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从问题描述看，当前的问题核心，是对目标的考核方式，大家存在异议。因为其中一项目标受到了外部制约，进而影响到了整体的分数。大家觉得这个很不公平。
那么我们回退一下，一起来设想：
当初在制定目标的过程中，大家是否有充分的沟通，还是分管分总自己拍脑袋定的？
对于每一条考核目标，双方是否都有完整、一致的理解?
对于可能导致的后果，双方有没有清晰的预判？
绩效管理工作时一个系统工程，其中的有效沟通和达成一致的环节，是非常重要的。
在制定工作考核目标时，应该采取有效的沟通方式，以确保所有中层管理者明确绩效考核目标及分数占比。以下是三个原则：
可以通过组织会议、个人面谈等方式，让中层管理者参与到目标制定过程中。这样可以更准确地了解各部门的情况，帮助制定出合理的目标，并且让中层管理者对目标有更深刻的认识。
在目标制定阶段，应该明确规定每个考核指标的分数占比，以及完成目标的具体标准和要求。同时需要与中层管理者进行沟通，让他们了解每个指标的意义和重要性，并明确完成的标准和方法。
制定完目标后，应该建立绩效考核结果的反馈机制，包括定期会议、个人面谈等方式。可以定期向中层管理者反馈每个指标的得分情况、总分情况，并根据情况进行调整。通过反馈机制，可以及时了解中层管理者的工作情况，并对目标制定进行优化和改进。
制定具体的目标时，需要考虑以下四个维度，来沟通绩效目标及分数占比：
1-透明度：在制定目标之前，应该与中层管理者沟通，让他们理解为什么当前工作的重要性，优先等级，贡献价值等，以便能够更好地理解和执行绩效考核计划。
2-联动性：中层管理者的工作通常是与其他部门紧密相关的，因此，在制定考核目标时，应该确保考核目标与其他部门的工作目标有关联，并确保相互的正向促进。
3-激励性：绩效考核应该具有激励性，以鼓励中层管理者在工作中取得更好的表现。因此，在制定考核目标时，应该确保目标具有挑战性，同时也应该给予其足够的时间和资源。
4-公正性：考核目标和分数占比应该公正和合理，以避免对中层管理者不公平或有偏见的评价。考核标准应该清晰明确，考核过程应该公开透明。
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2楼 zjz1819
打卡学习。
11楼 烟飞
有效沟通确实是在制度目标的时候必须要做好的。
10楼 涐不坚强没人替涐勇敢
大的方向还是非常不错的，可容易出问题的往往就在细节。
锋寒
@涐不坚强没人替涐勇敢：说得很是，执行过程也很重要，需要细致耐心的跟进、纠偏。
9楼 Agnelli
打卡
8楼 安贝
7楼 用户732421025
确实，好多目标都是拍脑袋啊，学习了
@曼花流长：很多管理工作，都要逐步精细化
6楼 海鱼的眼泪
我们公司的绩效就是不用沟通一致的，领导想考核什么就考核什么。
@海鱼的眼泪：这样制定起来确实很轻松，但矛盾和压力，都在后期的评估和沟通了。
5楼 王妍hr
谢谢分享！
@王妍hr：多多交流~~
4楼 whiskyBule
学习了。
3楼 张曾曾
感觉很有道理，但还是不知道要怎样执行。
@张曾曾：确实如此，知易行难，需要实践起来，然后不断修正和纠偏
1楼 大卡
锋寒老师—— 本篇文章来自锋寒老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：感谢大卡老师的推荐和分享~
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2楼 zjz1819
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11楼 烟飞
有效沟通确实是在制度目标的时候必须要做好的。
10楼 涐不坚强没人替涐勇敢
大的方向还是非常不错的，可容易出问题的往往就在细节。
锋寒
@涐不坚强没人替涐勇敢：说得很是，执行过程也很重要，需要细致耐心的跟进、纠偏。
9楼 Agnelli
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7楼 用户732421025
确实，好多目标都是拍脑袋啊，学习了
锋寒
@曼花流长：很多管理工作，都要逐步精细化
6楼 海鱼的眼泪
我们公司的绩效就是不用沟通一致的，领导想考核什么就考核什么。
锋寒
@海鱼的眼泪：这样制定起来确实很轻松，但矛盾和压力，都在后期的评估和沟通了。
5楼 王妍hr
谢谢分享！
锋寒
@王妍hr：多多交流~~
4楼 whiskyBule
学习了。
3楼 张曾曾
感觉很有道理，但还是不知道要怎样执行。
锋寒
@张曾曾：确实如此，知易行难，需要实践起来，然后不断修正和纠偏
1楼 大卡
锋寒老师——
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锋寒
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