粘性，保持团队努力，这当然不但无可厚非，反而会带来更好的效果。你做的好，鼓励是应该的；企业不好，还能给大家涨薪，这样的行为，显然更容易让员工感受到企业的温暖。所以，这样的激励，效果非常可期。

但如果只是讨论初心，还有失偏颇，因为涨薪肯定是高兴的事，但对于企业来讲，要讲投资回报率，也就是我如果付出对应的涨薪的钱，我还需要有对应的回报。毕竟大部分的中小企业，预算是有限的，所以涨薪难道是所有人都涨吗？这并没有标准答案，但好的方案，一定会让涨薪的钱用在刀刃上。这就是上面说的第二个心，也就是涨薪的核心，涨薪的核心是什么？就是提高我们涨薪的投资回报率，所以想要涨薪好，可以参照以下的三个原则。

一是可以部分涨，无需全都涨。如果每个人的涨幅都一致，那么大家就都觉得无非如此，自然激励性大大降低。相反，如果涨薪能够列出等级，比如老员工相较于新员工基数高一点点，绩效好的员工较绩效一般的人涨的多很多，绩效考核后10%的人不予涨薪，这样让对企业忠诚度更高、专业能力更强、表现更优的人分享红利，效果就会更好些。

二是可以分阶段涨，比如年底可以比较大范围的涨，但也要设计过程涨薪的条件，比如有些人表现优秀、有些部门贡献突出，也可以过程涨薪，这样就避免了年底为难的情况，更加凸显贡献导向。

三是可以拉大绩效、奖金等收入差，这点和第一点不同的就是，可以保证基薪上大家都涨，但绩效和奖金设置专项的奖励，只有表现好、贡献大的人可以，这样，奖励的效果同样更好。

当然，涨薪是一件系统性的工作，专业性也很强，更需要看不同薪酬体系下的具体问题进行具体分析。但只要薪酬工具用得好，其激励作用发挥下所带来的的收益，一定是超过薪资本身的成本的。

新的一年快要来了，HR的年度调薪方案也得安排起来了！不要急，三茅给大家准备了年度调薪PPT，轻松解决年度调薪方案难题！

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