需求管理：不要让欲望泯灭了人性
首先声明：这里没有“真相”，也没有事件始末的整理“剧本”，更没有清奇的逻辑推演。
咱不喜欢吃瓜，也讨厌八卦。愿意关注的伙伴可以网上去看，有的、没的铺天盖地，反正不少。
名企、公关、利益、金钱、价值观。。。新闻早变成了情景剧，媒体更是变成了大众娱乐，公共资源早已被谎言侵占。。。口口声声“正义”声讨的人们，又有几个会真正关心受害者。。。“互联网没有记忆”，多么冰冷而真实的一句话啊。
不要成为亿万被舆论阉割了思想的玩偶，即便不可避免的会被资本收割意愿，也宁愿做一个洪流碾压下的活人，哪怕只能在沉默中隐去。
今儿咱还是平心静气、安安静静的聊些话题吧：需求管理。也许这跟本次“时事”和“热点”没多大关系，也许有着本质的关系，大家仁者见仁、智者见智。
一、企业的成长和个人的欲望
企业：以营利为目的的社会组织，是社会商品和服务的生产者和提供者。
后面一句还算认同，前面这句嘛，咱就不敢苟同了。原因也简单：这个定义压根没有考虑过企业的社会属性和文化价值。
这样的定义、这样的理解、这样的认知，是导致许多企业私利、缺乏社会责任感的主要原因，也是企业难以突破发展瓶颈的根本原因。
这个定义虽然抓住了早期企业的特性，却也有些失了人性，同时也失去了应有的指导价值。
企业的成长一共分为5个阶段：
1、起源
这一阶段，多数企业被迫被定义为：以营利为目的的社团法人。没办法，得活着嘛。
企业的价值观特征只有两个字：支配。
成员参与经营和管理，组织支配文化，常以规模发展为主。市场和职场表现出来的都是：价格交换。
2、萌芽
这一阶段，企业仍然会被定义为：以营利为目的的社团法人。
企业的价值观特征是：附属。
成员参与经营和决策，组织仍然支配文化，这时是以组织发展为主。市场和职场表现出来的是：价值交换。这时的职场被称作：利益交换。
3、发展
这一阶段，企业被定义为：以营利为目的并完成社会价值的社团法人。
企业的价值观主旋律变成了：对立。
成员开始参与所有权分配，组织只能影响文化，组织逐渐呈现出集团化。企业内部表现出了：等价交换雏形。职场被称作：利益共同体。组织意识开始“觉醒”。
4、成熟
这一阶段，企业被定义为：以完成社会价值并营利的智能法人。
企业的价值观是：融合。
内部开始出现企业文化与员工文化的融合，组织主体与文化主体也开始融合，新的组织形式（联盟体）开始萌芽。企业内部表现出了标志性的“等价交换”。职场被称作：命运共同体。组织意识开始“崛起”。
5、进阶
这一阶段，企业被定义为：完成社会价值的智慧体。也会开启“文化决定组织”的新模式。这既标志着高阶组织的诞生，也是新价值体系的诞生。
随谈：当企业进入第三阶段“组织发展期”时，就会出现目前我们见到的许多“不解之处”和“疑惑之处”，其中就包括今天话题中的类似现象。有功利而无道义，有金钱却在丧失人性。组织意识的“觉醒”，在经营者看来，是一把双刃剑，很难做到放下权力，融合思想。正因为此，第三阶段的组织强大而又脆弱，无民之邦虽强不坚、虽大不久。
这是一个组织成长必要经历的过程，仅希望可以将代价控制到最小。“以人为本”虽然才刚刚开始崭露头角，但也终会有退出舞台的一刻，也期望这个阶段可以惠及更多的员工，储备到足够的保障力量。
这可能是一个不便讲清的话题，也是一个只能被时间验证的题目。居安思危、随机应变。
这一过程，也是我们每一个人凝聚需求和欲望的过程，时代的未来同样由每个个体决定。控制需求、管理欲望。
二、需求管理
1、人力资源管理的本质是：人性的管理。
不同的组织成长期采取的策略分别是：契约、人治、法制、德法兼制和德制。
性善而生德，性恶而生法。赏善罚恶为制，导善抑恶为法。每一个人都是参与者，同时也是同谋者。
法家强国，以法治国，强国而弱民；依法治国，以德治国，法为民用，德为民纲，强国富民，民强则国强。这既是第四阶的密码，也是资本重新定义的关键。
2、人力资源管理主要表现在：需求管理。
我们以此来激励管理：物质满足生理、荣誉获得安全、身份迎合社交、权力彰显尊贵、自由实现自我。眼、耳、鼻、舌、身、意，六欲占尽。
我们以此来约束管制：制度约束行为、文化约束思想、愿景影响意识。喜、怒、忧、思、悲、恐、惊，七情现毕。
3、人力资源管理的误区：企业管理的附属品。
狭义上讲，人力资源管理是企业管理场景下的管理，但人力资源管理却又体现着跨企业限制的职业道德。
长期以来，在“以营利为目的”的影响下，员工一度被当做企业机器赚钱的工具。企业对员工的要求、培养、宣导，也几乎都在技能、能力和服从上。价格交换、利益交换的标签更是在全面的诠释着当下职场的特性。
人是一种容易被影响、从众的群体动物，对于环境和氛围的影响鲜有抵抗能力。
要改变这种这种现象，一方面需要“企业意识”的觉醒，一方面需要职场中每个个体的认知提升。在这一过程中，人力资源从业者的使命更是应运而生。
但可悲的是，我们的技能、能力尚弱，我们的认知程度也是需要提高，我们的职业动机更是尚处在懵懂阶段。
“屠龙者终成恶龙”，许多人力资源高手进阶成了职业经理人，也变成了标准的“职业经理人”。育人成才的使命，也变成了人尽可用的不择手段。
咱始终认为人力资源是一个高尚的职业、有历史使命的职业。也希望终会如此。
企业和员工都需要管理好自己的需求和欲望，使它成为成长的源泉，而不是人性泯灭的根源。
（本篇完）
上榜得茅豆
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11楼 阿童木33044
打卡学习，谢谢老师分享！
10楼 牙签0413
打卡
9楼 omgdcbug
包括人在内，都是组织的资本，但这个属于员工内部冲突
8楼 笑脸小丑
其实人性就是欲望，只是缺少文明。
7楼 一生有你12
人力资源管不了那么多，也没必要管那么宽，有些事只能警察来管。不能员工杀人也怪组织文化有问题。
6楼 PJJoy2013
吃瓜吃不动了，和老师一样，讨厌吃瓜
5楼 南无虚空藏
坚守正道！宁愿寂寞一时，不可凄凉万古。
大卡
@南无虚空藏：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 MdENY
这时候，沉默的大多数反而珍贵，互联网上最不缺的就是观点。
3楼 Prick
经济基础决定上层建筑~
2楼 方圆百里
到处都是冲突
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作