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本次案例，候选人背调风评不佳，作为HR的我们是否还要继续聘用他？先说结论，这个候选人是否继续聘用，需要综合辩证的看待，结合当前案例，我个人的意见是继续聘用。
一、招聘到岗及时率
在这个案例中，这家互联网企业招聘一个技术岗位人员，招了很久都没有满意的。不管是什么原因导致的需求人员没到位，就已经体现出了本次招聘任务的难度。
在这个情况下，HR一般都会对本次招聘做一个分析，是薪资问题、位置问题还是人员要求太高或者其他问题。招聘很久没到位，HR一般会使用提升薪酬待遇等方法，或者协调用人部门降低用人标准，把握合理的“度”，保证招聘的及时到岗率。
追求招聘到岗及时率，是招聘成果的体现。一味的追求招聘到岗及时率，可能会影响人员与公司整体的契合，但是不得不说，招聘到岗及时率这个指标，一直是HR头顶上的一座大山。
二、缺员会阻碍业务发展
从这个案例中可以得出，这个技术岗位的要求应该很高，不然也不会招了很久也没有招到。要求高的技术岗位人员一直没到位，会对用人部门的业务发展带来影响。
对于公司来讲，这个技术岗是属于业务流程中的一个重要环节。缺员导致用人部门业务受到影响，站在HR的角度，缺员是多方面原因导致的；但是站在用人部门和公司的角度，缺员就是人力资源部的责任。这个锅谁也背不动，只有HR能背得动，所以就理所当然的把锅扔过来了，HR不得不接。
三、员工“事儿”并不一定是坏事
通过上一家公司得知，这个候选人非常“事儿”，计较公司的各项政策，在公司传播不正当言论，有时候情绪来了不管多忙下班就走人。表面上看这个候选人不符合公司“德才兼备”的用人需求。
深究下去，为什么面试的时候没有这些问题，为什么背调上上家公司也没有这种评价？所以是否是真的“事儿”，现在谁也说不准。即便是真的“事儿”，公司“身正不怕影子斜”，具体的规章制度解释清楚就可以了；如果有其他欠缺的地方，可以借着这个机会去改善公司的管理水平。
再者说，这个候选人来入职了之后，具体的人员管理主要归用人部门，HR就从主要责任人的角色切换到配合者的角色。即便是“事儿”，也是先发生在用人部门。
综合来看，这“事儿”并不一定是坏事儿。即便真事儿，人力资源部也不怕事。
四、关于背调
公司通过背调方式获取的相关信息，肯定是多方面的。在获取信息的过程中，不排除某些公司因为员工主观的评价造成对候选人的不良影响。除了一些客观的信息，可以通过背调确定，其他一些“软”信息，仍然需要我们通过对他本人的深入了解，才能确切的掌握。
综合以上，候选人背调风评不佳，但是用人部门仍然急着用，那么就先录用。一来可以完成招聘的任务；二来可以满足用人部门的人员需求。即便是真的“事儿”，也是下一步的事情。当然，如果遇到问题候选人，也要坚定地拒之门外。
在人力资源管理的过程中，最忌讳的就是“自嗨”。人力资源管理者应当致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响，要将人力资源管理和公司业务发展紧密结合起来，才能更加体现人力资源管理工作的价值和意义。
（节后收心，本篇文章仅供参考）
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19楼 风语大人
打卡
18楼 03262121
17楼 果果人事主管
辩证看待问题，结合自身企业去评判候选人问题是否真的难以接受
大卡
@果果人事主管：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 130410658
候选人的风评不佳，但这个不佳的程度，这个事儿到底如何衡量，是一个人这么说还是多个人这么说，两家公司的评价不一，还是有待考量的
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15楼 AmorBubble
调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。
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14楼 有惑922
能力达标，个人问题面试时提出解决，合同协议要谨慎，个人缺点和工作能力，状态不能混为一谈
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13楼 阿童木33044
人力资源管理者应当致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响，要将人力资源管理和公司业务发展紧密结合起来，才能更加体现人力资源管理工作的价值和意义。
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12楼 黄小格
11楼 正宗篱落
既然面试过程中，用人部门反馈的结果也是还可以，是否意味着其实这候选人也没背调中那么差劲呢
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9楼 胆小櫷
8楼 子矜
7楼 03262121
候选人背调风评不佳，但是用人部门仍然急着用，那么就先录用，后续试用期也可以做观察
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6楼 liuyanzhongtong
背景调查是面试筛选人很重要的一个环节，尤其是对于敏感重要岗位，非常有必要做背景调查
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5楼 dai可可
背景调查也是为了给职场营造一个良好的氛围，在员工入职之前对其诚信以及能力进行相应的调查，调查之后判断是否与岗位要求相匹配，然后再决定是否录取
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4楼 雨点小小88
不错，给老师点赞
3楼 不知所措
是否真“事儿”有待衡量，谁也不知道其中的水分多少，正确客观评价比较好
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2楼 児萌萌酱poppy
1楼 大卡
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17楼 果果人事主管
辩证看待问题，结合自身企业去评判候选人问题是否真的难以接受
大卡
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16楼 130410658
候选人的风评不佳，但这个不佳的程度，这个事儿到底如何衡量，是一个人这么说还是多个人这么说，两家公司的评价不一，还是有待考量的
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15楼 AmorBubble
调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。
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14楼 有惑922
能力达标，个人问题面试时提出解决，合同协议要谨慎，个人缺点和工作能力，状态不能混为一谈
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13楼 阿童木33044
人力资源管理者应当致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响，要将人力资源管理和公司业务发展紧密结合起来，才能更加体现人力资源管理工作的价值和意义。
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12楼 黄小格
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11楼 正宗篱落
既然面试过程中，用人部门反馈的结果也是还可以，是否意味着其实这候选人也没背调中那么差劲呢
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9楼 胆小櫷
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8楼 子矜
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候选人背调风评不佳，但是用人部门仍然急着用，那么就先录用，后续试用期也可以做观察
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6楼 liuyanzhongtong
背景调查是面试筛选人很重要的一个环节，尤其是对于敏感重要岗位，非常有必要做背景调查
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5楼 dai可可
背景调查也是为了给职场营造一个良好的氛围，在员工入职之前对其诚信以及能力进行相应的调查，调查之后判断是否与岗位要求相匹配，然后再决定是否录取
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4楼 雨点小小88
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3楼 不知所措
是否真“事儿”有待衡量，谁也不知道其中的水分多少，正确客观评价比较好
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2楼 児萌萌酱poppy
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李庆山老师——
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