薪酬谈判要有策略

作者 LHYX胡许国 2022-10-07 16:05 18027

内容来自 2022-10-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】入职的薪酬谈判怎么做？

我是一家公司的招聘专员，今年因为公司薪酬达不到候选人的预期工资，导致好几位合适的候选人没选择我们公司。我想问下老师们，这个薪酬要怎样谈判才能留住候选人，有什么技巧和方法呢？

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摘要：薪酬谈判通常是招聘的最后一个环节，同时也是关系到招聘成败的最为关键一步。招聘单位与应聘者之间既有心理博弈和较量，同时也有互相试探和彼此不舍，HR在谈判过程中，要迅速把握应聘者的实际状态和心理动向，掌握主动，达到企业与应聘者最佳平衡点。

在如今这个竞争激烈、变化极快的大环境下，企业要想招一个既让企业满意、又使应聘者本人满意的人才，真可谓是极难的一件事，说是难于上青天也不为过。更为尴尬的是，好不容易找到一个合适的、又看得上的人才，对方也觉得合适时，双方却又卡在了薪酬谈判这道槛上，谈不拢的话，前面的一切努力全都白费，看着长久努力的成果因为薪酬问题而付诸东流、前功尽弃，简直想死的心都有了。

那么，如果经过面试筛选，发现了自己满意的候选人，企业应该怎么与其谈薪，才能留住候选人呢？在薪酬谈判的时候，又该掌握哪些技巧和方法呢？这个其实有很多内容可以跟大家说的，但我今天不打算对这些所谓的技巧跟大家展开阐述，我只和大家简单讲一讲其中的主要原则和策略。

对于那些不差钱、而且也是真心要用人才的企业来说，这一点其实并不是什么大事，我辅导过的企业里就有这样的情况，候选人开价2万的，却给人家2万5千，高出候选人的预期，结果入职后果然尽心尽力，远超所值。那么这类企业不在我们今天讨论的范围之内，因为话题案例中的这家企业既然出现了这种问题，那么基本是那种又想用人、钱又少的企业，对于这类企业而言，我们应该怎么处理薪酬谈判这种事情？

首先，我们要有自己的定薪原则。我们需要明确薪资谈判要达到的目标：一是吸引与激励人才，让招聘职位与人才的市场价值得以体现。二是保证内部员工之间的公平，让招聘职位与人才在本企业内的相对价值得以体现。这两个目标可以说是薪酬谈判的出发点，所以作为企业而言，必须把握好两者的平衡。因此说，我们的定薪原则是对外要具有竞争性，对内要具有公平性，要做到有据可依，内外兼顾。

鉴于此，我们需要做好这样三个方面的事情：

1、要参考市场上同行业相关职位的薪酬水平来确定该职位的薪资水平。不排除有些企业的HR人员确实是那种“只知自扫门前雪，不知抬头看窗外”的所谓“宅HR”，不关心、也不了解市场薪酬信息，问他们所招聘的岗位在本地市场的薪酬水平时，一脸懵圈状、迷茫状，这样的HR真的算不上一名合格的HR，这种企业的薪酬水平报出来之后，明显远低于市场平均水平，但企业也好、HR也好，还坚持用这种所谓的企业内部标准去跟候选人谈薪酬，你不把人家吓跑才怪呢，即使有候选人跟你左右拉锯，最终你们也同意了人家的要求，在这个拉锯的过程中，人家也失去了对你们企业原本还存有的一丝信心和信任，离心离德是避免不了的了。

2、薪资要能体现应聘者本身的市场价值，经验丰富、能力很强的薪资水平相应提高，反之则应该适当降低。至于这个价值如何衡量的问题，无非是从入职之前的面试筛选过程和通过入职后的试用情况调整薪酬。

3、如果公司有薪酬体系的话，薪资的确定还是要符合公司的整体薪酬体系的，以维护公司薪资体系的相对刚性和稳定性，避免对内部员工造成较大冲击。所以说，负责招聘的HR人员要掌握谈判的主动权和谈判方法，积极地影响候选人接受公司的薪酬体系。如果公司压根就没有薪酬体系，那你们就只能根据公司的支付能力，并参考市场水平，跟候选人进行认为谈判了。

其次，我们面对不同的候选人，也即在职的候选人和离职的候选人，我们需要区别对待。

1、对于已离职的候选人，因为工作选择余地偏小，且有较大的时间与经济压力，所以我们可以初步将对其的定薪原则确定为：比原薪资略低、持平或略高。当然，根据候选人的实际情况，再进行适当的调整。

2、对于尚在职的人员，因其有更多的选择余地，也无时间压力，其心理预期是寻找“相对溢价感”，所以对这类候选人的薪酬策略选择，可初步将对其的定薪原则确定为：比原薪资持平、略高或明显高出，至少有20%-30%的区间还是可以调整的，特殊情况还可以适当上浮。

然后，就是要掌握一些谈薪的方法，就是要做到知己知彼，这样才能百战不殆。这方面的方法或技巧其实有很多，很多老师和企业也都总结出了一套自己的打法，比如比较流行的“压、拉、隐、放”四步法等等，这些方法大家都可以去学，但是最终一定要找到适合自己企业、适合自己个人的方法才行。

因为方法太多了，具体的我就不展开说了，在这里我只提一下几个点就可以了。一个，就是一定要走出去，要了解市场行情，要对薪酬进行可行性分析，至少要让你们企业的薪酬具有外部竞争性，否则即使你的谈薪技巧再厉害，最终也只是镜花水月、空中楼阁而已，没有根基的合作最终是长久不了的。二个，要学会换位思考，要先分析双方的优劣势、发现候选人的动机，通过换位思考，掌握主动权，尽量地预测到各种情况，并做出对应的对策。三个，要将谈薪的时机前置，在招聘初期就要渗透薪酬谈判的意识，通过明的、暗的交流，在这个过程中逐步地了解对方薪酬情况与心理底线，进行初步的薪酬谈判。四个，通过企业的发展期望、描绘企业的发展前景等方式，展现企业除了薪酬之外的、能够吸引候选人的其它优势，以此来弥补企业在薪酬上的短板。

至于那些拆分薪酬结构之类的所谓技巧，我觉得你学了也可以、不学也无所谓，那些都是细枝末节而已，无关大局。

总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，非常值得我们深入去研究的。

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