摘要:实践中,不排除个别企业在招聘时候承诺的和实际执行的存在差异的现象;在承诺和劳动合同约定不一致时,可以采用微信、录音等形式与企业人力资源负责人进行沟通,做进一步确认并收集维护自身权益的证据。当然,实践中,企业因社保缴纳基数、最低工资标准等原因,在合同中约定的薪酬待遇会与实际支付的数额有差距,只是企业自我安慰的一个动作而已。
【管理场景】
张华刚入职一家三线城市的小公司,当人力主管找其签订劳动合同时,张华发现合同中大部分内容都和入职前约定的有出入:应聘的是本市岗位,但是合同中工作地点写的是全国;入职前谈好试用期工资3200,转正后3500,合同中试用期工资竟然是1600,转正后待定。张华在和人力主管沟通时,人力资源说公司向来都是这么写的,不用太介意,实际工资还是执行入职前谈好的标准。张华该不该签这份合同,如果签了,会有哪些风险?
【问题分析】
最近是久违的招聘旺季,老板不喜欢一上来就问薪资福利,具体上班时间,认为只是想求一份安稳。但求职者问的特别细,几点上下班,试用期多久,薪资结构是怎么设置的,会不会加班……开始还有点耐心,慢慢点就觉得幼稚了。很多问题不是不能了解,而是需要放在合适的时机。
找中小企业,或者去小城市求职,就会遇到张华式的困扰。遇到这类事情,该不该签,我们更习惯从法律和风险角度考虑问题。如果按这个逻辑,在三线城市找工作,很可能只能一直否定下去。毕竟,水至清则无鱼,完全符合理想的企业同样稀缺。该不该签?我们不妨换个思维,从需求角度考虑:你是否非常需要这份工作,去解决当下的吃穿住行等问题;如果再次求职,理想周期是多少;求职能力评估结果如何,到底有没有底气说不?
如果回答几乎全是肯定,则意味着当事人毫无经济压力,有大把的时间去找一份工作。这时候,我们再考虑其他因素:为什么选择这家公司,是因为发展平台、工作氛围还是薪酬福利?这家公司为什么录用你,目前的薪资与市场相比孰高孰低;合同约定与口头协议哪一个更趋向于真实?
即使找不到充分的理由,说不出明确的答案,我们也不需要过分纠结。该不该签?唯一需要做的就是签合同,然后确定第一个月工资的实际发放金额。如果与口头约定一致,最多虚惊一场;如果真按合同规定发放,及时止损就可以,损失也没想象中那么大。
除了对经济收入和职业生涯的影响之外,我们更关心的是:合同签订后还有可能存在哪些潜在风险?首先是工作地点的风险:应聘的是本市,而劳动合同写的是全国,我们可以从公司的架构和营业范围分析,是否有被派往外地的可能。如果是个单体公司,营业范围又很局限,完全没有担心的必要。
“工作地点”是指劳动者从事工作的具体地理位置。实质上就合同履行地。明确了工作地点就明确了纠纷的管辖问题、最低工资适用标准问题、社保最低缴费基数及缴费的问题。工作地点写“全国”,不但无法实现立法意图,也违背了立法本意,《劳动合同法》的规定自然成为一纸空文,因此,这个约定显然是无效的。
其次是薪资问题:合同写多少不是重点,关键是实际收入。以经济补偿金为例,不会因为劳动合同约定的基本工资低而减少,因为经济补偿金的依据是过去12个月劳动者获得的平均工资。至于社保,一般以上一年度本人平均工资收入为缴费基数。与劳动合同的签订金额几乎无关。当然,很多企业按最低基数缴纳也是不争的事实。至于病假、生育津贴等都不以劳动合同约定的工资为准。因此,风险几乎为零。
综合来看,签订这个劳动合同对当事人而言,没什么大风险。到底该不该签,取决于彼此之间的供需关系:如果当事人手握几个offer,也不会过于纠结;如果这是目前唯一选择的选择,似乎只有先签合同,抓住这根救命稻草。
【管理箴言】
实践中,不排除个别企业在招聘时候承诺的和实际执行的存在差异的现象;在承诺和劳动合同约定不一致时,可以采用微信、录音等形式与企业人力资源负责人进行沟通,做进一步确认并收集维护自身权益的证据。当然,实践中,企业因社保缴纳基数、最低工资标准等原因,在合同中约定的薪酬待遇会与实际支付的数额有差距,只是企业自我安慰的一个动作而已。
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10楼 思乡斋居士
老师的案例都很实用
11楼 summer球
很多公司还是按照合同上签订的较低工资作为为员工缴纳社保的基数,以此来忽悠员工。
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选择多,自然才有底气..
5楼 aiddas
是求职避坑指南,也是求职放心指南
4楼 苦涩的温柔红山小刚
水至清则无鱼,完全符合理想的企业同样稀缺。
3楼 幸福生活1234
其实合同怎么约定的真关系不大,违法的都是无效的,哈哈哈
2楼 wanjianchuanxin
中心思想是不要担心。
1楼 大卡
曹锋老师——
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