人效不能等同于绩效

作者千淘王锋 2024-03-02 15:35 14407

内容来自 2024-03-04 打卡话题

【绩效管理】绩效考核没做好是企业人效低的主要原因吗？

按老板的思维，员工工作积极性低，管理成本高，人效低下的原因主要是因为企业的绩效考核没做好，也因此公司的绩效经理换了好几任。
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各位老师，绩效考核没做好是企业人效低的主要原因吗？

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摘要：绩效考核没做好，可能是人效低的某一原因，但不是主要因素！

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人效是近几年出现在大众视野中的新名词，具体定义你是否清楚！如果不清楚不妨看看什么是人效。人力资源效能简称“人效”，主要有两种概念：

一是人力资源有效性（HR Effectiveness），指人力资源管理达成目标的程度，这种理解导致人力资源部门沉醉于自己的专业性，沦为服务或后勤部门。二是人力资源效能（HR Efficiency），反映人的投入产出，从本质上看反映人力资源系统的有效性。具体来说就是将经营贡献与人力单位相联系，计算出不同人力的投入是否产出了相应效果。可以理解为年度的人力成本的投资回报率，在企业年度里一元的人力成本能产出多少元的营收。根据这个定义，人效的公式如下：人力成本效能 = 年度营收 / 年度人力成本。根据这个可以衍生出一系列人效指标：人均类的指标、元均类的指标、占比类的指标、增长类的指标、综合类的指标。

要进行人效的提升，无非是两个方向，要么提升“效”，要么降低“本”，也就是常说的降本增效。如何提升人效，就需要分析我们存在的问题，做好组织与人力效能诊断，通过发现问题，找到问题背后的本质，制定改进计划。而且要形成定期的、固定模式的组织与人效诊断的机制。在人效诊断时，既要看公司整体的宽口径人效，也要看各个部门以及前中后台分割的窄口径人效，也要关注行业标杆的数据差异。

通过对人效的解释，可以将人效看做是绩效考核中的某一指标或某一环节，好的绩效考核除了人效外，还包含产效、财效、品效、客效等。因此绩效考核没做好，不能单纯的理解企业人效低！绩效管理是一个PDCA循环的过程，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，这个过程相辅相成，绩效考核做的好坏可能受制于你的绩效计划是否合理，绩效指标设置是否与企业战略是否一致，能否激发员工的积极性，比如只奖不罚或者只罚不奖，绩效考核缺乏辅导与改进！人效分析和绩效考核的本质都是为了提升员工的技能和积极性，如何去提升就需要通过组织发展、人才发展、学习发展，通过培训来提升，否则就是为了考核而考核，失去了人效分析和绩效考核的目的。人效低说明员工的能力或者说企业投入产出比不合理，这是企业存在的问题，通过解决发现的问题来提升人效，绩效考核可以被看做是监控手段，为人效提升提供保障。对于人效低，可能与企业的培训没有做好，企业的战略无法落地，多方面的因素造成！绩效考核没做好，可能是人效低的某一原因，但不是主要因素！两者链接的纽带就是培训，人效低可能是培训没做到位，或者是设置的标准不合理，或者是各部门的管理存在不足！

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