未雨绸缪夯基础，不跟人性作斗争

作者 LHYX胡许国 2022-04-18 23:38 25192

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：员工离职跳槽是很正常的事情，HR和公司需要做好应对措施，了解清楚真实的原因，健全和优化公司的机制和管理体系，完善公司的人才梯队建设，不至于被所谓的“能人”所要挟。

在企业里面，谈钱伤感情，不谈钱更伤感情，加薪这个话题永远是比较敏感的一个话题，正常情况下，双方的考虑都是不对等的，老板觉得薪资已经不低了，而员工觉得薪资和劳动不成正比，还得往上加。

其实，按照话题案例中的描述，很明显，这家公司是没有升职加薪的相关制度和规定的，给员工多少钱合适、给多少钱不合适，这些都是靠领导自己感觉的，并没有什么章法，其实也没什么好说的，这种作坊式的公司，就是一个字：“乱”。

员工以离职为要挟，要求你给他加薪，如果你同意了，他过段时间会又来一次，你又同意了，他过段时间肯定又会不知足的再来一次，其实我认为这是很正常、也很合理的事，因为这是人性，毕竟前面两次的经验告诉他：这招对你好使。我们做企业的、做管理的，一定要记住：千万不要去跟人性作斗争。

所谓常在河边走哪有不湿鞋，对于很多没有薪酬、绩效、晋升等方面相对规范的公司而言，这种“会哭的孩子有奶吃”的现象实际上还是比较多的，那么当老板和HR遇到这种以离职等要挟方式要求涨工资的时候，应该怎么办呢？

我觉得我们可以先问自己三个问题，再以这样的同理心去重新审视员工的行为：

1、是不是所有这些员工，包括我自己工作的主要目的都是为了钱？

2、如果你自己的工作真的又苦又累，但收入和付出确实不匹配，你会不满么？

3、如果你认为自己应该涨薪，但是公司却一直不同意加薪，你会选择跳槽么？

先考虑好上面这样单个问题之后，就可以着手处理员工的提出来的申诉了。

一、现在的岗位薪酬是否真的合理？是否和市场水平做过对比？

公司有没有做过这样两项工作：市场薪酬调查和岗位价值评估？你们公司提供的岗位薪酬是真的在同行中、在地区市场上处于中位值甚至高于中位值呢，还是说仅仅是你们老板自己觉得你们的工资高呢？这个可以从薪酬市场调查当中就可以很容易得出结论了，至于怎么进行薪酬的市场调查，我在之前的2022年03月16日（周三）的打卡文《薪酬调研很重要，调研应用更重要》中已做了介绍，大家可以自行查看即可。如果这个员工本身比较优秀，也是属于公司大力培养的储备人才，如果公司目前还没有像样的薪晋考体系，我的建议是先评估一下员工的工作表现和现有薪酬，并且横向进行比较，看看薪资是否真的不够合理，是否可以进行适当调整，比如：是否可以特殊申请薪资调整或者津贴？如果不可以，那是否可以在工作内容和工作量上适当调整？是否可以给到额外的培训机会和发展机会，并且在下一次的调薪上给予重点关注？这些动作都是可以考虑的。大多数情况下，除了那种不自知的、盲目自大的或存心不良的员工之外，如果一般的员工比较开诚布公地要求涨薪，并且表态了因为对现有薪资不满而考虑离职的，其实大多数是已经找好了退路的，很少是真的用这个理由来要挟公司的，毕竟都是成年人，大家心里都是门清的。

二、这个员工是否是骨干员工，并在公司真的很重要？公司现有的人才梯队的建设和制度管理体系是否成熟完善？

要了解提出加薪和离职的员工是否为公司的核心骨干，而不仅只是骨干员工？所谓核心骨干需要高度认可公司的价值观，愿意和公司共同进退，同时掌握公司的核心技术，对企业发展做出了突出的贡献，或者具有较强的团队领导力，并培养了一批高素质的下属，下属也都非常认可其能力，这类员工的离开对于很多中小企业确实是会造成不小的影响的，另外，还要了解该名员工真实的工作量以及加薪理由，既然员工说是因为工作量大等原因要求加薪，那就要了解他的实际工作内容，增加的工作内容是哪些？其要求加薪的理由是真的吗？是否值得用加薪的手段挽留他？公司是否对重要和关键的岗位进行过人才的培养，具有一定的后备资源和替代能力，如果没有，那你被员工卡脖子要挟也就怪不得别人了，只能怪你自己作死，后面要加大人才梯队培养这方面的力度才行。至于管理制度方面，你肯定也是要考虑优化一下几项关键制度才行了，比如薪酬、绩效、晋升、工作分析、岗位评估等这几个方面的管理制度。至少你要在他第一次用离职来威胁你涨工资的时候，你就要准备招募新人了，我认为这种毛病是绝对不能惯着的。

如果真到了离职面谈这一步的话，阿里的老板马云曾经说过，员工离职无外乎两个原因，一是钱没给够，二是心委屈了。所以当员工提出离职时，钱和情这两个敏感话题是必须要谈的，那么具体怎么谈呢？

首先要弄清楚的问题就是，如果员工因薪水低而离职，HR要不要用加薪的方式挽留？这个其实不一定，这要因公司而异。越是大公司，其管理制度越完善，薪酬政策越清晰，HR越是不能让“加薪”的许诺随意出口，公司的制度摆在那里，员工薪酬低，公司一定有无法满足他的理由，比如优秀的人很多，而加薪名额比例有限，如果为了留人而给某个人加薪，那就破坏了公司的制度，其后会引发更多的矛盾和后遗症问题，得不偿失，而且，即便公司提出加薪，也未必能留住对方，他一旦跟在职的同事去宣扬，反而引发更多不必要的麻烦，就像话题案例中的情况一样。

总之，我们的心态是要坦诚的去面对敏感话题，如果公司或HR一味地逃避敏感问题，或者一味地否定员工，认为离职的员工就是对公司不忠诚，让员工带着一腔愤怒委屈地离开公司，不仅对员工本身不好，而且离职员工对公司的负面评价还会影响公司的雇主品牌形象，甚至会影响在职员工的情绪和工作状态。

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