HR裁员工作之内功修炼篇

作者晨曦Vicky 2023-09-05 09:58 20069

内容来自 2023-09-06 打卡话题观看本期直播

【专业建议】当裁员成为常态，HR如何体现专业性？

众所周知，“裁员”已成为很多HR工作的常态。如何正确地“裁员”？很多HR希望老师能指点迷津。
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比如如何做好风险预防？裁员流程如何设计更妥当？如何与被裁员工沟通？老师可以取一点或进行全面阐述。谢谢~

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摘要：裁员是每个公司的HR都会遇到的常见问题之一。本文结合劳动法和实务实操，总结了4个企业常见的裁员情形，涵盖员工违规解除、员工不胜任解除、公司客观情况发生重大变化解除、协商一致解除，希望对大家有所帮助。

看到楼主的题目，最近也在给公司部门负责人做相关培训，正好与大家交流一下。有博主说裁员不是冰冷的数字，是一个又一个活生生的人，是的，面对公司营收下行的压力，身为公司人力或法务，不得不去做那个劝退员工的人。即使如此，每次裁员我都希望尽可能做员工前行路上一点微光，不要浇灭他人的梦想，依然做个有温度的HR。话说回来，在其位谋其政，作为专业的一名HR，裁员是内功必修课，那么如何体现专业性呢？

我们员工关系岗的小姐姐很可爱，知道劳动法重要，也学了劳动法，后来我才知道是只看法条。劳动法是案例学习，每次看案例效果优于看法条，虽然案例是点状的知识，但是只要感兴趣记得法院观点与判决依据，是可以积少成多的。当然最好莫过于系统学习。下面列举HR在日常工作中常遇到的4种情形：

1、由于员工过错解除。

法律条款：《劳动合同法》第39条，用人单位可以解除劳动合同的情形：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（2）严重违反用人单位的规章制度的;

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（5）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

（6）被依法追究刑事责任的。

其中：（1）试用期不符合录用条件，需要有证据证明员工确实不符合录用条件，需要非常完善的证据链，笔者认为可以从以下几个方面完善：需要签署《试用期录用条件确认书》；签署岗位职责说明书，入职签署试用期绩效考核书等，试用期可以设置转正条件和转正述职环节，比如60分以下属于不符合录用条件。对工作内容和工作绩效进行设定。试用期辞退员工必须在试用期内，晚一天也是违法解除。

（2）制度需要经过职代会、工会审议、告知公示环节，运用此条需要注意员工违规处罚的期限最好控制在半年内。如果谈判法律依据是根据39条员工违纪去解除，员工违纪非常明显，就可以用39条辞退员工，如果员工不同意，公司可以强制单方解除。如果违纪牵强，那就用36条协商一致解除。员工如果不同意协商解除，施压严格管理或者调岗、待岗，此时强解风险很大。以上两条法条适用频次较高，员工符合这两种过错，不需要支付补偿金，也不需要提前30天通知。

（3）公司徇私舞弊公司最好有明确的行为定义，各岗位可以不统一，且需要有重大损害（重大损害公司自定义如几千-1万不等）需要在制度中完善。

2、员工不胜任解除。

法律条款：《劳动合同法》第40条规定是劳动者患病或者非因工负伤，不能从事安排的工作，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

赔偿标准是n+1。公司常听到的员工绩效271，后10%就说人家不胜任是有瑕疵的。首先，绩效考核制度需要经过职代会和公示程序。其次，根据第40条，不胜任需要经过调岗或者培训，实务操作是调岗事先告知员工调岗理由，调岗后要做岗前培训，岗位说明书确认签字，岗位绩效考核。培训要有培训记录，培训完成后签署个确认单，绩效考核相对客观，明确胜任的标准，培训辅助绩效改进书。最后，如果经过调岗或培训后仍然不胜任，就可以尝试以此去和员工协商解除。不胜任解除前需要工会问询函回执，三期员工及职业病员工不适用于不胜任解除的法律条款。将不胜任转化为低风险的解除方案就是促成协商一致解除。协商解除是采取协商的形式与员工去解除合同，因为员工不胜任，公司做到了应该做的努力后再去协商，更显人性，协商解除后文有详细展开。

3、公司客观情况重大变化解除。

法律条款：《劳动合同法》第40条规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

适用于比如公司合并、部门撤销，公司搬到外地的情形。这里需要注意的一点是遇到客观情况发生重大变化的情形需要与员工有协商的环节。没有协商一致，可以n+1解除劳动关系，但是没有经过协商有可能会被认定违法解除，涉及经济赔偿金，主要是因为重大变化证明较难。

4、协商一致解除。

法律条款：《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

公司主动协商或者员工与公司主动协商均可。只要是双方意思确认都是会获得法院支持的。协商谈判目的：了解员工内心诉求、确认是否愿意协商离职、违规取证、根据员工情况给出员工的过错证明，最后表达公司的诚意。一轮谈判双方没谈好很正常，但是不要没有谈好就强制解除，一旦有任何瑕疵就容易认定违法解除，被判2N。那么，协商谈判需要做哪些准备工作呢？

（1）事前准备：了解员工真实情况，需要证据链思维。要搜集员工基本信息、不限于绩效、考勤、奖惩处罚单、找出员工违纪或者有哪些“毛病”，并计算如果无理由辞退的标准赔付金额。

（2）日常管理：要辞退员工不可以放任不管、需要有考核，也可以调整工位，控制员工的过激行为。不要出现员工放任自流行为、不要排斥孤立该员工，更不要踢出群，需要与公司管理层达成一致，在员工离职前说出员工要开除等言论，造成上下级关系紧张。

（3）方案出具：人力资源部要根据员工基本情况及证据给出员工可以辞退的法律依据，适用员工违规解除、不胜任解除、试用期不符合录用条件解除还是协商一致。经过律师评估后，需要给到用人部门方案具体步骤，注意文档保密。

（4）协商谈判：采用2v1的方式去谈判，谈判周期控制在3轮以内，谈判时间不用太久。通过第一轮沟通：充分分析员工的诉求

谈判过程中，注意抓住员工核心需求，既要理性给出方案（赔偿方案123），也要感性照顾员工情绪价值，引导不要意气用事，保障自身安全。

最后小结：如果员工有有过错解除，可以0补偿。如果员工被迫解除或者员工不胜任解除及企业客观情况重大变化解除适用于N+1补偿，如果被法院判定违法解除就是2N。协商的话看情况可以N、N+1。N指的是上一年度平均工资，1指的是离职前上一个月的工资标准。人力可以这样去建议公司：员工无理由辞退按照N+1，员工有过错建议协商解除，员工不胜任尽量N或者N+1。由于篇幅有限，公司大规模裁员不适合上述方案。按照标准补偿员工体现不了人力的专业，帮助企业提前控制风险，选择最适合的裁员方案，采取让双方当事人都接受的方式才是人力应该努力做到的。

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