除了加班工资，我们还能做什么？

作者苗子Amy 2021-11-17 13:54 35581

内容来自 2021-11-18 打卡话题观看本期直播

小王是某电商公司客服专员，月薪5000元，入职时签订的劳动合同中约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元。一开始小王也表示认可，每月签收工资条时也都确认了加班费。然而最近小王了解到加班费基数应为实际月薪，因此申请仲裁要求公司补齐过往的加班费。请问各位大咖，案例中的小王能否仲裁成功呢？劳动合同中约定加班费基数是否可行？加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？

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摘要：实际操作过程中我们都知道不是标准答案就是最佳答案。针对案例我们可以简单的提炼几个重点： 1.合同约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元——合同约定明确 2.一开始小王表示认可——事先告知、不存在欺瞒

哈喽，大家好，我是业务+实战型HR苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎点赞。

今天的案例让我想到6月份字节跳动取消大小周引起的热议。除了加班工资，我们还能做什么？

巧的是，在字节取消大小周之前，电商圈的老板们经常对标字节做效仿案例。比如我所在城市，电商行业大小周更是成为了从业人员默认的规则。而在字节准备取消大小周时，行业内都在羡慕，希望电商老板们也能及时效仿，但老板们似乎都神隐了，哈哈~。

更令人惊讶的是，字节取消大小周后，被爆出三分之一人不支持，理由是：少了加班工资。字节的加班工资有多可观，据网上披露：刚跳槽加入字节跳动的员工说，如果取消“大小周”，自己每年将减少十万元收入：“我当初加入字节，这部分收入是算在薪酬总包里的。”

这操作够秀吧，加班工资是计入约定的薪酬总包内，大小周取消或不取消，都进可攻退可守。由此可见，薪酬制度完善的重要性。

回到案例，如果题主是问劳动法相关的知识，百度一下，马上就有标准答案，这不，关于加班工资的标准答案如下：

根据劳动法相关规定：

① 如果劳动合同中有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。（在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、住房补贴、交通补贴、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不列入计算范围。）

② 如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。

但是，实际操作过程中我们都知道不是标准答案就是最佳答案。针对案例我们可以简单的提炼2个重点：

合同约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元——合同约定明确
一开始小王表示认可——事先告知、不存在欺瞒

按照劳动法的规定，案例属于合同约定明确加班技术，但这个基数与实际到手工资有差异时，劳动仲裁是否能胜诉呢？我们可以翻看当地相关的案例去评估。通过翻看案例我发现，题主表述“有明确约定、事先告知、本人认可，不存在期满”这几个关键重点，在仲裁时基本可以胜券在握。

但我们都知道，如果按照劳动法的规定，这类加班费争议如果缺乏先决条件，仲裁败诉的风险还是很大的（各地规定不一）。因此，作为HR遇到这类案例后，除了考虑仲裁处理，更应该考虑的在符合企业发展特性的辛苦下，如何将可能发生的风险降到最低。

那么除了加班工资明确约定、按规定核算外，我们还能做什么呢？

一、分析岗位特性

电商客服的工作特性是需要轮班，早、晚倒班，周末值班，销售性质强。据了解到的情况，电商公司对客服的工作安排都比较灵活。比如7、8月业绩淡季，可能会多安排休息日，而9、10月活动较多，则相应减少休息日。因此，根据岗位特质，我们可以申请岗位为综合工时制，综合工时制对工作时间的限定更为宽泛，可避免其他争议。

二、利用加班补休条款

别忘了劳动法关于加班费还有另一条规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。

因此，电商客服的岗位性质是非常适合加班补休制度的。在实际操作过程中，绝大部分电商企业也都是按这个制度在执行。一来减少劳动争议，二来符合行业特性。

三、加班审批制度

电商客服销售性质较强，往往都有一定业绩压力，或者客观的业绩提成。所以会出现一个情况，很多时候公司没有要求加班，客服小伙伴自己会主动延长下班时间，不管是多接一些订单，还是多处理几单售后，都会产生直接绩效收益。对于这类员工会自发延长下班时间的岗位，公司怎么办呢？我没让你加班呀，你在公司到八九点，我又不能赶你回去，对吧。

这时候我们就可以用制度去完善，明确加班审批制度，只有主管安排加班的事项，经审批通过的才计入加班工时。即杜绝了无效加班，又防范劳动风险。（注意：法定节假日加班不可补休哦）

四、薪酬规划

对于像电商行业一样盛行大小周的企业，HR朋友们也可以参照字节的做法，完善薪酬制度，在人员入职谈薪时做好薪酬规划。既要满足企业发展需求，又要兼顾法律风险。

最后想说，如果是公司业务需求，安排员工加班，加班工资该怎么发就怎么发吧。因为加班费导致员工关系问题频出，恐怕带来的损失远大于标准加班费的那些差额。要想马儿跑，就得给马儿吃草呀。

HR朋友们还是要善于变通，很多时候我们看表象只是一个问题，但需要需分许可能发生的连锁反应，我们是否可以做更多。要知道，做一步和做更多，效果差别会很大。

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