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浅聊一下薪酬体系设计中的几个小话题

作者 周红磊 2023-05-10 11:53 24095
HR干货专场,欢迎11位大咖带来绩效、薪酬、员工关系等HR模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习~
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摘要:企业战略决定人才战略,人才战略决定薪酬策略,前台部门工资标准一定要高吗,福利的激励性价值何在,4P的应用场景小技巧

 

薪酬,一个千呼万唤始出来的话题,一个又让人犹抱琵琶半遮面的话题;一个永远存在是非争议的话题,一个又让人欢喜让人忧的话题;一个始终充满期待的话题,一个又让人永远无法满足的话题。这么一个理性感性相互交融、错综复杂和对错难分的一个话题,又是任何一个企业,无论大小、无论好坏都又无法逃避的现实问题。

 

我曾经在17年提炼总结过《一图看懂薪酬体系》和《薪酬体系设计八步法》,虽然使薪酬体系显得简单明了,一看就懂,但仍逃不过实施时的多愁善感、左右为难,因为体系虽然简单清晰,但毕竟薪酬体系设计是一个专业性很强的工具,哪怕是工具本身始终变化不大,但设计时需要考虑的情形却充满利益纠葛。当然薪酬实施最大的痛,其实不在工具本身,在于人性,在于企业文化,在于设计者(企业决策者)秉承的人才理念和价值理念,在于设计者对他人人性的洞悉和把握。想了解《一图看懂薪酬体系》和《薪酬体系设计八步法》的,可以查阅公众号中的相关文章。今天由感而发,在此简单谈谈几个薪酬常见的小话题。

 

战略决定薪酬策略

 

小周看人力在总结的“四五八薪酬体系”中指出薪酬体系设计和管理的四大导向为人才导向、市场导向、文化导向和管理导向,旨在强调对薪酬管理要有战略性的思考,不能仅仅从人才吸引、保留和激励的角度看待薪酬管理,更要从企业使命、愿景、价值观、业务发展和经营管理等视角思考其战略性价值。

企业战略决定人才战略,人才战略决定薪酬策略,当然有时为了强调薪酬的战略性价值,进行升维思考,有时会称为薪酬战略。薪酬战略也好,薪酬策略也好,解决的基本问题应该没有变,都是要解决薪酬的定位和分配理念问题。

薪酬策略包含领先型薪酬策略(领先战略)、跟随型薪酬策略(跟随战略)、滞后性薪酬策略(成本控制战略)和混合型薪酬策略(差异化战略)。企业在进行薪酬策略选择时,除部分绝对头部企业外,从实战角度出发,个人建议采用混合型薪酬策略,针对不同岗位、不同人才、不同薪酬结构采用不同的薪酬策略。

如创业企业,大多挣扎在生死的起跑线上,虽大多企业支付能力有限,但其实对英雄式人才的依赖度很高,如何激励他们是企业的重中之重,甚至关系着企业的生死存亡。这个时候,一是要考虑对个别岗位、个别人才实施领先的薪酬策略,给予其高激励、高成长、高未来。二是考虑针对不同的薪酬结构实施差异化的薪酬策略,如基本工资采取跟随或滞后策略,但对绩效奖金给予超过行业2-3倍的激励政策或长期股权激励等,华为在早期一穷二白的时候,其实就是针对关键岗位、关键人才采取了领先的薪酬策略,只是兑付时很多成为白条,甚至是口头许诺。对于创业企业的特殊人才,个人甚至建议采用远远领先的薪酬策略。

 

福利的激励性价值

 

好的员工福利能帮助企业塑造良好的雇主品牌形象,能提高对人才的吸引力,能增强员工的归属感和自豪感,让员工引以为傲,从而能激发员工工作的动力。但为了避免让福利长此以往、久而久之变成员工心安理得且不能少之的心理惯性,我们要高度警惕过度平均主义的福利。因此,我们在进行福利设计时,基于企业的薪酬总额、支付能力和支付弹性等,要适当的与员工的贡献进行挂钩。如在保持基本福利的基础上,根据绩效差异和贡献大小等实施差异化的增量福利、人性化福利、个性化福利等。这样不但是企业的人工成本支出保持一定弹性以应对不好的光景,还能增强对员工的激励性,建立起福利激励的“职业发展通道”,从而更好的发挥福利的激励性价值。

 

前台部门工资标准一定要高吗

 

设计薪酬体系,始终有一个无法回避的问题,那就是那些部门工资相对要高一些,那些部门工资相对低一些。整体上来讲,前台部门工资高于中后台部门这是正确的大逻辑,但我们往往容易忽视一个问题,那就是前台部门真的是前台部门吗?前台部门员工的工资一定高于中后台部门吗?这个问题乍一听好像有毛病,或者说这不是废话吗。

其实不然,在现实中还真可能存在这种惯性思维。因为随着企业的发展,不少公司都会出现前台业务管理部门,这些部门不直接从事市场开拓、客户营销等一线业务工作,本质来讲,它们也只是一个职能管理部门,只不过它们只负责某项业务的管理职能,不像人力、计财等部门服务和支撑的部门是全体部门。再加上,有些公司这样的业务管理部门中的不少岗位,从事的工作可能很多只是基础的统计、跟踪和后台处理等工作,对其专业能力的要求并不高,价值贡献也不大。但就是因为他们是所谓的前台业务部门,所以他们的工资标准就高于其它中后台部门,从而造成了内部的不公平性。

4P薪酬应用场景

 

4P薪酬的火爆程度在于你即使不知道它是什么,它也在冥冥之中指导着你的薪酬管理工作。在企业的薪酬管理中,不管你有没有白纸黑字,有没有振振有词,其实每个企业都有自己的薪酬激励哲学,都有自己的薪酬分配理念,而4P在一定程度上代表了几种典型的薪酬管理理念。

4P包含为市场付薪、为岗位付薪、为能力付薪和为绩效付薪。为市场付薪的理念差异影响着企业员工薪酬在行业中、在市场中的地位,它决定着企业不同岗位整体薪酬水平的高低。为岗位付薪是企业基于对内部不同岗位价值差异的认知与评判,从而确定不同岗位工资标准的差异。为能力付薪主要是基于企业对员工能力大小的评判,同一岗位、同一类岗位的不同人员,因其工作经验、能力和阅历的不同,而给予不同的工资标准。为绩效薪酬主要是基于对业绩贡献大小的评价,虽然员工的岗位和能力可能相对差异不大,但他们对于企业阶段性的业绩贡献、战略贡献大不同,从而应支付不一样的绩效工资和奖金等。

其实在实际进行薪酬标准设计时,一是4P都要被考虑到,只是侧重可能不同,二是4P中的每一P都可以作为薪酬标准制定的主要依据,三是4P可以作为薪酬结构设计和不同结构薪酬标准制定的依据。如为能力付薪作为薪酬中能力工资设计应用的理念。

当然有人也会疑问:为什么就不能完全按照绩效付薪酬的理念设计和实施薪酬体系呢?因为,很多时候员工的绩效结果,除了员工个人的能力和努力外,其它影响因素会很多、甚至很关键,如外部市场的影响、企业品牌的影响、产品自身的影响、团队力量的影响,更何况,很多工作的价值是战略性的、长期性的、无形性的,他们难以衡量,或者短期衡量会造成企业的短视等。

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2024-05-08 15:34
S_1344080624

4楼 S_1344080624

内容有点多,慢慢消化

2023-05-12 10:32:44 回复 赞(0)

周红磊

@S_1344080624:哈哈,希望对你有用,能帮助你更好的理解薪酬

2023-05-12 13:18:08回复
果子1497345715

13楼 果子1497345715

有收获

2023-06-01 11:37:10 回复 赞(0)
赌徒

12楼 赌徒

打卡学习

2023-05-13 11:22:07 回复 赞(0)
陶然山水

11楼 陶然山水

打卡

2023-05-12 12:47:59 回复 赞(0)

周红磊

@陶然山水:感谢

2023-05-12 13:16:24回复
toutlense

10楼 toutlense

谢谢分享

2023-05-12 12:42:07 回复 赞(0)

周红磊

@toutlense:一起学习,一起成长

2023-05-12 13:16:32回复
小旺89

9楼 小旺89

学到了

2023-05-12 12:22:29 回复 赞(0)

周红磊

@小旺89:希望能对你有帮助,哪怕是一点启发也好。

2023-05-12 13:16:54回复
二七二七

8楼 二七二七

打卡

2023-05-12 11:53:49 回复 赞(0)

周红磊

@二七二七:爱学习的好同志会有好运的

2023-05-12 13:17:09回复
1434

7楼 1434

情况不同,目的不同,应对的方式也会不同~

2023-05-12 11:32:17 回复 赞(0)

周红磊

@1434:是的,所以在无论是在薪酬设计时还是调薪方案制定时,都需要搞清楚目的,理清薪酬理念

2023-05-12 13:16:13回复
yaoyao1994124

6楼 yaoyao1994124

学习了

2023-05-12 11:05:59 回复 赞(0)

周红磊

@yaoyao1994124:学习永远在路上

2023-05-12 13:17:40回复
孒非魚

5楼 孒非魚

为啥字体都加粗呀

2023-05-12 10:46:47 回复 赞(0)

周红磊

@孒非魚:抱歉,应该是编辑的时候没处理好。看起来确实不舒服

2023-05-12 13:12:17回复
璐luna

3楼 璐luna

角度不同,每个人的疑问也是不同

2023-05-12 10:24:00 回复 赞(0)

周红磊

@璐luna:是的,但薪酬的战略价值在于他的双驱动机制,所以对的薪酬哲学和分配机制很关键

2023-05-12 13:19:21回复
大卡

2楼 大卡

周红磊老师——
本篇文章来自周红磊老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-05-12 09:50:28 回复 赞(0)
进修德业

1楼 进修德业

学习了

2023-05-12 08:28:07 回复 赞(0)

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吉林大学工商管理硕士,一级人力资源管理师,《小周看人力/HR管理实践》主编,公众号:renlilingxian。专注基于..
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