摘要：案例问：公司属于制造型小企业，有一生产普工（普通生产人员，工龄3.8年）提出不加班，想要五天八小时（正常班），员工表示不在乎工资。 第一次由部门和员工沟通，无果。 第二次人事和员工沟通后，也无果，员工坚持不加班，就要五天八小时，也不愿意离职。 针对这种情况，怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢？
ps： 公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行，加班核算基数2200元，平时1.5倍，周末2倍，节假日3倍。
看完案例描述，笔者只想说，在处理这个事情时，HR一定要非常自信，为什么？
一是、只要是制造业，没有不加班的企业，而且诸多企业加班是不会按照国家相关标准来核算加班费的，楼主企业按照国家标准执行加班费，这是你企业的优势.
二是、该员工只是一名普工，要能力没能力，要文化没文化，就算离开企业，到下一家企业
他仍然摆脱不了加班的命运，这是他无法改变的事实，也是他看到的事实。
三是、该员工不想离开企业，只是目前企业的做法，他无法忍受，所以提出不加班的抗议，如真的想要离开企业，直接提交离职单，走人就是了，毕竟外面普工的工作一大把，可以排除该员工年纪大这个原因，如果真是年纪大的话，他好好珍惜这份工作还来不及，还敢站出来公然反抗?
针对以上三点，只要围绕这三点来，该名员工要么乖乖离开，要么接受公司现实，乖乖加班。
那么如何做呢？下面笔者来聊聊，仅供参考。
一、薪资调查、得出目前企业薪资是否合理
这里有人就要问了，为什么要进行薪资调查，你只有了解外部薪资，才能得知企业员工薪资目前处于市场什么水平，也才能明白企业目前是否占优势，如果企业薪资非常占优势，那么员工会珍惜这份工作，会按照公司的要求来，不会跟公司讨价还价。
列如：
外面市场、企业：如企业所在城市最低工资标准为1900元/月，核算时薪为：1900/21.75/8=10.92元/小时；而外面三分之二制造企业时薪在18-26元/小时之间，月综合收入大部分在5000到6500元之间，包括加班。
楼主企业：员工时薪在22到26元/小时之间，月综合收入在5500元到7000元之间。
这样比较起来，楼主企业薪资非常占优势。
我们接着来看楼主企业加班基础2200元，正常加班1.5倍，周末2倍，法假3倍，那么我们来算一下加班时薪：如果企业按照当月周一至周五实际出勤天数来核算的话，假如当月出勤22天；那么时薪就是：2200/22/8=12.5元/小时；正常加班：12.5*1.5=18.75元/小时，周末加班：12.5*2=25元/小时，法假加班：12.5*3=37.5元/小时。
从加班费中你可以看出，员工平时正常8小时出勤都是22元到26元/小时之间，而平时加班费才18.75元/小时，周末加班费25元/小时，法假加班37.5元/小时，如果企业周末和法假都不加班，只有周一到周五晚上加班，那员工工作时间延长了，时薪比正常出勤的时薪还要低，如果是你，你愿意干吗？
所以楼主要做的是，
第一步、了解外部薪资，
第二步、了解自家企业薪资，
第三步、了解自家企业员工薪资结构，是计件还是计时，正常出勤时薪是多少钱一小时？
然后得出，目前的加班薪资核算是否合理。
像有些公司，员工是计件的，产品工价高，如果加班，产量提高，超出生产计划，员工计件工资不仅高，还能拿到超产奖，就算公司没有加班费，员工照样拼命干，根本不会去跟公司讨要加班费。
有些公司是计时的，是这样设置的，加班工资按照员工保底工资基数核算，也是按照1.5倍、2倍、3倍来，如果加班时薪低于正常出勤时薪，那么就按照正常时薪给，如果加班工资高出正常出勤时薪，就按照加班时薪给，其次设置了超产奖，超出公司要求的生产产量，大家都有奖金，这样一来，员工卯足了劲去干。
作为企业老板，如果天天想着如何从员工身上榨取剩余价值，相信笔者，你企业的员工流失率肯定很高，就算留下来的员工，也不可能努力工作的。
二、及时调整、达到双方相对满意的结果
当楼主进行上面这一步以后，你就会得出，目前公司的这种做法是否合理，有些公司虽然按照基数2200元，但是如果企业是26天制的话，就会按照26天来算出时薪，打个比方，企业是26天制，周一到周六正常出勤，企业核算加班费就这样来核算：2200/26/8=10.58元/小时，平时加班：10.58*1.5=15.87元/小时，周末加班：10.58*2=21.16元/小时，法假：10.58*3=31.74元/小时，而公司却选择周末和法假都不加班，只有周一到周五加班。
员工平时8小时正常出勤时薪都在22元以上，这种情况下，员工不反抗都很难了。所以楼主抓紧时间找出不合理的地方，进行调整。
如果是计件：那么可以取消这种加班工资核算，不用设置加班工资了，不管正常出勤还是加班，都是按照计件工资来，如果员工正常出勤日产量在300台/天，加班的话日产量在400台左右，员工的产量提高了，计件工资自然高。同时结合公司实际情况设置超产奖，旺季有超产奖，淡季没有。一旦公司这么设置以后，相信笔者，该员工还反抗加班的话，到时候干掉他的不是部门领导，也不是人事部，而是生产线的员工。
如果是计时：那么算一下员工平时正常出勤时薪是多少，在跟加班工资做比较，谁高就取谁，同理，结合公司实际情况设置超产奖，旺季有超产奖，淡季没有，这样一来，结果跟上面一样，员工在还反抗加班，弄掉他的一定是生产线的员工。
这里记住：不管是计件还是计时，都要设置有质控奖，这样不旦鼓励员工自觉自发的检查产品质量，同时起到把控好产品质量。
三、公布新方案、执行
当新的方案出来以后，先提交给老板审核，然后在召集部门负责人，老板，三方进行一次碰头会， 看看部门负责人还有什么补充的，进行修改，这个会议主要是取得部门负责人、老板的认可，只要大家都比较满意后，就可以执行了、楼主要明白，为什么部门与员工沟通还是无果？那是因为部门负责人也明白，公司的做法不合理，天天听着员工抱怨，要是不整改，他也是管理不好下面员工的。
当方案确定以后，召集全公司会议，在会上，人事部讲解新的方案，大家都清楚明了以后，所有人签字确认，之后老板摆明公司态度，只要想在企业干的，就要遵守企业各项制度，遵守企业的做法，如果不答应，不听从，可以提交离职单走人，公司绝不阻拦。
经过新方案颁布执行，老板又在会议上摆明了态度，老板会后顺便跟部门负责人说一句，你部门那个某某员工，如果还是坚决反对加班的话，你尽快让其离开，公司不会给予任何经济补偿。老板这样一说，部门负责人自然会搞定该名员工。
其实经过这一系列动作以后，该员工肯定会乖乖去执行的，如果还这样，相信笔者，部门领导和生产线的员工会把其排挤出局。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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12楼 Forraine
打卡学习
11楼 艳親
学习了
9楼 好好运tracy
制造业加班是常态化他应该知道的，工作了3年突然不想加班了，又不离职，大概就是故意想让公司辞退后转行罢了
8楼 風轻云淡
不愿意离职本来可以给赔偿辞退，但是这样可能会引起其他员工效仿
7楼 bydfybyg
为什么一定要加班，员工能做好分内事想下班就下班啊，工厂要是觉得人不加班不行，那就是缺人了，应该去招人，而不是劝每个员工都加班
6楼 hmltb
老师的分析还是比较全面的，细节的地方也提到了
5楼 BouBou
制造业生产普工的人数太多了，企业一般不会为某个人的反馈而调整整个的薪酬架构，毕竟给一个人经济补偿金的钱跟整个企业调整引致的费用差额太大了。
除非这种情况已经严重到是大规模群体状况，才会考虑做调整。而且绝对会优先考虑自动化，毕竟机械比人好把控多了。
4楼 轻语露痕
鼓励加班也要适当，别在劳动法边缘疯狂试探，要是把员工榨干了出了什么事，公司也走不远的
3楼 狮子座的朱璇
本来法律规定每周就是不能超过8小时，超过了8小时给多少加班费都算违法，员工不想加班是他的合法权益，制造业要员工加班只能通过物质鼓励，不能强制
2楼 崇德
打卡学习
1楼 大卡
韦大大老师——
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