摘要：最近这个事情，被热搜了一阵，当然了，事后证明这个所谓招聘的HR，实际上就是老板，公司社保零缴纳，妥妥的一个[皮包公司]。还好那位大专同学没去，去了，估计又要来问老刘帮他讨要工资了。
言归正传，咱们有事说事，作为一个HR界的过来人，老刘想给朋友们说，不管HR的能力有多强、学历有多高、背景多么强大，莫[轻狂]。三十年河东，三十年河西，莫欺少年穷。
从专业角度上看，如果不带情绪，案例中的问题，实际上就是邀约面试的问题，那么一个HR该如何实现从面试到入职呢？
有网友问老刘：
最近有新闻报道，在四川成都，有多位求职者反馈在招聘网站上，一家科技公司的人事主管存在贬低求职者的行为。看了求职者的聊天截图发现这位人事主管招聘的职位要求学历是本科以上，但对于大专毕业的求职者，这位人事主管直接说大专生就是傻，只值200等贬低求职者的话语。
虽然说这位HR的行为属于个人行为，但是在实际的工作中，也存在不少的HR也有“学历歧视”的现象，请问各位老师这样的行为会为HR本身及所在的公司带来什么影响？又应该要怎样修炼自己，让自己成为一名合格的HR呢？
招聘HR存在“学历歧视”，你怎样看待这样的行为？
从面试到入职
最近这个事情，被热搜了一阵，当然了，事后证明这个所谓招聘的HR，实际上就是老板，公司社保零缴纳，妥妥的一个[皮包公司]。还好那位大专同学没去，去了，估计又要来问老刘帮他讨要工资了。言归正传，咱们有事说事，作为一个HR界的过来人，老刘想给朋友们说，不管HR的能力有多强、学历有多高、背景多么强大，莫[轻狂]。三十年河东，三十年河西，莫欺少年穷。
从专业角度上看，如果不带情绪，案例中的问题，实际上就是邀约面试的问题，那么一个HR该如何实现从面试到入职呢？
01.找准候选人
找准候选人的关键是看简历的吻合性，如果像案例中的岗位要求，显然大专学历就不符合要求，那就要委婉地拒绝，恶语伤人六月寒，不仅拉低了HR的身价，反而让众多网友看不起这家企业。快速筛选简历是找准候选人的最快捷办法之一，比如看候选人学历、年龄、专业、从业经验、简历完整性等情况是否吻合，这个速度很快，最多不超过3分钟时间。
筛选完简历之后，就是简历真伪的验证了，学历或学位可以到学信网或学位网上查明真伪，工作经验可以打电话进行背调，工作能力可以提问2-3个专业性问题，离职原因可以窥探求职者的心态，当然了公司如果有人才测评工具，那最好不过了。
0.2电话或网络面试
现在常用的方式是电话或网络沟通，尤其是微信取代电话之后，网络沟通更加便捷和高效。沟通之前要确认候选人对岗位理解与岗位要求具有一致性，还有就是沟通的环境（比如网络畅通）和时间（上午10点或下午3点比较合适）进行确认，确保面试效果。这叫面试一般也叫初试，主要考察候选人的求职意愿、心理素质、岗位薪资基本要求，以便确定是否安排线下面试。
这叫电话或者网络面试，可以邀请用人部门直接领导、主管领导一并参加，通过面试对候选人的初步岗位胜任情况进行真实性核实。在面试之前，注意提炼候选人简历中的关键词和闪光点，在面试过程中进行求证。有备选方案，如果网络出现故障，改用电话面试。注意进行笔记，以便书写候选人初试报告。
0.3线下面试（复试）形式选择
当完成初步的线上面试后，就应当安排候选人进行线下面试了，这个时间一般以3天左右为宜。制作专门的电子版面试通知书，明确面试岗位、基本要求、资料准备、面试地点和交通工具。同时，根据候选人的性格和岗位特征，确定具体的面试问题和具体考察形式，主要用来测试候选人的岗位胜任能力。
一般来说，操作性岗位、事务性岗位、初级技术性岗位，采用结构化面试，设置题库，采用一问一答，一般面试时间控制在30分钟为宜。对于营销型、高级技能、中高级管理岗位，则宜采用开放性讨论和情景模拟的方法，让候选人提前进入工作环境，感受工作压力和角色扮演，务实地考察候选人的能力和素质。
0.4背调与综合评估
用人是有风险的，尤其是那种有过职场劣迹的员工，不仅不能给企业带来好处，甚至还会污染企业的良好氛围。建议先通过背调，再进行综合评估，从而决定是否录用候选人。背调考察候选人的工作岗位真实性、是否有过[重大]前科（索取回扣等等）、工作表现、个人道德品行是否良好、真实工作时间等等。
像专业性的背调，一般可以委托权威的第三方进行，当然了，费用也相对较高。对于一般性的背调，只要通过查询候选人提供的工作单位即可查询到相关电话。背调的时候，不仅要问候选人的优点，也要询问候选人的缺点。背调报告整理完成后，与面试评估表一起进行综合对比，再确定是否进行录用。
0.5入职与陪跑
一旦候选人面试和背调通过，就要发出录用通知，候选人也就变成了公司的准员工。工作岗位、试用期约定、合同期限、工作与休息时间、保密协议、竞业限制、工资+绩效拆解、办公室安置、社保、公积金、福利、住宿、餐饮、出差等等问题，都要协商清楚，避免以后扯皮，尤其要避免不签劳动合同和缴纳五险造成的双倍补偿问题。
新员工完成入职后，HR还要进行试用期的陪跑，以便使新员工顺利度过试用期，融入公司新环境。这里面要注意几个问题：首先，工作汇报问题，向谁负责，向谁报告工作；其次，绩效考评问题，试用期有没有绩效，如果有，由谁来打分；最后，工作问题由谁进行协调，比较新员工初来乍到、人生地不熟。
综上，讲一句掏心窝子的话，现在有些HR也确实不咋滴，前几天我就碰到过一个物业的HR，负责招聘的，动辄都是命令，把求职者都当成什么了。我甚至在想，他们物业公司以这样的态度对待业主，业主还能正常给他们交物业费吗？结果网上一查，这个公司好多物业纠纷。你看吧，人在做，天下看，咱老百姓就是天。你们企业再怎么胡作非为，自然有我们老百姓的评说，就一人一口吐沫，也能HR淹死在痰盂里。
今天老刘通过5步法给大家一起探讨了从面试到入职的[小窍门]，老刘这里还有很多资料愿意跟大家进行分享，希望与各位有缘人[广结善缘]。
上榜得茅豆
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13楼 我就是窝囊会
电话或者网络面试，可以邀请用人部门直接领导、主管领导一并参加，通过面试对候选人的初步岗位胜任情况进行真实性核实。
12楼 毅行
谢谢分享！
11楼 傀儡wawa0524
学习了
10楼 S_1344132660
用着樱桃小丸子的头像，说着“大专生是傻子”这种话，刘老师说他还是老板，真是太违和了
9楼 S_1336354637
这件事情引起公愤的是说大专生是傻子，大专生及高中以下学历都不干了，本科也不干了，只比傻子好一点...其实最傻的是说出这句话的人
8楼 怡心518
打卡学习
7楼 S_1343799465
这老板一看就是死读书的还读不好的那种人，往往学历越高的人越明白学历并不代表智商
6楼 海魂
打卡
5楼 zxnf0911
招聘并不是什么人都可以做的，任何人都有他的闪光点，做招聘就是发现候选人身上与自身公司需求相吻合的闪光点
4楼 江南觅知音
讲的挺好，刘老师不亏是真的大咖，简直就是神咖，不像某些人，写的都是什么和什么呢？HR要宽以待人，千万别被大家理解为“坏人”。
3楼 大卡
刘不是老师——
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2楼 不一样的霓凰
老师讲的实在是太幽默，文字犀利，不像其他人，那样做作。HR本来就是一个尊重人的岗位，如果连候选人都不尊重，这个HR的职业生涯也就那样了。
1楼 不一样的霓凰
老师讲的实在是太幽默，文字犀利，不像其他人，那样做作。HR本来就是一个尊重人的岗位，如果连候选人都不尊重，这个HR的职业生涯也就那样了。