管理咨询周记

作者夏国玮 2024-03-20 22:02 12464

内容来自 2024-03-22 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：本周的管理咨询过程中的记录

出现追责但责任含糊不清时，管理者应当承担较大责任。

当岗位上出现责任追究模糊不清，导致无法对员工进行明确追责时，一个有效的应对策略是让管理者承担更大的责任。这种安排并非因为管理者未能找到替代的员工，而是基于一个更深层次的原因：当无法有效追责到员工时，通常反映了管理者在日常管理过程中的混乱和职责划分的不清晰。在这种情况下，责任无疑应归咎于管理者。因此，当罪责变得含糊不清时，让管理者承担更大的责任并非单纯因为他们的身份，而是因为这种处理方式能够凸显出管理者在日常管理中存在的问题。通过这种做法，我们可以促使管理者更加重视职责的明确划分和有效的日常管理，从而避免类似问题的再次发生。

定薪的依据不是来自于企业内部而是来自于外部市场对应的岗位薪酬。

员工对于薪酬的满意度是一个复杂而多维的问题。虽然内部比较和同事之间的相对薪酬确实会对员工的满意度产生影响，但在实际操作中，员工对薪酬的满意度更多地依赖于与市场薪酬的对标。考虑到员工在职业生涯中的流动性，市场薪酬水平成为了我们设定薪酬的关键依据。

如果一个岗位的薪酬低于市场标准，那么这可能意味着该岗位的员工存在流失的风险。相反，如果一个岗位的薪酬高于市场水平，那么这可能会为该岗位的员工带来相对长期的稳定性。这些都是我们在薪酬管理和员工保留策略中需要重点关注的问题。

因此，为了确保员工的薪酬满意度和岗位的稳定性，我们必须密切关注市场动态，及时调整薪酬策略，确保与市场薪酬保持一定的竞争力。这样，我们不仅能够提高员工的满意度，还能够有效减少员工流失，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

对下属的绩效评分侧面反应管理者的管理真实水平。

观察一个管理者的管理能力，通过其绩效评分是一个有效的途径。首先，关注他对员工月度绩效的要求是至关重要的。这些要求是否基于客观标准，还是更多依赖于主观判断？他所期望的工作成果是精确无误，还是存在较大的偏差？

在理解了这些要求后，进一步分析他的评分方式。他是基于实际的工作结果来打分，还是更多地依赖于个人感受或直觉？这种评分方式能够为我们揭示他在管理过程中的倾向性和有效性。

因此，在评估一个管理者的能力时，观察其绩效评分是一个有趣且实用的观察点。通过分析他对员工绩效的要求和评分方式，我们能够更全面地了解他的管理风格和效果，从而对其能力做出更准确的判断。

对于员工尤其是基层员工，尽量少用“忠诚度”“执行力”之类的评价维度。

在评价员工，尤其是基层员工时，我们应尽量避免过分依赖忠诚度和执行力等较为模糊和笼统的维度。因为这些维度的定义往往不够明确，导致难以进行准确的评估。更为重要的是，过度强调这些维度可能会使员工感到困惑，不清楚具体应该如何努力以体现自己的执行力和忠诚度。他们可能会因此感到迷茫，不知道应该朝哪个方向努力，从而浪费了大量的时间和精力。

因此，为了确保员工能够明确自己的工作方向和目标，我们应该采用更为具体和明确的评价标准。这样，员工就能更清楚地了解自己应该如何表现，才能得到认可和提升。同时，这也能够帮助企业更好地管理员工，提高整体的工作效率和质量。

绩效是一种团队管理能力。

一些企业常常误以为绩效考核或绩效管理是人力资源部门的专属任务，然而，在实践过程中，我们认识到绩效管理实际上是团队的一种核心管理能力。更确切地说，它是管理者必须具备的一项关键能力，应成为评估管理者胜任力的重要标准。绩效管理涉及到目标的设定、资源的协调、员工的评估，以及基于绩效的激励管理等多个方面，这些都需要管理者运用其管理能力来推动和改进。因此，提升管理者的绩效管理能力，对于提高整个团队的效率和成果至关重要。

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