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老实讲，现在的专业术语越来越多，并不是每个同学都了解。鉴于此，本文从经验萃取的概念，经验萃取的一般方法和其中最主要的访谈萃取来展开论述。
一、经验萃取的概念
萃取一词来自化学，指的是一种提纯技术。
经验萃取是指通过一系列有效的方法，对某人或某个团队在特定情境中的表现进行分析和总结，通过解构和重构，得出一套易学、易记、易模范和掌握、易操作的标准化模式，以达到对表现的有效复制、反省和传承。
简单理解经验萃取就是对经验的提取。
二、经验萃取的一般方法
按照笔者之前的实操，经验萃取的方法可以有以下三种。
1、自主萃取。即绩优员工自己总结萃取自己的经验的方法。
2、半年度/年度总结经验萃取。即在公司半年度或年度员工撰写个人总结这一大节点时，重点聚焦一下优秀经验的提炼。
3、访谈萃取。即第三者通过访谈的形式进行萃取，这里的第三者可以是外部的专家，也可以是公司的HR。
以上三种方法中，第一和第二种其实都是员工自己进行总结，只是第一种是随时的，专项地进行；第二种是跟随大节点顺带开展。由于员工个人对于具体的方法不太了解，萃取的逻辑性和标准程度可能不够，所以一般推荐访谈萃取，但是如果员工个人具备完整的方法论，是可以让员工自主萃取的，这样HR也可以省不少时间。
经验萃取的理论基础其实也是源于库伯的经验学习圈理论，只是进行了人为的干预而已，具体的理论如下图。即员工个人从有了成功经历后，访谈人员对其进行重现情景，再追溯细节，之后提炼出方法，最后形成标准成果促进转化。
三、访谈萃取的具体方法
访谈萃取大的流程其实就三步，确定访谈内容-正式访谈-提炼萃取。
1、确定访谈内容、对象，访谈实施者。
即我们到底要访谈哪位员工的什么内容，是张三的成功突破某个技术的方法还是李四成功拿下国内某个品牌大客户的打法等。同步也要明确谁来实施访谈，一般来说除了HR之外，还需同时邀请一位专业上的大咖，这位大咖负责帮忙解决专业上的归纳，HR主要负责方法论和框架输出。
2、正式访谈。
（1）、访谈流程。
A、预热阶段。首先建立关系，即破冰；其次是说明来意，告知员工要进行经验萃取的访谈；之后是具体共识访谈要达到的目的。
B、正式访谈阶段。首先要做问题的拆解，将我们的目标具体分解为几个小的议题。例如开发大客户这一目标，我们可以拆解为销售员在开发大客户的前中后三个阶段具体的措施。其次是详细记录，随着员工话匣子的打开，我们要做的就是详细记录内容。第三是核对确认，过程中员工说的模糊和有歧义的地方，我们要进行核对确认。
C、访谈结尾阶段。首先是重述要点，即将我们访谈的主要内容再和员工过一遍，查看是否有记错或漏记；其次是感谢员工的参与和分享；最后是后续工作知会，告知员工后续我们提炼后可能还要跟他二次校验等工作安排。
（2）、提问技术方法推荐。
A、五线谱提问法。即纵向按照还原事件-重现情景-追溯细节-提炼方法-促进转化五个步骤，横向按照工作开展周期进行展开。举例如下：
B、5W2H法，这个方法大家都很熟悉，我们就不展开了。
3、提炼萃取。
结束访谈后，整理访谈记录，并与业务专家一起进行总结归纳相关内容。待内容总结完成后与被萃取人一起对内容进行校正。
总结来说，HR做经验萃取一定要得到管理团队和各部门的支持，否则工作很难开展；同时无论是访谈萃取还是自主萃取、以及后期经验萃取库的维护，HR部门一定要介入，进行辅导和过程管控，否则这项工作就会流于形式。
经验萃取的价值是润物细无声的，效果不是立竿见影，但是却细水长流；对HR来说，这不仅是人才发展和培训的题中之义，同时有利于我们更加了解业务，创造HR的价值。（本文完）
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