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今天太忙了，省点时间，直接捞干的
我直接说，一共分八步，步步有建树。
八步是这些
第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族
第二步，优化组织结构，完善承接功能
第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理
第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间
第五步，建立发展通道，分级定立标准
第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准
第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬
第八步，出具管理制度，闭环事项管理
逐个来解释：
要做岗位职级，你得知道组织架构吧
要做组织架构，你得知道运营价值链吧
所以第一步，先从这里来，
公司的价值链都是什么，哪些是应该和必须有的
各自发挥啥功能，你得懂
它就长这样
有组织架构，和有应有价值一样么
往往不一样，就比如你们有人力资源
咋还不会做职级体系呢？这是一个道理
所以，有架构不是目的，目的是让它发挥应该有的价值
就像这个图，每个组织应该发挥出什么
你要完全梳理明白，它就长这样
当组织架构明白的时候，下一步才是职级和人员的问题
职级怎么办？先划分人员类型
因为一个公司有管理、有技术、有营销、有职能
不能都在一个体系里吧，所以你要分，就是这么分
有了岗位序列划分，就能出现职级类型
有了类型，就得马上分级别做培养么
其实也不是，你要很明白一个道理
有的岗位需要划分的很细，你要逐步培养往上送人
有的岗位根本不需要划分那么多职级，不是说好组织扁平化么
那问题就来了，你怎么区别哪些该设，哪些不该设
以及多久可以晋升一级么？
这是难住很多HR的关键地方，也是你落不了地的核心
我来告诉你，你要会分析人才供应逻辑
评判战略性岗位，支撑性岗位，常态性岗位的区分逻辑及供应顺序
就是这样的。（这里不能多做解释了，不懂得你单找我）
有了岗位序列，有了供应顺序
你就知道如何建立通道与每个通道需要设置多久了吧
是不是也能直接做出来每个通道的标准呢
就是这样的
有了标准，你就可以开始盘人了
一个个的入模子，就是这样的
入模子完成后，就要同步薪酬
因为价值不同，激励不同嘛
就是这样的，
如果你看不懂，我就把这个手册都给你吧
拆开详细讲，也太麻烦了，哈哈
第八步：出具管理制度，闭环事项管理
这也是最后一步，
出具完整的制度，即可。
完活～可以不？
期待你的留言与碰撞。
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20楼 平安鱼
详细清晰，给老师点赞
19楼 海尔兄弟62232
收藏
18楼 明河
很多企业的弱点
17楼 Andezznmey
老师说的很对但没啥用，不是文章的问题，是内外环境变化快，灵活性更重要。
16楼 幸福的微笑666
打卡
15楼 星月163
HR的价值体现在哪里？是对搭建流程的熟悉？还是能落地才是HR的价值？
崔文彬
其实我经常遇到这问题，不写流程吧，你连思路都没有，写了流程吧，你又担心不落地。其实人过了20岁，就不要再像个孩子，得对事情有基本的认知，流程是理论指导，没有理论的实践是盲目的，落地是实践结果，没有实践的理论是苍白的。 但他们是有先后顺序的，流程都建不起来，就别去想实践的问题。
14楼 angel拉拉
每天提升一点
13楼 鹂郦姐
公司发展到一定规模...问的就比较笼统
12楼 柯珂
每一步都说的很清楚了~
11楼 hktian
10楼 熙哥
学习了
9楼 独孤剑
谢谢~
8楼 空白鸽
双通道职级体系+1
7楼 820123820123
哈哈哈，老师有不忙的时候吗？
@820123820123：哎呀，这多不好意思
6楼 qilibnuc
其实也是HR熟悉业务的过程
@qilibnuc：认同
5楼 小猪猪的夏天
打 卡
@小猪猪的夏天：欢迎常来
3楼 花梦无痕
扁平化
@花梦无痕：是滴
2楼 毛毛虎
很清晰的步骤，但有些点没有实操过不太容易理解。
因为我没展开说，里面细节有太多
1楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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HR的价值体现在哪里？是对搭建流程的熟悉？还是能落地才是HR的价值？
崔文彬
其实我经常遇到这问题，不写流程吧，你连思路都没有，写了流程吧，你又担心不落地。其实人过了20岁，就不要再像个孩子，得对事情有基本的认知，流程是理论指导，没有理论的实践是盲目的，落地是实践结果，没有实践的理论是苍白的。 但他们是有先后顺序的，流程都建不起来，就别去想实践的问题。
14楼 angel拉拉
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崔文彬
@820123820123：哎呀，这多不好意思
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@qilibnuc：认同
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很清晰的步骤，但有些点没有实操过不太容易理解。
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