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如何让你的绩效指标，有效起来？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
这其实是“绩效指标如何设计与员工如何激励”的命题。
1、绩效指标如何设计？
首先，思考一下，绩效指标来源于什么？
其中最为重要的一项，是“岗位职责或胜任力要求”。
只是这个职责要求在不同企业，即使是同一个岗位可能也是不同的。
就像这家代工厂，班组长是月薪制，是管理导向，绩效侧重管理指标的考核。
因此就有了“员工保留”这个指标。
但在其他工厂或制造业，或许要求就不同，比如有些工厂对班组长更侧重业绩、产量考核。
其次，思考一下，什么的绩效指标设置才合理？
案例中提到：
”员工是否离职完全是看加班多少的，加班少的时候员工必然离职率高，组长也没办法，指标压给他们并不合适。“
也就是，如果员工对自己的岗位绩效指标没有直接的控制力，起不了直接的作用。
那这样的指标要不要设置，或如何设置才有效？
就像有些企业给HR的绩效与公司业绩挂钩，业绩没有达标，HR的收入也要收到影响。
这之间是没有直接的联系的，HR也无法对公司业绩起到直接影响作用，甚至在大多数情况下是无能为力的。
但是不是就一定不能挂钩，或怎么挂钩才合适呢？
拿班组长来说，本身就有管理职责，对员工的选育用留是有管理责任的。
从这个角度，员工保留这个指标是需要的，但现实是这些员工离职是因为产线状况。
即订单量不饱和，没有加班或加班少，就拿不到更多的收入。
收入受到影响，是他们离职的核心原因。
而订单量又不是班组长能直接决定和影响的，这是公司要考虑的事情。
这怎么办？
起不了直接作用，可以起间接作用。
也就是，班组长如何能对“员工保留”做一些自己力所能及的事情呢？
从整个员工管理闭环来说，做的事情还是很多的：
第一是选人，不能选那种只看收入的工人。
这样的工人，不要说因为淡旺季影响工资五六百，可能旁边工厂给他个2-3百就会离职的。
所以，招聘的时候，HR引导班组长在选人的时候，不要只选熟手，越是熟手越只会看工资。
而是可以选一些经验弱但能吃苦耐劳的苗子，让熟手带或自己亲自培养。
第二是用人，在班组长的范围内做好员工保留和激励。
一线工人，除了当前的收入，也会很在意当下的工作感受。
这种感受一般体现在：
“工作氛围上、大家日常的相处上、领导的关心上、工作困难甚至生活困难的排除上、帮助上。”
包括在不影响工作的情况下，谁家里有个急事是不是可以早走，或晚来，给予人性化的关怀？
你会发现，像那种一天可能拿个好几百的工钱但一天12小时没有休息，甚至连上厕所都要规定时间的工厂，不是谁都愿意去的。
所以，“员工保留”只是一个概念。
如何将其转化为岗位任职者实实际际的，自己可以做一些事情能带来一些改变，带来一些好的结果的，直接或间接的一些具体的行为指标要求。
这是HR可以去思考和设计的。
以及需要岗位任职者参与进来，只有他理解了指标设计背后的逻辑和合理性，他才会更好的去执行。
2、没有激励的绩效是无效的
可以说在大多数企业，绩效的50%以上都做在了考核上。
即使是这样，依然还有50%的空间要留给“激励”。
为什么很多企业做出来的绩效没有激励的效果？
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