公司做法，不够严谨

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-07-05 16:22 18305

内容来自 2022-07-06 打卡话题观看本期直播

公司最近辞退了一名员工，辞退他的原因是因为私自拿客户回扣。在辞退后公司觉得这样的行为非常恶劣，所以在公司工作群及客户那边都发了一份通告，通告内容为：“该员工利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响，根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。
这名员工通过其他渠道知道了这个事情，说公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响，要求公司向其书面赔礼道歉。
我想问下老师们，公司的做法正确吗？面对员工这样咄咄相逼的态度我们要怎样处理呢？

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摘要：辞退了的员工，在工作群和客户那里又发通告，而且还说“永不录用”，这确实是想给自己惹麻烦的节奏，何必画蛇添足呢，辞退就辞退了，如果陈述事实就好，再来这四个字，真没必要，又不是泄私愤。

本案的重中之中就是那份“通告”，围绕之，小分析如下：

1、通告对象

某员工因违反制度规定而被解除劳动合同，为考虑到与该员工直接或间接接触的同事、客户等知悉此事，以免因不知情而受某些可能的影响，公司将这样的情况即通告告之相关单位、人士，还是可以理解的，一般的单位，也会这样去操作。

但我认为，更正式或有效的方式，还是正式对公开通告，即在公司相关范围内进行纸质的张贴，同时传真给客户，而不太会在工作群里做电子件的传输，毕竟电子件嘛，可下载、打印的，容易出现更大范围的扩散，甚至出现“口口相传”带来的信息失真，出现不必要的误会和纠纷。

毕竟通告这类比较正式的公文，还是有其严肃性，尽量做到谨慎、少出或不出负面影响为好。

2、通告内容

就本案通告内容来看，我是分两段来看的：

1）前面绝大部分

也就是在“永不录用”之前的内容，是合法的，或者说公司这样做并没什么违法，出现这样的事情，多数公司也会类似实施。

2）后面四个字

也就是“永不录用”，这确实有些难以理解，处理或对待这位曾经的员工有些过了头，让人容易联想到：

歧视：曾经犯了错，就永远错了，即使改正了不再犯了也还是错吗？身上有一定污点的人就注定被一直钉在耻辱柱上吗？改正错误的机会也不能给吗？或者给了机会还是老眼光看人吗？

公平：公司这样的做法，如果适当延展一下，比如公司曾经偷漏税了一次，税务机关就要将公司打入永远是“偷漏税单位”的名单吗？公司领导曾经花心过某女同事，就一直认为他会花心其他女同事吗？公司做法显然有失公平性，只有当类似事件落到自己头上时，更能体会到“是否公平”的真实含义。

打倒一片：永不录用四个字，大家如果放开联想，绝不仅仅出现在本案这位员工头上，我所知道的，还出现在某些地区、民族等方面，比如某个民族、地区的人员在某单位曾经发生过某些让领导不满的事件，于是通知HR部门今后都要录用来自于那些的人了，这是多么严重的以偏盖全、一叶障目做法啊。

其实啊，这样的员工，今后碰见，录不录用，主动权显然是在公司嘛，为什么要现在书面化、公开说出来得罪当事人、打击一大片呢？高情商、聪明的做法就是：不说这四个字。

3、事实证据

通告说员工拿了“回扣”，公司进行辞退处理，公司要站得住脚，显然是有两个基本内容：

一是回扣的事实和证据：不管是员工承认，还是有明确的单据、银行走账、清楚留言、客户指证等，不能道听途说，更不能凭想象，有些表面上看起来像“回扣”的东西，还要认真仔细追查下去，是不是已经交给财务，还是冲抵了相关费用，要调查清楚，不能过早下结论。

二是公司制度：员工犯了回扣，达到什么额度，就属于严重违反规章制度要辞退的，既要明文规定，又可给予所有员工教育培训签名等，不能是锁在柜子里的制度而员工不知情，是没有法律效力的。

4、赔礼道歉

该员工要求公司“书面赔礼道歉”，认为公司做法给他“带来了极其恶劣的影响”。

从只是要求“道歉”这个角度来说，看来：吃回扣的事实、证据是充分的，该员工在证据面前不敢不认，没有纠结这件事儿，只是对通告措辞、发通告的做法等提出了要求。

我认为，如果“永不录用”这四个字，该员工极可能不会纠结什么，即使感觉在工作群里发通告给自己带来了一些负面影响，估计也不至于要求“道歉”。

从这个角度上讲，该员工的要求有其合理性，给其带来的影响一定是存在的，如果诉之法律渠道，法院是会受理的，该公司败诉的可能性也比较大。

5、协商处理为好

任何问题，都是可以协商解决的。

公司已经通告出去了，即使收回，造成的影响已经既成事实。即使员工使用法律手段，法院也会先进行协商解决的，只有协商不成的情况下，才会判决。

与其让法院来处理，不如双方协商解决，其中，该公司HR部门主动一些为好，比如：向上级领导分析法院判决的可能性以及利弊，然后建议公司与该员工协商解决。

可以先了解该员工的具体要求以及形式等，也可以予以分析法律渠道解决的利弊，既对公司和员工的名声影响都不好，如果协商处理，影响就要小得多。先基本认可协商的处理方式，再来回几次，只要诚意在，达成一致的可能性就会有。

比如在工作群、客户那边发一个简短的致歉函以及修改后一致认可的通告，这样的形式，对公司的影响和当事员工的影响都控制在一定范围。

当然，这样做，公司可能又要找HR来背锅，比如某人员写通告时措辞不严谨，导致出现不必要的麻烦。但是明眼人都清楚，既然是“不严谨”，为什么层层审批的各个领导发现不了，是故意为之，还是不够严谨，天下人都知道的。

6、换位思考，更严谨

不管是写公文，还是讲话，我们代表的不是个人，而是整个单位或部门，如果不严谨，让相关人员抓住把柄，真是非常被动和尴尬的。

要避免这样的事情发生，最好的方法就是“换位思考”，也就是：

换位到涉及的各个相关人员角度去看待，会有哪些积极或负面的情绪、想法、意见、不满，同时将这些可能出现的东西去比照法律、公司制度，是否站得住脚，如果站不住或拿不准，要么咨询专业人士，要么修改完善自己。

不管是写还是讲/说，都要求严谨，写出来的文章，反复修改、多人认真把关，不走过场和形式，一个字一个词一个标点符号的审；讲话或说话时，不要太快，不要脱口而出，不要想到啥就说啥，要知道，说出去的话就如泼出去的水，是收不回来的，一旦被别人利用，可能会惹出许多麻烦的。所以，坚持“快想慢说、及时补充说”的做法，如果是公司对外，最好由统一部门、专业人员负责，不要人人都对外，有的员工，怎么想的，有什么综合素质，谁能说得清楚啊。

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