绩效考核的关键在于绩效辅导与绩效过程

作者千淘王锋 2022-10-11 19:03 17969

内容来自 2022-10-12 打卡话题观看本期直播

我们公司老板最近对销售经理的销售业绩不满意，要求他们的考核指标里加上个人业绩指标的考核，可几个销售经理一起反对这个事情，不同意考核了部门业绩后还考核个人业绩。销售经理反对的理由是:首先他们的个人业绩也是算在了部门业绩里的，只要部门业绩能达标，也能证明他们的业绩有完成;其次是他们还要管理部门，要是时间精力都花在个人业绩上，那部门的管理工作肯定没现在好。站在销售经理的角度，我觉得老板的要求是不太合理的，可这个事情还要去执行，请老师们支支招，我要怎么做才能解决这个事情？

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摘要：我们公司老板最近对销售经理的销售业绩不满意，要求他们的考核指标里加上个人业绩指标的考核，从我的角度认为，老板对于销售经理的绩效不满意，原因是什么，也就是我们讲的，绩效分析和绩效改善。怎么做才能达到销售目标，让老板觉得满意，是否增加个人业绩指标就能满意了！

所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务

2、绩效=结果+过程

3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）

对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：

1、管理者本人的绩效

2、管理者所辖员工的绩效

3、管理者所辖部门和流程的绩效

结合以上我们不难看出，作为销售经理处理要管理本人的绩效外，需要管理员工、整个部门的绩效。那么对于老板而言，希望我们的销售经理达到什么样的业绩，光靠部门的绩效是很难支撑整个业绩目标的，所以需要我们的销售经理加入自己的业绩目标是可以理解的，因为绩效的本职是如此。

绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。

绩效考核的关键在于绩效辅导与绩效过程

绩效考核是一个系统性的过程，不能只是单纯的停留在某个阶段，毕竟绩效目标、绩效辅导、绩效评价、结果反馈缺一不可，因此作为销售经理在过程中是需要对于我们的员工进行辅导，对于其设定的绩效目标合理性要不断的验证的，而不是一成不变，等结果不理想时再去想解决方法，所以销售经理适当关注过程，才能达成整个公司的业绩目标。

绩效考核的关键在于绩效辅导与绩效过程

作为HR要对业绩不理想的原因进行分析，与销售经理找到具体的原因，结合原有重新设定考核目标。比如采用OKR的考核方式，总的目标O就是公司的销售目标或者业绩目标，如何实现这些目标就需要通过相应的KR来实现。

对于支撑目标达成的KR可以设定很多。第一个KR：业绩目标，对于销售经理来讲自身的销售能力肯定是毋庸置疑的，否则也不会在这个岗位上，所以适当的分担一定的业绩目标也可以的，具体要结合销售团队的整体能力来定，如果都是新人，销售经理分担一定的业绩目标可以帮助公司完成总体目标。第二个KR：客诉处理及时率，对于销售过程肯定会遇到各种投诉，如何帮助我们的业务员解决好这些问题，需要充分发挥我们销售经理的权利与能力。第三个HR：

员工培训，员工销售技能的培训与培养等等。

对于要完成总体目标，其实有很多方面是可以改进的，关键在于我们如何针对现有的业务完成情况进行分析，找准原因，而不是一味的反对和协调，只有拥有事实依据才能解决问题。

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