结合企业发展阶段和需求，个人价值才能体现

作者曹锋 2023-02-01 00:15 17014

内容来自 2023-02-02 打卡话题观看本期直播

【职场指路】HR如何基于公司战略完成个人升级？

尤里奇提出人力资源的四角色模型，分别是战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾。经过前面5天的学习，我对今年的人力资源工作也有了规划与了解，那我要如何基于公司战略来提升这四个角色的能力，让自己更好的完成目标呢？

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摘要：战略伙伴需要HR参与企业战略，要求有规划能力、人力资源理论知识，类似于人力资源规划模块；效率专家需要HR搭建工作平台，要求有人资数据化的能力、资源整合能力、运营能力，类似于整合薪酬、绩效、招聘、培训等模块；变革先锋需要HR参与公司流程重组及组织再造，要求有逻辑思维、洞察力及变革意识，等同于员工配置、组织架构及企业文化建设部分；员工后盾需要HR提供各种资源促进团队建设，提升员工忠诚性，要求有诚信精神及服务意识，类似于员工关系模块。

戴维·尤里奇的四角色模型认为，HR要扮演好战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾四种角色，实际上这些理论对HR的要求都非常高，打破了传统的人力资源六大模块的分法。

战略伙伴包括企业战略落地，设计组织架构、组织文化、企业变革等；效率专家主要指搭建高效的流程和资源协同平台；变革先锋让HR成为持续变革的推动者，通过流程重组、文化再造来增强变革能力；员工后盾：管理层会议上做员工的代言人，通过解决员工问题，提升员工满意度、敬业度。

战略伙伴需要HR参与企业战略，要求有规划能力、人力资源理论知识，类似于人力资源规划模块；效率专家需要HR搭建工作平台，要求有人资数据化的能力、资源整合能力、运营能力，类似于整合薪酬、绩效、招聘、培训等模块；变革先锋需要HR参与公司流程重组及组织再造，要求有逻辑思维、洞察力及变革意识，等同于员工配置、组织架构及企业文化建设部分；员工后盾需要HR提供各种资源促进团队建设，提升员工忠诚性，要求有诚信精神及服务意识，类似于员工关系模块。

IBM基于四角色模型，提出了三支柱。

COE（专家中心）：提供专家建议。服务决策层，参与公司战略制定，制定人力资源战略。

HRBP（人力资源业务伙伴）：挖掘业务需求。人力资源通才。通过了解业务，利用自己所掌握的HR各个职能的技能，主动的查找诊断问题，辅助业务负责人，对团队人才进行管理。

SSC（共享服务中心）：创造平台价值。为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平台支撑。

HR三支柱与四角色的对应关系：COE-----战略伙伴、变革先锋；HRBP-----变革先锋、战略伙伴、员工后盾；SSC-----效率专家、员工后盾。

从四角色模型到人资六大模块，再到三支柱，我们会发现，所谓的四角色和三支柱并没有那么神奇，并未脱离人资六大模式，只是有所延伸和聚焦。

想提高这四个角色的能力，不能脱离实际，必须与企业需求结合。实际上，四角色在中国并不普及，只是在大型企业、一线城市有所体现，中小企业无论是环境还是人员配置，都不具备四角色生存的条件。

这种情况下，我们很难从人资专业者的角度来阐述四角色，尤其是建构于短期成本之上的效率提升。因为大部分老板的关注点，除了收入，就是成本，效率专家老板没时间关注。

三支柱里，也就HRBP岗位被大众熟知，这意味着企业一直是一条腿走路，而不是把三支柱作为一个整体去考量和架构，最后反过来质疑三支柱的价值。四角色也是如此，如果想从员工后盾突破，做员工的代言人，也很难过老板这一关。

中小企业未能形成自身完备的管理体系。老板整天忙着企业生存的大事，不是业务招待就是操心融资，人资只是事务性存在，根本没什么地位，这时候谈战略伙伴或变革先锋，是不是过于理想化了？

对于大部分中小企业，没有战略，也经不起变革，作为HR，就不要强行关联了，先满足企业的当下需求，才是最实际的。

在我看来，与其研究四角色的内容，努力提升四角色的能力，不如多分析成功案例，找到四角色发挥作用的环境因素，然后结合企业现状进行环境优化，并通过环境影响企业的整体管理，从而影响到战略目标的实现。