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为什么HR与老板看法有差异？？
文／黄兰兰，人力资源管理师、自由培训师、心理咨询师，为管理者赋能
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这里和大家聊2个话题：
一是为什么HR与老板看法有差异？
二是什么情况下人员流失是件好事？
1、离职管理上，HR与老板思维的差异
为什么案主会认为老板对于人员流失似乎不太紧张，也不关注，其实未必，问题出在哪呢。
造成这种状况可能有两方面的原因：
一个是信息不对称、反馈未深入。
也就是HR并没有把人员高流失的完整、详细的状况呈现出来。
如果仅仅只是汇报了离职人员的部门、数量、时间、离职原因、占比等，这对于老板来说，不会有太多的感受。
也就是，如果我们HR提供的只是离职相关数据，和表层的一些信息，是很难触动老板，让其立刻关注这个现象，和重视的。
因为对于老板来说，他关注和重视的事情永远是业务、是业绩、是客户。
但如果我们汇报的内容是透过这个数据去做深层次的分析：
比如现在组织健康度如何，带来的负面影响是什么？
对比同行或竞争对手，我们输在了哪里？
高流失背后的潜在的风险有哪些？
给公司带来的负面影响是什么？
由此新增的或被浪费掉的可量化的成本付出是多少？
以及如果不改善，还会有哪些隐性的成本和损失呢？
说句很现实的话，可能走几个人老板不会怎么在意，但没有一个老板不会心疼自己的钱袋子。
所以如果想要让老板重视一件事情，HR要透过表层的数据呈现潜在的风险和成本支出，并且是具体的、相对可量化的，老板自然就会重视。
另一个就是HR与老板在离职管理上的视角是不同的：
一旦有人离职，HR的反应是这样的：
怎么又有人离职了？什么原因啊？
能不能挽留呢？
工作如何交接，交接给谁？
哎，又要重新招聘了......
而对于老板来讲，他的反应是这样的：
离职的人是哪个部门的，是不是高绩效员工？
如果不能挽留，公司的损失和风险是什么？
降低损失和风险的最佳方案是什么?
重新招聘的成本是多少？
你会发现，当出现问题的时候，HR是任务视角，老板是利益视角。
也就是，有人离职，HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。
而老板，则第一反应是评估收益。
走的这个人，或这些人，是不是可以给公司带来收益、创造价值的人。
相比较人员流失，他更关心的是流失的人是谁？
如果这个人是核心骨干，是高绩效员工，那任何一位老板都会非常关心，且高度重视。
但如果流失的人本身就产生不了高绩效，哪怕再熟悉公司，可能老板也会相信下一个会更好。
所以，如果HR不了解你的老板，不懂你的上司对你工作的期待，那你累死了你也做不出成绩，无法升职加薪。
如何了解你的老板是个什么样的人，如果了解他对你真正的期望，欢迎大家关注我即将上线的新课《HR如何”搞定“上司，成为职场赢家》。
2、人员冗余，比缺人，后果更严重
可能有HR或企业管理者会认为人员流失后，人补不上来，造成岗位缺人是一件非常严重的事情。
排除一些特定的、特殊的、无可替代的岗位，其实大多数的岗位有一个招聘空白期，对公司正常运转并没有太大的影响。
你会发现，某些岗位上的活，短期内其实可以被其他同事兼任，甚至岗位职能可以被拆分，合并到其他岗位。
反之，如果是招了不合适的人。
或岗位职能重复、职责不清、人员冗余、人浮于事，对企业损伤和负面影响，反而更大。
而人员冗余带来的危害有很多，比如：
-增加企业经营成本
-组织运营效率慢
-人效效能增长缓慢/降低
-“办公室政治”严重
-沟通协调会议多
-稀释组织创业时期的优秀文化等。
所以，最后的总结就是：HR不要单看流失率的绝对数字，而是要：
首先，和老板统一视角，非任务视角，以成本和风险视角，呈报老板，引起他的足够重视；
其次，看人员流失，不要仅看内部，还要对比外部。结合自己的行业、对比同行或竞争对手，看这个数字是高是低还是合理？
再次，看投入产出比，流失的是哪些人？是否是产生高绩效的员工，他们的投入产出比如何？
以上，才是战略离职管理。
具体如何做战略离职管理，管什么？如何进行相关数据分析、如何呈现给老板，有兴趣的同学可以关注我的个人主页。
欢迎关注我的系列课程：
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24楼 HR小F
有人离职，HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。离职率高，HR投入到招聘工作中的精力和时间必然增加，优化制度、流程以及积极为业务部门服务的时间就会相应减少，这也是需要重视的。但同时也要理性看待离职率这个数字，如果流失的人本身就产生不了高绩效，哪怕再熟悉公司，最终也是无法公司发展的。
23楼 哈妹
离职成本早期就只比较关心招聘成本，培养成本，沟通成本等等，但是核心骨干岗位，离职还有很多无形的影响，项目延期，机密流失，其他人员稳定性等。关注蝴蝶效应，做好流失人员数据整理及分析。部分非核心岗位的流失也正常，部门也需要新鲜血液的加入来焕发新活力。理性的看待离职，留住核心有业绩有能力的人员，淘汰不适应公司发展人员，公司有合理范围的离职率，也需要与业务部门跟公司领导多沟通。
21楼 JustinDrewBieber
是这样的
20楼 clairebabylee
老师分析的很全面。
18楼 xiaoni
点赞。
17楼 大河马520
打卡学习。
16楼 网店指导001
15楼 不爱学习
有道理
14楼 SCUMBAG
有深度。
13楼 luluc
老师好
12楼 superchain
谢谢老师的分享
11楼 冷MM
每天学点新知识。
10楼 S_1333759627
看出自己与大佬的差别
9楼 临海
谢谢老师的分享。
8楼 ma1234a
谢谢分享
7楼 ahe001
是这样的。
6楼 泥泞
学习了
5楼 星空依旧灿烂
打卡学习
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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24楼 HR小F
有人离职，HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。离职率高，HR投入到招聘工作中的精力和时间必然增加，优化制度、流程以及积极为业务部门服务的时间就会相应减少，这也是需要重视的。但同时也要理性看待离职率这个数字，如果流失的人本身就产生不了高绩效，哪怕再熟悉公司，最终也是无法公司发展的。
23楼 哈妹
离职成本早期就只比较关心招聘成本，培养成本，沟通成本等等，但是核心骨干岗位，离职还有很多无形的影响，项目延期，机密流失，其他人员稳定性等。关注蝴蝶效应，做好流失人员数据整理及分析。部分非核心岗位的流失也正常，部门也需要新鲜血液的加入来焕发新活力。理性的看待离职，留住核心有业绩有能力的人员，淘汰不适应公司发展人员，公司有合理范围的离职率，也需要与业务部门跟公司领导多沟通。
21楼 JustinDrewBieber
是这样的
20楼 clairebabylee
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18楼 xiaoni
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17楼 大河马520
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老师分析的很全面。
15楼 不爱学习
有道理
14楼 SCUMBAG
有深度。
13楼 luluc
老师好
12楼 superchain
谢谢老师的分享
11楼 冷MM
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10楼 S_1333759627
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8楼 ma1234a
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