你相信吗？不是每一个人工作都为了钱

工作的理由有很多种，我见过为了养活一家老小只身一人在异地打拼的；我也见过为了有人聊天来工作的；我还见过为了title向前冲的；当然也不乏为了自己的理想、职业发展路径一步步攀登的……

我所列举的这几类人，虽然目标和想法有差别，但无一例外的都兢兢业业在工作。（是的，包括为了有人聊天来工作。）

这大概也符合马斯洛需求层次理论，每个人的需求不一样，工作目的各不相同。但哪里存在谁对谁错呢，只要他们自己开心不就好了吗？

随心而动——想想自己想要什么

题主简单的列举了所在公司的优劣，看起来最大的劣势（或者说，题主最在意的）就是调薪情况不理想。钱，没有人会嫌多，所以很多人都以为自己心中的首要因素一定是钱。

在两个月前，我也觉得薪酬是我换工作考虑的首要因素，但当我权衡自己的家庭角色，结合当前的就业大环境后，我发现我以为的“首要因素”原来并没那么重要。我最终选择了稳定但收入不高的工作，这个稳定的不仅是收入、还有行业背景和企业环境。

题主不用关心别人在意什么，想清楚现阶段自己最重要的角色是什么，为了这个最重要的角色自己需要哪些努力和牺牲，再看看家人的支持以及腰包的情况。

想清楚自己要什么了，也就不再纠结要不要离职的问题了。

看看外面的世界，谋定而后动

题主说一直有些纠结要不要跳槽，与其纠结，不如去试试。

看看自己在就业市场究竟有多大的竞争力，看看疫情究竟是不是有那么大的影响，也将所在公司和市场上其他公司做个对比，看看自己之前所以为的是不是果真如此。

投递简历、参加面试，这些所花费的时间并不会很多，但或许会有意外收获。

为了投递简历，需要选择合适的公司投递，在这个过程中，对各行各业会有个初印象；再配合天眼查等小程序去了解公司的信息，对于市场上各类公司也会多一份认识。

为了参加面试，需要梳理自己的工作情况，包括项目经历和工作业绩，对自己也就多了一分了解；和其他公司的同行面试过招，看看别人的招聘流程，别人的提问方式，取长补短，也是外部学习的良机。

到了面试现场，看看别人的工作环境、试试往返花费的时长、听听其他公司的薪资福利情况，也许会倍加珍惜自己所拥有的，就算没发现自己想要啥，但至少会知道哪些是自己不想要的。

真到了最后谈入职阶段，也许更能明白自己值多少钱，尤其是这个钱是怎么样一个构成；也是在这个阶段，或许更能看出公司真正能给出个啥。

总而言之，与其在办公室坐着纠结要不要离职，不如出去瞧瞧自己有几斤几两。

等看过一圈后，对于自己真正想要什么会更加明确，自己也就知道自己该怎么选择了。

工作就是如人饮水冷暖自知，好与不好，外修于行，内修于心！

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职场成长番外19——职场的追求不一定就是攀登顶峰

看题意，其实题主是一个冲劲并那么足，耽于小富即安的那种大部分人中。这是一种自我的生活态度。其实没有对错。自我幸福快乐就好。

所以，题主基本上是不要离职了。外面的世界，你还没有准备好去面对。

一、在职场其实一切由你，不要被他人的观点给左右。——要搞清自己想要什么

1、工作的意义必须要自己去定义。

那天在晨练的路上，听到甲乙二人在聊天。说现今的政府高官都对自己的子女做了与以前不一样的安排：既不做官，也不做企业。做官很危险，做企业也不安全。

那么去哪呢？去金融。无论钱多钱少，反正是最不容易垮的行业。

这其实都是一个人自己的猜测与自己对于安全的定义而已。要知道如果你遵纪守法，为什么会不安全呢？

而前几天，我在话题“总感觉找不到喜欢的平台和行业，是我的问题吗？”的分享中，于《番外18工作没有激情，认真定义成就与快乐》一文，我说过：“一个人对于自己所在企业的工作激情，其实主要还是在于你是否能发现你在此工作的意义。”

因此：如果你觉得一直扫地都是很有意义的事。那么你将一直工作处很快乐，会有激情。毕竟，为人民清洁道路，曾经也获得过周总理的握手问候。而人民的一声“干净好走”也是一份荣誉。

所以，我在该文的文末总结到（大概意思）：

一个人在职场，其实无论企业大小，如果你想要成长，也一定能成长，只是全在于你是否真正的想成长，是否真正的将成长落实到行动中。

而一个人要想有更好的机会，就必须要比现在的你更为有能力和强大。

2、你要怎么做，一定要明白你现在和将来最需要、最想做的到底是什么。

正如上面说的工作定义一样，我们一定是在明白自己的真实想法的情况下，才能去定义。才能去安排自己做自己应该做的事情。

而对于我们当前行动的方向，其实同样是这个道理。

我们要什么？缺什么？应该怎样补足？

搞清楚这些，我们才能去确定自己的做法。

就拿话题中的题主的现象分析一二：

主管，入职3年多。代表也开始进入职业的冲击阶段。代表职业想法。

公司工作氛围不错。代表人际轻松，氛围和谐。在此工作心和体都耗费不大。代表身处舒适。

公司业绩一般。代表企业的收益一直波动不大。没有更多的亲余资金。代表计划经济。

没有薪酬普调机制。代表企业管理一直不正规不体系。代表老板文化。

HR工作服务多。代表其工作一直处于被动服务，其价值性没有提升。代表人事管理。

没有接触业务，导致每年职能部门很难涨薪。表明业务部门的薪酬收入增长幅度相对较大。说明业务在老板的眼中要重得多。代表人力可有可无。

有想法跳槽，却因疫情而想要稳定。说明其心理对于市场的认识还是很客观。代表自我不信。

综上可看出：

题主是一个追求稳定，并不那么想突破的人。根源在于自我能力一般，三年未成长多少，给不了自己自信。

因此，其实题主更想要的还是一个较为稳定的工作。就算是薪酬一般般也还是觉得不错。

这样的想法其实没有错。

一个人对自己的职场人生，其实都应该要有自己的定义。要知道你想要成为什么样的职场人，感受什么样的职场人生。

要知道，攀登珠峰，在某些人眼里，那是必须要征服的战场。因为那是他的追求。

但在一些人眼里，那就是在自我作践。毕竟能不能攀那么高海拔，重要么？有意义么？能带来什么实质的变化么？

所以，不登上珠峰，就算是在山脚，其实也能同样能发现其磅磗与厚重。有着与峰顶不一样的美丽。就算是同在山脚，也一样会有不同的感受。

所以，如果我们在职场，并不是要做打工皇帝。也不一定需要多么高薪。毕竟人的一生，不是一定要累死累活的成就高精尖才有意义。

平淡也同样有真义。家的味道还是可以给人重大的人生意义的。

那么，让自己在职场走得慢一些，有什么不可以呢？不掉队，跟得上，也同样是一种坚定和能力。

二、是否辞职，其实在于你是否能在本企业解决问题。

其实绝大多数人与我都是一样的凡人，都是事不临头，不会有多着急。而题主显然也是这样的人。

不然你身处该企业三年，做为HR主管居然还让企业没有一个涨薪的规矩。那真的是有点懒了。也表明你其实并没有认真的做过本企业的人力资源管理业务。

要知道，你所在岗位上的工作如何开展，其实不在于别人如何要求，而是在于你是否做出来，展现给别人看。

因此，没有薪酬调整的机制，并不是理由。而是你自己未能建设这样的机制

那么，没有机制也没有合适的理由去申请调薪，你就要走了？

这是一种败逃吗？

所以，想一想为什么职能部门调薪难？

是提出来没有批准？还是你本就没有提？

是找不到提薪的事实贡献，还是只是因为你觉得呆了三年的时间？

一个人要想涨薪酬，一定是要讲究贡献与成果的事实依据的。没有人会因为你在此的时间长就给你涨工资的。要涨工资，还是要讲成绩的。

对于如何去申请涨薪，曾经我在《摆成绩说自己，要想涨薪就用价值来换》一文中有过详细的分享。有兴趣者，可点击链接阅读。

所以，综上，在没有做好自己有准备，有能力，有抗险的基础前，基本是不应该跳的。要跳一定要准备好自己的能力打底再说吧。

而且，为钱的事，先努力了再说吧。

如果是能力超出，那么在外面没有问题，如果是能力一般，在外面的世界也同样无法涨薪。

小结：

在职场我们一定要把握自己的追求是什么。要随时匹配当前的形势，让自己具有相匹配的能力和贡献。

否则，谈什么钱，那是要与老板伤感情的。

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      几年前，我在公众号上写了一篇小文《三年未加薪，我要跳槽吗？》，当时就有人在微信留言“三年？一年我就跳了”。的确，每天勤勤恳恳工作到头来老板认为一切都是应该的，不离职难道还留着他？但你有没有考虑过，你的离职是理智的吗？

      对于不能加薪总是让人抓狂的事情，从原始人时期就讲求公平所以有一个词叫“等价交换”。员工付出劳动等价交换到自己价值的薪水，公司付出薪水等价交换到相应的工作结果。理论上是这样，但实际往往是你的希望工资是5000元，HR问你4800元能不能入职？谈好的年底十三薪，结果第十三薪变成了基本工资为标准......这些情况太让人气愤就不一一列举了。而人也很容易被气愤冲昏了头脑，于是做出了一个冲动的决定。

现在我们按下暂停键，先来梳理我们是应该离职还是应该理智。

一、只有我不加薪吗？

      三年来薪酬仅仅上浮10%，整个公司或者部门只有我一个人这样吗？其他人的涨薪幅度是多少？我处于什么水平？公司涨薪慢/不涨薪的原因是什么？

      这些问题你是否都有了理性答案，如果整个公司或者部门只有我一个人涨薪慢，其他人都很正常。那我就要考虑我自身哪里出现了问题？

（1）我是边缘人？

      这里的边缘人指在公司/部门可有可无，价值很低、可替代性很强。属于小品中演的公司年底发本台历，我都会少一个月；发盒带鱼，我的是最细的的那种人。职场和宫斗剧一样价值决定一切，如果我是边缘人那只能默默提升自己的价值，否则等论资排辈估计这辈子没戏。

（2）我是老好人？

      对号入座，如果我是在部门讨论年会去哪里办？晚上聚会吃什么的时候，永远说：“随便”/“都行，听你们的”/“我不挑”。久而久之，大家甚至会忽略我的表态或者甚至在我不在的时候就已经讨论完成确定了。这样我的话语权自然低，不要小看平时讨论的话语权。回头想想，那些成绩优异、价值高的人就算是想低调大家也会等待他的发言。

      老好人等于烂好人，别人欺负我了也只能自嘲地笑一笑，对于别人没有任何伤害。大家自然有恃无恐地欺负我，反正没有成本或者成本极低。职场中很多人做事情都是计算好成本的，你看跟领导拍桌子的，大部分是不想干的。所以，平时因为成本太高不敢做的事情才会在成本降低后或者可以忽略不计后做出来。

（3）高调做事低调做人

职场中不要想着我低调，老板会慧眼识珠，是金子总会发光。要会干会汇报，不是虚假汇报但不能不汇报。《甄嬛传》中的端妃好似低调的存在，连一些宫里的宴会都不参加。可是，你细品关键的几次宴会端妃甚至会不请自来。她的第一次不请自来，是在甄嬛被冤枉用木薯粉毒害温宜公主的时候。如果第一次是巧合，后面总不会都是巧合。于是，甄嬛发现了端妃的价值，后面才会有二人联手。

      没有价值的人想组队都难，更何况是加入黄金战队。因此，想加薪、想升职很重要的是增加自己的价值；成为有话语权的人；懂得汇报。

二、我在市场上值多少钱？

      了解了如何分析自我优势、劣势、机会、威胁后，还要了解公司、市场中的薪酬状况。如果一个人在公司里面3年未加薪了，但是他的工资标准已经是市场中领先水平，几乎是封顶值。那即使他很生气，也要考虑下是否可以找到更高水平薪酬的公司，自己可以换取更高薪酬的筹码是什么。

（1）我值钱，工资低

      我现在的工资是8000元/月，但是与我相当技能的岗位在人力市场上是15000-20000元/月。这时候，在考虑个人职业规划，团队融入，企业文化等方面因素后可以考虑是否跳槽。这种情况在中小微企业中肯定存在，因为公司没有成型的薪酬体系、普调机制导致新员工的工资高于老员工。给员工定薪完全看看老板的心情，而不是客观情况。

（2）我值钱，工资高

      我现在的工资是20000元/月，与我相当技能的岗位在人力市场上是15000-20000元/月。

      这种情况与前面写的比较类似，如果想加薪就要增加自己其他方面的价值增加谈薪筹码。前一阵，网络上有文章在分析为什么在欧美国家中国人普遍做技术或者执行岗位而印度人普遍做管理者？分析的结果是印度人不论专业是什么MBA几乎都是他们需要接受的教育。因此，他们多了管理方面的能力。

（3）我不值钱，工资高

      几年前，因为精油市场竞争当时某知名精油公司的很多客服、电商销售等基础岗位被另一家刚成立的精油公司狂挖。跳槽后工资标准涨幅为50%-80%，真的非常吸引人了。

      当时有学生问我看法，我说我更倾向于留在知名公司继续工作。看似短时间我少赚钱了，但是因为大批量老员工跳槽，所以升职的通道其实更顺畅了。只要我努力工作，未来还是更加可期。而且，新公司不计成本地发展也要了解他的背景，烧钱一时爽能持续才一直爽。新公司的稳定性，高工资能拿多长时间这是首先要考虑的问题。

（4）我不值钱，工资不高

      如果秉持躺平的想法可能正合我意，但如果我还有其他想法。那就在了解了自己真实情况的基础上，给自己设计一份切实可行的职业规划路径。也许刚开始很慢，看不到升职加薪的希望，但这会跟滚雪球一样越来越快。

      其实，说白了就是一家公司肯给我的工资高低不代表什么，我自己值多少钱才是需要关注的。

三、我要离职吗？

      说到这里，其实大家应该很清楚了。“我要离职吗？”不是一个简单的问题，而是一串需要客观理性思考的系列问题。案例中我离职的想法根本性原因是公司涨薪慢，所以我要出去寻找更高薪水的机会。知道了根本性原因，我们才能解决问题。

      前一阵有一位三茅的伙伴微信我，“老师，我快面试了，我说因为升职无望离职可以吗？”一般的离职原因不是假的没有什么一定可以或者不可以说，但我还是建议她升职无望可以说但不要给自己挖坑。原因是，我在一家公司升职无望是我的个人能力问题还是公司制度问题？是我领导厌才嫉能还是我没有清晰的职业规划，所以遇到一些挫折就想到了跳槽离职。

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把我最喜欢的一段话分享给有职业迷茫的你：

你一定得认识到自己想往哪个方向发展，然后一定要对准那个方向出发，要马上。

你再也浪费不起多一秒的时间了，你浪费不起。

一个不成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而轰轰烈烈地死去，

而一个成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而谦恭地活下去。

1、工作图什么？

认识一位人类社会高质量男性李Sir，硕士毕业于哈工大。毕业后一直在上海从事高科技行业。媳妇在生完娃后考取了家乡公务员,为了不两地分居，李Sir辞掉了上海的高薪，回到家乡省会城市工作。

一转眼，5年过去了。李Sir现又决定回上海发展了。在老家的这几年，他的事业没什么起色，遇不到好的平台和机遇，虽然通过两次跳槽获得了相对满意的薪酬，但找不到工作的成就感。

我问他：你当初从上海回来是为了家庭，可现在想回上海，家庭这个现实因素还在这。

对他来说，不管是当时选择回来还是现在选择重新回去，他都不后悔。因为那是当时的他，权衡之后做的最好的选择。

人啊，想要的东西太多，美满的家庭、高薪稳定的工作。。。可实际上，哪有什么十全十美的生活。想要事业成功，但是又怕没时间陪家人；想要稳定，但又觉得工资低涨薪难；想要跳槽求高薪，但又舍不得现在的稳定和安逸。。。在职场上，我们都面临着各种各样的选择，你要怎么选？你为什么会这么选？这背后更多的是你职场管理的能力。

而今天，题主面临的问题就是该怎么选择的难题。

一份HR主管的工作，有满意的地方，也有不满意的地方；有时想想坚持干下去吧，有时又想着跳槽找个更满意的工作。我没有办好告诉你，是该离职还是不离职。但我觉得你可以深度考虑一下，在当下的环境和状态下，你最核心的职业价值观是什么？即，你想清楚在当下未来，你自己到底想要什么？

毕竟，在职场中，我们每个人能获得的资源都是有限的，但是我们想要的东西总是希望越多越好，稳定、高薪、有发展、职位高、有人脉、有权力、有地位等等。但这些资源是有限的，单个岗位很难全部满足，我们必须要做出取舍。什么对自己来说最重要，什么是不重要的，这就是要看你内心的价值观倾向了。

2、找到你的核心职业价值观

关于职业价值观，心理学上有一个很著名的测试--舒伯WVI职业价值观测试。

他把职业价值观分为3个维度：

内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；

外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；

外在报酬。

3个维度有细分为13个因素：利他主义、美感、智力刺激、成就感、独立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、追求新意。

职业选择为什么困难？因为这13个因素我们都想要。

有一个简单自测的办法，大家可以先简单的评估一下你想要的是什么。

第一步：在13个价值观维度里，先挑选出你认为最重要的8个，这就是你最满意的工作。

第二步：公司环境发生变化了，你不得不失去其中的两个，保留六个，你会选择失去哪两个？

第三步：这时，部门发生了变故，你不得不又失去其中两个，只保留四个，你会选择失去哪两个？

第四步：因为疫情，公司步履维艰，需要做重大调整，你不得不再失去其中一个，仅保留3个，你会作何选择？

最终，剩下的三个，就是你当下认为最核心的职业价值观了。

当然，这种自测方式，只是粗略的了解你的职业价值观。如果想要找到清晰的职业价值观，还要通过其他的测评或面谈的方式，一步步深挖自身需求。

但有一点，不论何时，我们都要有清晰的认识。

在选择工作时，首先满足当下的需求；明确你希望能达到的未来，并考虑好为了理想的未来你现在能承担什么？

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

今天直接给出答案，如果这位HR不想混日子，赶快离职另谋高就。

判断一家企业是否值得投入和深耕，求职阶段和在其中已经工作几年之后的关注点是有明显区别的。

如果是求职，那么主要根据企业的行业、声望、规模、薪酬、架构等显性因素做出判断和决策。

如果已经在其中工作了几年，对企业有了比较深入的了解，就要看这家企业有没有发展前景，企业的发展前景是否可以转化为员工的职业前景。

前者看业务战略，优秀的企业都会有清晰、明确并且可持续实现的战略地图，反映在财务指标上就是可以获得资本支持并最终实现盈利。

后者看组织战略，至少要有相对规范的用人制度和薪酬体系，如果没有的话，员工利益就没有制度保障。

这位HR入职这家企业三年多，看到的情况是“公司业绩一般，没有薪酬普调机制”，而且还“每年都很难涨薪”。由此可以断定企业两大战略皆无；既使有，也是聋子的耳朵——摆设。

事已至此，这位HR与其拿着一些自己并不满意的薪水消耗时间，不如趁着青春年少，在人生最重要的职业成长阶段，去寻找一片有更大可能取得人生成就的沃土。

毕竟多好的苗子在盐碱地也长不起来，黑土地更有利于种子开花结果。

借此，也聊聊职业生涯中关于挣钱的事儿。

现在有一些文章强调年轻人不要太在乎工资，而是关注是否能实现职业成长。有些企业和岗位看似挣钱多一点，却什么都难学到，没有形成优秀的职业习惯，那么未来不仅挣不到钱，还会影响一生的发展。

如果有机会进入全球头部企业，至少是在真正的世界五百强企业之间挑选，沈老师同意这种观点，毕竟那里的职业通道清晰，薪酬体系健全，还特别注重人的培养。

只是目前我国7.5亿就业人口中，90%以上都在规模以下的中小企业任职，当然也一些公司在人的培养上做的不错，但总体上是差了很多。

因此，年轻人绝不能轻视甚至忽略工资的意义：

首先，在这家公司最初的给你的工资是未来若干年调薪的基数，重要不重要？！即使跳槽另谋高就，下家企业也把它作为定薪依据，除非有特别不可替代的本领，否则很难出现倍数性增长。第一份工作五千，下家一万五，老板肯定疯了。

其次，一般来说挣钱能力很强的企业不会太苛刻员工，如果薪酬明显低于市场价格，显然这样的企业很难有发展前途。

最后，也是最重要的，人一旦接受了自己的境遇，长期从事低薪而辛苦的工作，久而久之就会影响自我判断和心气。年轻人最要不得的是，温水煮青蛙般地适应和沉溺于职业的低迷和平庸。

因此，To be or not to be ,莎士比亚曾经说过，挣钱是多是少是个问题。

员工与企业的关系就如同谈恋爱，说对你好也就是听听，有能力对你好，做到对你好才是最重要的事情，根本没钱或不舍得为你花钱能好到哪去？！

除非已经对企业做出清晰判断，不再相信企业的发展前景，否则沈老师不主张过多跳槽，也不支持投身于非职业方向的挣钱。

这样的建议的可能不适合极个别天才，但可以为绝大大多数的同学提供参考。

有一本书《断舍离》，教人们摆脱过于复杂和繁重的物质化生活。

这本书的思想对于指导年轻人的工作也有重要意义，同样，不要把自己的职业生涯搞得过于复杂和繁重。

各种媒介在宣称，除了辛苦地挣工资，人们还可以拥有很多职业可能和挣钱路径，创业、跳槽甚至理财都能让人实现财富跃升。

看到更好更快的捷径摆在面前，就很难在职业金字塔上老老实实地爬楼梯，不同程度地影响着职业专注。

沈老师面试过这样一些同学，当年的他们确实很优秀，当然诱惑和机会也很多。一二十年的时间里，他们跨公司、跨行业甚至跨职业地做选择，平均三到四年就会换工作。总是以过客的心态对待企业，事实证明职业生涯越往后走越没有什么好的结果。

因为无论信任的建立，专业的精进，还是职级的晋升，都需要时间的积累和沉淀。过于浮躁，把太多的时间、精力、情绪花在不断做选择上，而不愿意在一个地方、一个领域，安心踏实地做一件事情，就很难实现有意义的职业进步。

与其不厌其烦地瞎忙活，不如老老实实攀登职场的阶梯。在任何一家优秀的企业，每高一级，影响力和收入就会增加很多。

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这是一个职业规划问题

我们都说职业规划，但是到底这是一个什么东西，同样作为人力资源专业的我看来，似乎职业规划一门学院派的必修课。从学校大门出来，再到公司任职，似乎我的岗位职责里面就包含着职业规划。在公司总是帮别人看路，看多了似乎有了灵感和想法。有人说：“我们帮别人看路，看了一千道了一万，却看不穿自己前面的路。

同样题主身为一个三年的HR主管，对于自己职业的认知似乎认知如同刚毕业的大学生，如果题主相过亲？媒婆说这个人高腿长，公务员编制，名下两套房，还有一辆跑车。这时候就要小心了，因为这种货怎么能流通到市场呢？不早就应该被哄抢么？所以大概率下面会说不过就是，离过婚，有个孩子，人好不就好了嘛，不要眼光太高！

当然不可以，绝大部分的家长一定是这么想的。同样的找工作和相亲几乎可以等同类比，究竟需要什么，这件事如果大学毕业的时候没有想清楚可以理解的话。那么至少工作三年的HR主管还没有想清楚就是愚了。

人生在世总要图点什么，比如图钱？图名气？图闲暇？图机会?出来混重要图点什么，否则同事会对你有意见的。一个在职场鞠躬精粹，却做着慈善的人，注定是会被同事孤立的，因为别人觉得你太能装。哪怕你真的什么都不图，你也要装做自己有所求。

同样的一个公司不涨工资。那你家里是有金矿，银矿？还是富二代出来体验生活？当然作为一名人力资源工作者，非常理解企业的领导对于人力资源岗位重视程度的重要性。不过任何维度的优势都是有限的。在不同阶段每个人的需求是不相同的，所以首先还是要明白自己这个职场波段诉求是什么？

但是这个问题又似乎接近终极问题，不过作为这个人力资源从业者必至少要要先把自己想明白。

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有前辈弄了一个生涯平衡卡来解决这个问题，当然这件事非常私人化，一定没有一个标准化的答案，更多的是自己设计好自己的比重，而且做完这一些列的选择之后结果也不重要，正如我们说抛出硬币的那一刹，似乎我们已经明白什么对自己才是更为重要的那个。当然这个决定在每个时间段都是不一样的，只是希望自己不要后悔。

时不时的自测一下对于工作的认知，未来回过头就不会忘记初心。

回到背景一个没有标准化晋升的企业，会哭会来事这就是对于薪酬保障的最好要求，可惜人力资源工作往往需要一个稳定的人，这是HR的宿命。就是我们很清楚在中小企业的生存法则，只是我们的人设而言不能这么操作，这件事就和最了解诈骗手段的是警察一样，但是身份和内心的正义感不允许自己作恶。当然这个类比或许不贴切，不过作为企业的守门人，或许图钱的最好方式就是跳槽，而且还需要习惯在每个阶段可能的主动跳槽。

最后想来，职业生涯规划不过是一直在路上，在还能前行的时候不要停罢了。

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      金钱无法转化成核心竞争力，但核心竞争力可以可以转化为金钱，这是昨天看最近热播的电视剧《理想之城》中的一句台词，我觉得挺有的道理的，当然这里的金钱不是有钱人开口就是以千万、亿为单位的金钱，而是指我们普通人眼里的金钱范围。

       职场中的升职加薪从来都不只是因为公司业绩怎么样，更多的是因为你的业绩怎么样，很多企业的确是有普调薪资的机制，但那是结合市场情况、物价因素等进行调整的，这种情况通常调整的额度都不大，而能够带来较大的薪资变化无非就是升职加薪，或者是有突出的业绩贡献，这就是上面所说的那句话，核心能力可能转化为金钱，认清这点，我们再来分析自己面对这种情况到底是留还是走？

       第一：对自我进行一次客观的评估， 评估什么呢？

       首先：先对自己目前的薪酬做一个对内对外的比较评估，对内，是不是公司同类的岗位工资情况都差不多，对外评估自己目前拿的薪资处于市场上同类岗位的什么水平，如果跳槽能够增浮多少，能不能满足你的要求。

      其次：评估你自己入职三年，积累了什么经验，提升了哪些能力，这些能力能不能帮助你在下一份工作中拿到更高的薪酬或是更高的岗位。

       最后：评估你自己目前所处的状态，换一份工作会有哪些风险，会给你带来什么影响，这些是不是你能接受的。

其实我认为某个阶段薪资没有调整，并不是自己是否离职的最重要因素，而是在这阶段里，你是工作的越来越自信？还是工作的越来越自卑？一份工作，如果让你每天都觉得自己有提升，有进步，身边的人也觉得你的能力越来越强，这份工作就会给你带来自信，那这份能力也迟早会为你换取更高的工资。但如果是一份日复一日做着同样的事情的工作，三年来你没有提升和进步，我们常说不进则退，这种情况你是在不断贬值的，你就会害怕走出去，结果可能就是哪怕公司几年不给你加工资，你可能也没有勇气离职了。

     遇到这种情况，也可以用一个生涯工具，三点一线定位模型重新思考一下自己的职业方向，分析一下自己目前价值观排序中最看重的是什么，再看看自己想干的事和能干的事是不是和自己的价值需求在同一线上，如果是那说明目前这份工作能够满足你的需求，你做这份工作是快乐且充实的，如果不是，那就需要再从自己的目标、优势方面进行分析了，当然这也是个系统工程，越成熟的人，对于是否离职思考的就会越全面，因为如果没有想清楚自己到底要什么，那就不是离职可以解决的问题了。

       第二：在纠结走与留中找到第三选择  

       这两年的疫情的确给很多公司都带来了影响，求职市场也不如从前，这个时候求稳，也没有什么不好，但这个稳，不是指安稳的“稳”，而是指稳重的“稳”，寻求安稳的心态是很危险的，有了这种心态就容易满足现状，就容易让自己陷入是日复一日的做着重复的工作而不自知，最后在时间的流逝中自身价值也不断贬值，而稳重“稳”，则是基于现实问题留下来，让自己在这个稳重中去提升自己的能力，工作中没有机会成长，但有时候又不得不屈于现实而不能离职时，那就去参加一些外部的学习，多维度的让自己成长起来，让自己在人才市场上变得更有竞争力，这样机会来的时候才能够把握住。

       我们常常说要有勇气走出自己的舒适圈，但其实我们应该要有能力让自己的舒适圈越来越大，当我们不断的去做一些我们不敢做的事情的时候，当那我们曾经不敢做的事，变成我们熟悉的事时，我们的舒适圈就越来越大了，核心能力就会变强，也会更加的自信，当我们有了这样的自信心时，就会很清楚，每个阶段自己应该做的事情，而不会被几百块的薪资变化干扰自己的心。

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取决于你想成为什么样的人？

文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

看到案例，估计大多数人都很熟悉这种感觉，比如：

已经没有感情了，但不想放弃这么久的付出，继续着；

工作食之无味、没有成长，但毕竟我还要生活，继续着。

这里先给大家讲个故事：

有一个女人，她的水性很好，有一天呢，她想从湖的这一边游到湖的那一边。

刚开始游的时候呢，她看到湖里面有一块特别漂亮的石头，她毫不犹豫就把这个石头给捡起来，装在身上，带着一起游泳。

游着游着，很快就要游到湖中心了，而这个时候，石头压着她越来越重，她也越来越吃力了。

这个时候，岸边的人就朝他挥手说：“你赶紧把你的石头给扔掉呀！”

可这个女人却固执的认为，我好不容易找到一块这么漂亮的石头，把它扔了多可惜。

所以她依然固执的抱着石头继续游，结果呢，她就往下沉的越来越厉害，慢慢的就看不见了。

好，故事讲完了，不知道大家从这个故事当中都想到了些什么。

这个石头类比的是我们目前，非常不满意，但舍不得放弃或认为很难改变的现状。

比如一份让自己身心俱疲但不能成长的工作，一份早已回不到从前的感情。

为什么会出现这样的状态呢？主要是源自我们内心的一些假设。

比如我们会觉得自己找不到更适合的，认为自己没有能力去改变这个现状，或者认为自己只能这样了等等。

这种假设主要是基于我们的过往经历、个人认知的局限造成的。

如果我们认为自己还年轻，我们并不能够继续抱着这种假设生活和工作。

因为决定我们适合做什么，绝不仅仅依赖于我们过去或者现在在做什么，而是未来你想要成为什么样的人。

那体现在个人的职业规划上，一般有三个层次：

第1个层次是，我的过往和现在

这个是我们自己和别人都很容易看见的部分，比如我过去做什么，现在正做着什么？

这是比较浅的一个层次。

第2个层次是，我的能力和我的喜好

我的能力决定了我能不能做成一件事情，而我的喜好会影响我们做这件事情的相对持久性。

这个层面比第1个层面在职业选择上相对更深刻和准确，但紧紧根据自己的能力和喜好来选择职业还不够。

这就到了第3个层次，对我而言，人生真正重要的是什么？

是一份工作而已，是实现自我价值，还是更享受家庭带来的满足感和意义呢。

也就是我们的人生观和价值观是什么？什么才是我们认为最重要的事情？

这就是为什么有很多人会改变现状去跨行：

比如我现在是一个会计师，但不久的将来，我要成为一名作家；

比如我现在是一个HR，但未来我想成为一名摄影师；

比如现在我是一名培训师，可能未来我是一位企业家。

大多数人可能都在无意识的做着别人认为你应该做的事情，而没有停下来，长期规划一下我自己想要做什么。

设想一下，如果你现在是60岁，你觉得你会是一个什么样的状态，是否在做着自己喜欢的事情，成为了自己想要成为的人。

有一部电影叫《天堂电影院》，里面有一句经典的台词：

“不要长久的待在这里，时间长了你就会认为这里就是世界的中心。”

这就是我对上面案例的回答。

更多关于职业规划、以及工作上的疑难困惑，欢迎大家关注我的个人主页，一起来探讨。

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　　工作嘛，都想升职拿高薪，这是任何人的追求和理想。但是，现实却非常残酷，能够较快实现自己理想的人，是非常非常少的，不但路途曲折，要经历许多困难和痛苦，而且许多现实的事情也非常折磨人，躲不过、绕不开，比如：结婚生子、柴米油盐酱醋茶等，还有多年沉寂无人知的坚持与积累，不但要有坚强的毅力，还要有逆流而上的努力与奋斗精神，也需要那么一点点机遇，此所谓天时地利人和，方可造就成功或达到理想的彼岸。

　　针对楼主的问题，我想表达以下三句话：

第一句：珍惜拥有

　　楼主已经入职该企业3年多，说明楼主对企业的多数或主要方面是认可的，而企业对楼主也是认可的，否则，楼主很难待到3年。

　　还有，工作氛围不错、领导还和蔼。这两项，不少企业是不容易达到的。和蔼的领导本就难找，同事之间工作氛围也是，一般来说容易是你争我抢，因为大家都想往上爬、想得到领导的亲近，就会想到使用一些正常或非正常的手段，这就导致工作氛围不容易好。就这两项，会使工作起来更轻松，吃饭都香些，觉也睡得安稳，对身心是有好处的。

　　工作以服务性居多，没多少机会接触业务。我们可以看出，楼主在HR某些方面的工作并没有深入专业许多，或者公司并没有做出那样专业和深度上的要求，主要是为业务或其他部门搞好服务就行，至于比较流行的BP之类的，根本没有要求，由此，在这里做HR，只要做好本职和领导要求的临时性工作，处好与各部门的关系，基本是没有多大压力的，也不太需要多少创新做法。

　　我认为，以上这几个方面，在许多单位里是办法拥有的，即使是一些机关事业单位，工作氛围和领导和蔼程度也不一定咋样。

　　站在楼主角度，如果细心去发现，还会找出单位不少值得珍惜的地方，我认为，能够拥有这些，往往是局内人看不清楚的，或者说认为“外面的世界才是更好”的，正如那句“老婆是别人的好”一样。如果不珍惜现在拥有的，后来往往容易后悔。

第二句：企业不易

　　楼主说“公司业绩一般，没有薪酬普调机制，职能部门涨薪难，3年仅涨10%”。可以这样来看：

　　业绩一般，也就是比上不足比下有余了，在大环境等条件影响下，不要说有的企业效益不好，就是有些行业恐怕也面临很大考验。前段时间张家界疫情一事，对旅游业打击不小。公司虽然一般，但还是在慢慢前进着，这让我们想起了龟兔赛跑的故事，只要不停的前进，虽然速度慢，但时间稍微长点看，也是非常值得期待的，学生时代，我们从来不敢小瞧那些进步不明显、但就是不断在前进的同学。

　　没有薪酬普调机制，其实，这在许多单位都存在，要么是由于对公司业绩不也准确预知，要么想让调薪权掌握在领导手里，面对此，楼主可以向领导建议，制订这样的机制，要么，适时的向领导争取自己的利益。

　　3年涨薪10%，如果3年前6000元工资，现在也有6600元了，实话说，是不是跑赢国家GDP的速度，其实这是非常不容易的了，不要小瞧这个幅度，这是公司在特殊条件下带领大家共同前进赢来的战果。看看周边某些单位，3年不加的有没有？倒掉的企业有没有？

　　作为HR，我们要比普通员工拥有更高的层次，能够多为公司想些事情。在当今社会条件下，公司能有这样的前进和业绩，实属不易。公司拥有某些技术和市场等，也是公司今后腾飞的基础，与公司一起成长，就需要共克时艰，只能同甘不能同苦的思想，该怎么说好呢。

第三句：留就留呗

　　楼主说“一直想跳槽，可疫情，又觉得工作稳定也不错”。

　　即使没有疫情，跳槽后会遇到什么变数，都是没有底的，不到万一得已的情况下，还是不跳的好，除非找到了确实令自己很满意的工作，而且对新东西自己关心的主要方面非常了解，那句“树挪死，人挪活”的话并不是在什么时候对什么人都适用的，需要三思而行。

　　原来想跳，现在不想走，想暂时留下来，这也没什么啊，自己内心并不矛盾嘛，此一时彼一时嘛，有时上午的想法下午就想反悔也。

　　既然公司一切都好，也不是不涨薪，只是从绝对数量上看，涨的幅度不大；如果与公司业绩相比，也是合理的了；如果在特殊历史条件下，与GDP相比，又是赢家。

　　对于压力相对来讲没有那么大的HR来说，何不趁工作稳定的机会，想办法提升自己、针对性学习呢，兴许疫情缓解后，公司就会给各部门增加工作啊，如果真有哪一天跳槽了，具备更强更多能力，也可以谋得更好的工作。

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       对，没错，就是薪酬谈判的问题。我们来将身份对换一下，如果你是公司的老板，而且还是实体制造业的的老板，在最近两年被疫情反复按在地上摩擦，你还会不会主动给员工加薪呢？大概率是不会。当然，如果你这个老板是土豪，那可以任性。但是否代表没有加薪的希望了？其实不是。所以，这个就是薪酬谈判的问题。但，既然是谈判，那就必须有来有往。换句话，你得要有相关的交换筹码。所以，关键指标指向了筹码。而筹码是什么，又带来另一个问题，你擅长和努力的，带来的什么价值。所以，根源在这里，下面我们分三个层面来讨论这个问题。

一、从长期来看，你能够给企业带来什么价值

       我们来假定一下公司的场景：你开了个公司，现在有200人，你是公司的老板兼CEO，你的副总和你整天大眼瞪小眼的，因为近三年，整个公司的薪酬增长才涨了10%，所以，副总在跟你这个老板要进行谈判，希望能够给下面人涨点薪。

        可问题是，你也想啊，可口袋不允许啊。所以，你只能大眼瞪着副总的小眼：“副总啊，你看啊，最近咱外贸上比去年增加了30%销售，可可可这原材料成本增加50%，原本下半年想在江浙沪大干一场，囤积了八百多万的货，但最近你也看到南京、上海、北京都先后爆发了YQ。这八百多万的货才出了二百多万……”

        “老板，您别说了，我也知道公司的困难”。你的副总谈了一口气，狠狠的抽了一口烟之后也只能妥协了：“行了，这个事情，不提也罢。我们这些高层管理是能理解，可是，下面的员工，可都是要交房贷和车贷的，这总不能一个不涨啊。”

        身为老板的你，也是郁闷得狠狠的抽了一口烟，于是，将财务叫到办公室，财务用那总是一副扑克牌的脸，面无表情告诉你，公司的人工成本，大约只能涨3%，否则，今年老板赚的钱得要比去年还少。这3%到底给谁涨呢？你和你的副总都陷入了沉默。

        副总打破了沉默：“这样吧，老板，我们也不纠结了，给那些核心员工进行涨薪吧，其他的员工，我们采用人性化的管理，只要不太过分，让大家先挺着吧，如果实在有受不了的，那只能走就走了，我找人力资源部门商量商量看看怎么办。”身为老板的你，也只能默默的点头，无奈啊，钱不够啊，只能先仅着价值大的员工进行涨了。

        副总带着一丝沉重的心情，到了HR部门，希望找HR的主管聊聊，怎么辨别出公司“有价值”的员工，却看到让他崩溃的一幕：自己的HR主管坐在电脑前面在三茅上发出了一个灵魂拷问：“公司一切都好就是不涨薪，我该离职么？”

二、从短期来看，你怎么让企业看到你的价值

        以上是一个场景模拟，没错，当年我的老板就是这么给我对话的。现在问题就出来了。其实对于公司来说，并非不可能涨薪，关键是这个薪给谁涨？我们来看一下，对于实体业的核心员工（有价值员工）是哪些？

1、首当其冲的是能够和客户打交道的员工。这里面分两类，一类能够给企业带来业绩和利润增长的。比如说，销售人员、运营人员，这类员工能够给企业带来核心业务的增长。第二类是能够给企业降低成本的。这种成本还要在不影响业绩情况下进行。比如说采购部门。以上是作为第一梯队部门

2、其次是在企业生产经营链条过程中，产生价值的部门。你可以理解为，将米煮成饭的过程中，那些必要的程序，比如水、电、甚至电饭锅，哪怕再破，起码能有作用。在企业中，就是生产部门的人员，他们一旦发现自己的薪酬过低，很快就会跑路。

3、最后是企业的最外端，不和客户打交道，随时可以可以替换的人员，注意，我这里用的是替换的人员，而不是部门。从这句话里，就应该明白，人力虽然在三线，但并非不创造价值的，但是，如果就任的人力人员，创造的价值，老板看不到，那么，和没有创造价值是一样的。因为三线的部门，创造价值是隐形的。所以，需要让老板看到人力部门创造价值的过程或者结果，也就是说，是否真的有价值先不论，但起码要让老板认为有价值才行。这时，主要矛盾就变成，怎么让老板看到你的行为价值。前方高能，请不要离开。

三、如何让老板看到你的价值

        价值，什么是价值？注意，能够被认定为有价值的才叫价值，否则，那只是空气，别杠。你一块金子埋在地下八百米处，有价值不？恩，有，但发挥的价值为0，所以，你要怎么让老板看到价值在哪里？三部曲做法。

        第一步：化被动为主动：在公司里，你也讲了，你主要是在做服务性的工作对吧？我想问问，服务性工作，能受到重视吗？对，不能。所以，第一步，要主动出击，怎么做？我告诉你最简单的方法，那就是主动参加业务部门的各种会议。尤其是老板参加的会议，你一定要参加，哪怕旁听。你要透露出，即使我没有什么帮助，但我在会议也有发言，我愿跟公司“同生死、共存亡”，这是让老板看到你是他的死忠粉。

        第二步：主动的折腾起来。注意我的用词，是折腾，而并非忙碌。这一步需要在第一步的基础上。我举例：你在参加用人部门的会议的时候 ，发现用人部门有讨论下面人员的积极性不高、不愿额外付出等等工作。在以前的时候，你是等到老板或副总来问你怎么办，而现在呢？你主动找到老板，说发现了这个问题，然后提出该怎么办。来，你是老板的话，你要不要仔细考虑考虑其中的差异？所以，折腾起来。当然，要折腾的事情就很多了，什么研发的OKR、全员的激励、人才梯队建设、组织的诊断和改善……注意，你要做什么，那就一定要精通这些，不然，光说不练，小心老板说你嘴炮。

        第三步：提出解决方案。在主动折腾起来后，你要提出可行性解决方案，比如OKR，你的推进措施是什么，比如人才梯队建设，你具体的落地措施是什么。你会遇到什么难题，你需要老板帮你解决什么问题等等。然后你需要先选一个先做了，先不管做不做出效果，但起码你你不能各部门背后说你的不是。注意，与人民为敌，那将受到广大人民群众的抛弃（很多人做绩效，为了给老板省钱，才用扣绩效形式，结果将自己做死了）。这一步就为了下面做准备的。

四、以上均有了，该如何跟老板进行薪酬谈判

        好了，以上的都做了之后，你就可以跟老板进行谈判了。谈判分为四步走：

1、第一步，寻找机会。为啥要寻找机会呢？你刚刚看到老板接了个电话，然后看到老板的头发都气得要烧起来了，你还跑过去跟老板谈判涨薪？那无畏精神真不值得鼓励。所以，找时机。比如老板刚刚跟女儿通了个电话很开心，老板刚刚和客户谈成了一笔大生意，签了合同，或者财务告诉你说公司刚刚到了一笔款，上千万。这些都是时机。

2、第二步，精心准备。这一步你要做什么？就是准备好筹码，跟老板做交换。比如前面第三条做的那些工作，还只是开胃小菜，那只是让老板看到你有涨薪的潜力，但是不是一定要给你涨薪呢？这一步就至关重要了。这一步你要做两个工作，一个是对过去自己某个有价值的项目做个专题汇报（比如OKR进度啊，绩效进度啊，人才建设进度啊等等）。这一步一定是报喜不报忧。根据本条第一步，那叫双喜临门明白不？好了，汇报完了之后，接下来，你要做下一步的计划。下一步的计划，可以是新的项目，可以是老的项目延续，但是，你一定要让老板知道下一步工作的重要性和价值的创造性。也就是这个项目会给企业带来多大的好处。期间可以听一下老板的意见，这就是第三喜。

3、第三步，提出要求。好了，三喜都讲完了，老板开心点上之后，你就可以跟老板提了，老板，我个人有个请求。老板肯定让你讲。你要跟老板讲：最近还房贷/买车了/结婚了/生娃了/换房子……，反正你要找个理由，另外也讲一下目前物价上涨，也是为了更好进一步工作，希望公司能够给我涨一些工资。好了，注意，一定要讲个金额。老板都是预期性动物，如果你不讲某个预期值，他把握不准你的预期，很容易就将你挂了。当然，这个预期你也要计算一下老板能够给予的幅度。根据韦伯格定律，大约15%是一个坎儿，当然，也要考虑绝对值是多少。这一步最忌讳的是威胁，就是老板你不同意我就不干了，这是大忌。

4、第四步，跟踪需求。正常情况下，老板即使同意，也很少有立马同意的老板，一般都说，我考虑一下，那么，你就要采用跟踪术，告诉老板，好的。然后要说，这些方案我回去再优化一下，这就是为什么在本条第二步听老板的意见作用（正常老板都会显摆一下的），然后告诉高速老板，三天后，跟您那做第二次汇报。这一条潜台词其实就是告诉老板，三天后，我需要一个结果。然后三天后，再提一下这个事情。只要老板还希望你干，你提的要求又不太过分。一般会同意。

        什么？老板不同意？都做到这个程度了，老板还不同意，说明老板太不识抬举了，而且，你掌握了绩效技能、TD技能（不然项目你做了是干啥的？）了，你还不跳槽等着过年等老板请你吃饭不成？

总结：

1、一定要知道老板为啥不加薪，以及怎么才能让老板给你加薪；

2、加薪的关键点在哪里，以及分几步走，都掌握了吧？关键点还是，你能有什么筹码跟老板进行交换。恩，前几天还帮助一名学员涨了30%薪酬，连奶茶都没请我喝一杯。

3、如果真的遇到那种老板就是不肯给钱，而你又掌握了相关技能的话，早跑早好。

4、恩，差不多就这么多了，3400字，回头给我点个赞，顺带关个注再走吧，因为以后有不少隐形福利好像只有关注的粉丝学员才能有。

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废掉一个人最好的方式，就是给他高薪。这是我们经理的口头禅。当时不大认可，后来想想还真有几分道理。

假设你所在的公司，氛围不错，领导不错，虽然公司营收一般，但底薪高，每年都会两次普调机会，这是不是理想中的归宿？

这种高薪之下，我们还会嫌弃平时的工作服务性质居多，没有多少机会接触业务？

这种高薪之下，我们是不是能够接受每年职能部门都很难涨薪的事实？

这种高薪之下，你还会不会有跳槽的想法，甚至去考虑自己的职业规划？

我们拿到了梦寐以求的高薪，很可能止步于主管，安心做一个服务型HR。

如果企业一直走上坡路还好，万一哪天企业走下坡路，我们被迫再次到社会上谋求职位，可能会倍受打击。

工资低的看不上，氛围差的淘汰，工资高的能力达不到，很容易陷入高不成低不就的尴尬。这时候才发现，自己几乎就是个废人。

你这种两难选择，我也经历过。

当时我所在的央企，工资高，福利待遇好，也很注重个人的能力培养，但唯一美中不足的是，出差太多，甚至长期驻外。

虽然在这家公司我完成了升职加薪、分到了房子，还去国外呆了几年，但时间越久，离职的念头就越强烈，不过也有很多顾虑。

离开央企，如果不换行业，我能心甘情愿去同类小公司？显然不大可能。换行业，经验不足，能不能被企业认可？不同性质的企业，能不能自如切换？

在国外的时候，我就开始投石问路。先海投简历，看看选我的企业，有没有我喜欢的。再定向投，看看自己喜欢企业的反应。通过不断投简历，很快就知道了自己的斤两，不会眼高手低，也不会妄自菲薄，最关键的是，找到真实的差距。

心里有底了，就开始挑企业。肯定是选不能出差的，最好是高科技行业，能与现在的有一定关联性最好。最后我锁定在医疗行业。

然后就开始研究，医疗财务与建筑会计的异同点，我现有的经验，哪些是可以拿来就用的，哪些必须恶补。这时候，以前投简历的作用就出来了，不同医院财务的岗位职责区别很大，也很直白的反映出医院的管理水平。通过不同的岗位描述和胜任资格要求，我很快设计出自我完善的路径，特意突出预算和成本的优势。

最后，就是美化简历了。以前在三甲医院轮岗了2年多，为了突出重点，时间稍微拉长到小四年。央企只有财务经理，但一点也不比外边的总监差，干脆写个负责人的头衔。写央企很容易留下呆板的印象，那就写世界五百强……

知道自己要什么很重要。你要的是高薪，还是能力的快速提升？你是想升职，还是想加薪？你是对待遇不满，还是对工作兴趣不大？你是想跳槽，还是想追求安稳？

想清楚这些，你才知道下一步该怎么走。如果追求高薪而跳槽，你可能依然没有成就感，当你放弃高薪追求工作本身的乐趣时，有可能已经失去了资格。

跳槽从来不是用来解决问题的。跳槽应该是自我蜕变的必经之路。

我已经足够优秀，可以不出差就找到适合自己的工作，而不是为了逃避出差，找个工作混饭吃，还安慰自己显得很高大上。

我已经足够优秀，职位已经到公司HR的天花板，需要寻找更大的平台展示自己。而不是对薪资不满却又无力改变现状，只能当个逃兵。

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眼光放长远，职业规划不要短视

要辞职，笔者认为不管疫情是否存在，都要不得。建议楼主眼光放长远，职业规划不要短视。一个安逸的环境，不是换你一个安逸的心态，要有危机意识，要有长远意识，要有目标意识。笔者这里与大家分析一个小故事，大家明白职场混得好，远不是给你涨几百、几千个字那么简单。你要练就一个孙悟空的火眼金睛，到关键时刻能派上用场。

“虽说一直有想法跳槽，可这两年疫情又让我感觉有份稳定的工作也不错，面对这种情况，大家觉得我该离职么？”这句话是案例中楼主的原话。在职场初期遇到很多问题是很正常的事情，但很多职场新人不知道，问问题也是有方法论的——发问之前先思考。就像楼主借这个平台问大家自己未来发展的问题一样，你自己思考清楚了吗？知道未来的路怎么走吗？知道自己的方向是什么吗？知道自己追求的是什么吗？如果连你自己都没搞清楚，就随便一问，能解决你什么问题呢？

有一句话是这么说的：能够百度到问题就不要去问人。在职场中事事向人请教，并不会显得好学，反而是做了“伸手党”，耗费回答者时间的同时，沟通的效果也不会很理想。如果实在是遇到一些无法解决的问题时，向人请教前一定要先自己对这个问题进行深入思考后再去询问别人。关于如何进行工作的反思与总结，在这里可以推荐几个思考维度：

（1）首先是预期。

在做事之前，是否对事情的过程和结果形成了正确的预期？我为什么会形成这样的预期？是什么造成了预期和事实之间的偏差？我的预期是否促成或者阻碍了事情的进程？今后应该如何管理自己的预期？

（2）其次是结果。

怎样描述这件事的结果？怎样评价这件事的结果？在描述和评价这件事的结果时我用了哪些指标？这些指标是否需要改进？结果需要哪些改进？如何改进？ 

（3）第三是进度。

事情的进度合适吗？太快了还是太慢了？是什么因素导致了这样的结果？当进度出现问题时使用了哪些手段进行干预？效果如何？为什么效果理想或者不理想？

（4）第四是情绪。

在做事的过程中我的情绪状态是什么样的？是否出现过情绪失控的情况？是什么引发的？我是否有意识地调整自己的情绪？在这期间使用了什么方法？是否需要改进？

联系到本期打卡案例，楼主的困惑就是职能部门没有涨工资，到底要不要离开这样的企业？我们应该理性地去思考，而不是感性地认为工资没涨，我就要选择跳槽。我们假设，现在有一家企业要招聘一名HR经理，年薪15万，年龄35岁以下，制造业的HR工作经验优先，熟悉HR各大模块业务，男女不限。如果人家企业挖人了，你有这个能力去做这个经理吗？

（5）第五是优势。

在做事的过程中，我发挥了什么样的优势？是否有什么优势还没利用和发挥的？在做事的过程中，我的主要优势有哪些？我的哪些知识和能力得到了提升？我可以向做同类事情的其他人学习什么？他们有哪些优势是我不具备的？优势搞清楚，你就明白自己哪里不足？哪里需要提升？去跳槽的话，就能十拿九稳了。

（6）第六是劣势。

在做事的过程中，我的缺憾有哪些？最大的遗憾是什么？是什么原因造成了这个遗憾？在做事的过程中，我暴露了哪些缺点？其中哪些缺点是必须且迫切需要改正的？关于这件事，别人对我有什么批评和评价？他们的批评有哪些可取之处？

总而言之，楼主及各位HR伙伴们一定要眼光放长远，职业规划不要短视。记得在8月中下旬某次直播的时候，有一位HR伙伴在直播互动群里询问实体门店的绩效考核问题，当时笔者要求他去个人主页的微课频道查找有关内容，不知道这位HR伙伴去搜索了没有？笔者想说的意思，结合本期案例楼主的情况，安逸的环境，不能造就一个安逸的你，你要利用安逸稳定的环境去不断充电的，古人云：“书到用时方恨少，事非经过不知难”。如果没有，笔者直接把链接放到这里，大家需要学习的，可以直接打开学习《零售门店绩效考核管理》【https://www.hrloo.com/course/course_main?id=5424】。

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        关于离职，古今中外已经有很多人做过大量的研究，提出过很多的理论和模型，其中比较出名的有马奇和西蒙的“员工认知和感知模型”、波特的“满足期望模型”以及马云的“钱和委屈理论”（详见我名为《从西蒙到马云》的打卡文 https://www.hrloo.com/lrz/14583958.html）。

        综合他们的总结，一个人要从他获得物质利益的组织中离开，终归是因为他认为这个组织已经无法满足他的某些关键需要，或者全部的需要。那么，从打卡话题中来看，题主是否有这样的需要没有得到满足？我们不妨使用8D模型来做一个分析。

        8D模型，或8D报告，是一个处理及解决问题的方法，常用于品质工程师或其他专业人员。
一般常用于识别出重复性的问题，采取矫正措施来消除问题。我们用它来帮助题主梳理内心，得到自己想要的答案 ------ 继续在当前的公司工作，还能否满足我的关键期望或者全部期望？

        1D：认识自身

        在真正的8D报告中，第一个D是根据专业和知识水平，组建称职的团队。现在题主的问题只能由他自己来解决，所以他首先要衡量自己的知识、技能和专业水平到底在市场上“值多少钱”。这应该不难推算。比如从各种薪酬报告中找到自己对标的职位，或者在招聘网站上搜索自己心仪的职位和薪酬，仔细研读相应的职责描述，看看自己有没有做到或者能不能做到。最差的，还可以在各种HR的朋友圈里询问，按照自己条件作为候选人，大约能拿多少。

        除了专业技能，题主还需要把自己在生活中面临的各种局面和问题都如实地摆到桌面上来审视，尤其要包括“冰山在水面下的部分”（价值观、个性、职业动机）。我喜欢应酬吗？我能接受有时候要言不由衷吗？我承受压力的能力强吗？我能适应快速变化的环境吗？我的孩子需要接送吗？老人需要照顾吗？我现在上下班的时间成本高吗？我家月收入能承担多大的风险？

        这个步骤最重要的就是要对自己“残酷地诚实”，绝不能容忍半点含糊和推测。

        2D：定义问题

        这个步骤要解决的是记叙文的要素：5W2H，用客观、尽可能量化的语言来描述问题。根据打卡话题，分析如下：

        2.1 时间：目前处于疫情时期，而题主入职已经3年多

        点评：疫情期间的确很多企业的业务受到影响。而三年多的时间，对于HR主管来讲，差不多到了出业绩、做出贡献的时候了。

        2.2 地点：一家普通制造型企业的人力资源部

        点评：制造型企业普遍的利润率比较薄，架构机制稳定，内部发展和成长机会相对较少。

        2.3 人物：题主自身（HR主管），和蔼的领导

        2.4 背景：制造型企业，氛围不错，公司业绩一般，无普调机制，平时工作无机会接触业务

        点评：领导的“和蔼”，有可能是个性原因，也有可能是基于企业在市场上的地位而变得无欲无求，所以对下属也就要求不高，后者的可能性更大。对于题主来讲，做这类领导的下属，其实对于自己的成长是不利的。

        2.5 事件：三年来薪资只调整过10%

        点评：不知题主是否有做过市场调查，同行业、同等规模、类似市场地位的公司，三年来的薪资调整是个什么情况？自己（包括公司其他职位）目前的薪酬处于什么地位？否则，对于这个10%无法做出客观评判。

        我们先假设，题主在上面举出的各方面都已做过充分调查和了解，并得出了一个结论：公司三年不调薪，没有财务上的原因，也低于市场同行业平均水平，自己的水平配得上更高的薪酬，从个性和家庭上也并不迫切需要这个“佛系”的管理氛围，那么我们可以采取下面的做法。

        3D：临时措施

        和领导试探性地问一下：“领导，您觉得我最近的工作怎么样？”

        聪明人一下就听出来，这话背后藏着玄机。无论是说好，还是不好，都给了题主机会去探讨绩效和薪酬的关联。

        4D：根本原因

        接着这个试探的机会，题主可以向领导提出：公司里其实很多职位（包括自己）的薪酬都已经低于市场水平。从薪酬体系的原则来看，外部公平比内部公平更加重要。当然，从公司的角度，肯定需要员工做出了贡献，才能配得上符合市场的薪酬。题主需要提交的，还有自己在未来一段时间（从三个月到半年）的绩效目标，配以建议的市场薪酬。这样的沟通恐怕需要多做几次。领导的回答可以让我们得出“三年不调薪”的根本原因了。

        5D：永久对策；6D：实施对策；7D：预防措施

        如果他始终打哈哈，含糊其辞，那么结论基本就是：公司铁了心，不会有基于绩效和市场的普调机制了。这时候的题主就应该考虑跳槽了。留在这里终归无法实现自己的职业理想。如果他表示了兴趣，那么题主可以开始着手执行自己的绩效目标了，同时还还要准备好有这样一种可能性：领导表示了兴趣，但在自己已经完成了绩效目标后，仍然找各种理由搪塞自己，那么就可以回归跳槽选项。至少，自己尝试了，而且也为了更高的目标做出了努力。

        8D：感谢团队

        无论自己的提议是否得到领导的支持，都向他表示感谢。

        当然，如果题主经过1D和2D后得出了和上面不一样的结论，那么从3D开始，都可以略过。他需要做的，要么是继续提高自己，要么就是继续在现在的公司里稳定地做下去。

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个人职业生涯规划：人才素能与职业建议

一、简答

先简答一下题中的问题啊：出现职业瓶颈后，究竟该咋办？或者说能够做些什么？

1、忍着，等公司发展起来自然会有机会；

2、折腾，帮销售出出主意赚钱，参和一下运营搞搞事情等等。不是说换岗啊，是要去多接触公司经营的各个领域，这也是HR应该做的哦。

3、离职，换个不再安逸的环境、换个赚钱多的公司、换个愿意折腾的领导。（选了就不要轻易后悔哦，对自己的选择负责也是一种修炼）

4、学习、成长。上面三个咋选都没错，只有这个不选不行啊。

大道理咱不说了，有能力才有机会，大家都懂。

今天咱们借此来一起探索一下人才素能这个话题，多掌握一些，就多一分机会。

二、人才素能与职业建议

其实个人职业生涯生长的基本逻辑很简单：能力提升——岗位晋升——职业选择。

动态循环起来就是：

A级素能——信息型人才——产出类岗位；

B级素能——知识型人才——操作类岗位；

C级素能——工具型人才——战术类岗位；

D级素能——系统型人才——战术类岗位；

E级素能——创新型人才——策略类岗位；

F级素能——目标型人才——策略类岗位；

G级素能——价值型人才——远景类岗位；

想要得到更高阶的工作，必定先要了解各阶人才的主维特征（并非全维特征哦）和成长规律，下面我们就来看一看人才素能是如何描述的。

1、信息型人才

信息型人才是通过职场或岗位常识来完成任务的，多以单一、重复性工作为主，以体力输出为主。典型的岗位就是操作员。

信息型人才的学习与成长性一般都很弱，在培养和成长方面，建议增强行动能力、多关注细节、训练语言表达。

2、知识型人才

当具备了一定程度的行业知识、专业知识和客户知识后，就适合从事标准流程性工作了。本质上来讲，知识型人才仍然是以体力输出为主。大多数职能性岗位都属于知识型人才。

信息型人才的学习与成长性仍然较弱，在培养和成长方面，建议丰富自身的知识体系，多多训练自身的团队整合能力、敬业精神和执行力。

3、工具型人才

当熟练的掌握了某项工具或技巧、具备丰富的经验后，就适合完成一些较高难度的单一或复杂性工作了。工具型人才是以脑力输出为主。大多数的专业性岗位、部分主管、经理都属于工具型人才。

工具型人才的学习与成长性一般，在培养和成长方面，建议培养自己“以客户为中心”的交付、服务理念，时刻保持进取心，训练自身的指导与监控能力。

4、系统型人才

当我们掌握了模块化、功能化、结构化的系统设计方法后，就可以解决深层次、多面性的问题了。系统型人才同样以脑力输出为主。很多部门经理、总监、高级顾问都属于系统型人才。

系统型人才的学习与成长性较强，在培养和成长方面，建议多训练自己的系统思维、弹性与适应能力和制度优化的能力。

5、创新型人才

当我们能够清晰的分辨出事物、现象的本质，并能动态、辨证的处理复杂问题，高效、精准的做出决策时，就属于创新型人才了。创新型人才以精力输出为主。一些执行经理、副总助理、副总都能达到创新型人才的标准。

创新型人才的学习与成长性强，在成长方面，建议多关注自身的制度构建能力、创新能力和统率能力。

6、目标型人才

目标型人才的标志是：具备坚定的意志和理性的执着，拥有极强的目标感。并深刻的理解取舍的涵义。目标型人才以心力输出为主。只有少数的执行人员、副总、CEO才算标准的目标型人才。

目标型人才的学习与成长性很强，在成长方面，更多的需要具备战略思考能力，诚信是决定其成败的重要因素，资源整合能力是其必备的利器。

7、价值型人才

价值型人才非常清楚个人价值、组织价值和社会价值的关系，是通过价值来影响决策的。价值型人才以价值输出为主。价值型人才职场中非常罕见，许多创始人、联合创始人、BOSS更符合价值型人才的标准。

值型人才的学习与成长性极强，学习、成长几乎成为该类人才日常的必要功课，在全局观念和授权方面得心应手，在素能方面，更加关注自身的感召力。

人型九种、才分七类，认清自己、定位清晰，咱相信一定会对成长有所帮助的。

在这七类人才的描述中，有一个贯穿始终、看似平常，却又决定成败的因素，它就是：学习与成长性。也许，我们真的还没有深刻的理解它的价值，也期望能有更多的伙伴参透学习的真谛。

（本篇完）

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HR打怪晋级系列丨78.你是布利丹的小毛驴吗？

       很多时候，在一家公司干的不开心了、没有涨薪了、没有晋级了等等，最先需要思考的，不是你该不该跳槽，而是你具备什么？你想要什么？你的职业生涯规划是什么？对于你想要得到的薪酬、岗位，你是否具备对应的素质、能力？不要弄颠倒了思维路径。

       每个人的需求是不一样的，有的人想在职场不断拼搏，享受加薪、晋级的快感；有的人想温馨、舒适的企业氛围，有个安稳的工作，年度能有调薪机会即可；有的人无所谓薪酬、晋升，主要是干的开心就行；有的人就是想混日子，其他能多得点就多得点……

       题主是个相对来说，有些追求的人，那么你就要先弄明白你到底想要的是什么。可以通过自我剖析、现状与理想工作对比，职业生涯规划，再确定你的选择。选择确定后，哪怕你选择继续呆在这，也要不断提升自己。

       具体如何进行自我剖析、目标达成路径分解等，在此就不赘述了，感兴趣的小伙伴可以看看我之前的文章，《如果你明确自己的方向，世界也会为你让路》，里面还给大家分享了几个学习力提升工具。

       14世纪法国经院哲学家布利丹曾经讲过一个哲学故事：

       一头驴子外出觅食，发现两堆相距不远的草料。东边是一大堆干草料，西边是一小堆新鲜的嫩草。驴子很高兴，跑到大堆的干草料处刚要吃，突然想，西边那堆草料那么新鲜，肯定好吃，此时不去可能会被别的驴子吃掉，于是它就跑到嫩草堆前。

       刚要吃，它又想,这堆草虽然很嫩，可别的驴子把那一大堆干草料吃光的话自己就要饿肚子了，还是回去吃干草吧！就这样，一会儿考虑数量，一会儿考虑质量，一会儿分析颜色，一会儿分析新鲜度，犹犹豫豫，来来回回。这只可怜的驴子，最后饿死在草堆旁。

       心理学家把这种由两个或两个以上不能同时实现的目标所带来的心理矛盾称为“意志行动中的冲突”，简称“冲突”。无论何种冲突，其实质都是要在几种方案中作出唯一的选择。现实中，选择没有十全十美的，要学会面对必要的丧失，你才能作自己最好的选择。

       “布利丹效应”有三大特点。

       第一，追求最优，这样往往会一再丧失机遇。

       第二，最乱，情绪乱、思维乱，选择的标准乱。

       第三，最慢，问题的发现慢，决策慢，执行慢。

       在日常学习、生活、工作中，大家都面临着各种选择，往往绞尽脑汁、花费心力进行对比，最终除了让自己变得焦虑、烦躁，并没有实质结果或改变。那我们来根据“布利丹效益”的特点来寻求解决方法，即明确方向、目的，建立标准，学会取舍，快速决策，立即行动！

       行动是一切改变的基础，别下定了决心，也想了千万条达成方法，却迟迟没有行动，那真的就变成了“饿死在草堆旁的小毛驴了”。

花开堪折直须折，莫待无花空折枝。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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   今天的案例话题不知道击中了多少人的心，也不知道有多少人处于这种纠结与困惑之中。那么在展开今天的话题之前，先上一张图。

看完之后，找找看自己现在处在哪个圈？

  那么开始展开今天的话题吧

首先从案例的描述中对楼主的困惑分析大概是以下几点

1.对目前公司的氛围还算满意，但是对自己的工资不太满意

2.想继续待下去吧，心里又担心一直从事事务性的工作，对自己今后不利。有危机意识是好事

3.公司重视业务部门，职能部门加薪幅度低，想要达到楼主心中的薪资期望机会很渺茫

4.想继续待在舒适区，无奈目前薪资扛不起生活的各种压力，想要改变

5.想跳槽，又不知道自己到底具备什么能力？能不能找到比现在更好的？

只是从描述中猜出个大概，至于真正原因是什么，只有楼主心里明白。

那么如何解开楼主的困惑呢？可以从以下几点入手。

第一点：进行市场薪资调查

   从事这行的，薪资调查并不陌生，那么现在落到自个头上，怎么就不会运用了呢？言归正卷，把你现在的薪资福利与外面市场比对一下，看看自己的薪资在市场处于什么水平。如果经过一轮比较下来，你现在的薪资福利在市场处于中等偏上， 甚至是高等水平，那么你想要突破市场人资主管的薪资范围的话，只能跳槽挑战人资经理，这样才能进入人资经理的薪资范围。

   但是如果目前薪资福利偏低，那么不用我说，你也知道怎么做了。

这里要明白一个道理，很多时候并不是公司不加，而是整个市场薪资行情就这样，老板也只会跟着行情来，例如：大企业人资主管的薪资在8K到12K之间，中小企业人资主管薪资在6K到8K之间，如果你目前薪资在7.5K,而且双休，这样的待遇也是挺不错的了，除非你跳槽挑战经理，如果继续跳槽任职主管，那么薪资难以突破市场最高点。

第二点：分析自己的能力

知己知彼，百战不殆，自己具备哪些能力，进行一次分析

在我接触的那些月入十万以上的人当中，我发现他们都有一些共同的特点：

1、在某一个领域做出了一定的成绩，具备成功的实战经验

2、自律性很强，3、敢于挑战自我，4、自信心十足，5、有明确的目标，6、思维非常清晰，7、舍得花钱投资自己的大脑     你见过一天读一本书，一年读三百本书以上的人不？你见过花一万学习一天的课程吗？

其实在人力资源这行干了几年以后，你会发现，想要拿到高薪，除非你是以下几种人

第一种：专才、这类人首先具备一块非常好的敲门砖，不是博士毕业就是研究生毕业，有些还是海归，且某一个模块非常精通，而且在某某大企业任职过，取得一定成就

第二种：通用人才、这类人要么熟悉业务、要么熟悉生产，对公司的整个运作非常熟悉，成为老板的一把手

第三种：自己开公司创业，自己给自己打工，这个做得好，收入高，做不好，亏得你连裤子都买不起。

   所以楼主结合自己的能力，你期望自己拿到多少薪资，才算满意？自己又具备哪些能力？

楼主要对自己进行一次分析，如果你跳槽到下一家企业担任经理，以你目前的能力，能不能胜任？如果不能胜任，那么你需要提高哪些技能？很简单，进招聘网站，搜索：人力资源经理，看看企业发布这个职位的人是做什么的，需要具备什么技能，然后一一对比，看看你具备了哪些？没有具备的，你要刻意的在平时工作中以及工作外去学习提高了。

第三点：再次梳理自己的职业生涯规划

      我们都知道，职业生涯规划一般分为，短期规划，中期规划，长期规划，那么楼主不妨看看你目前的职业规划达到哪个阶段了。其次楼主以后想继续做一个扮演服务部门的角色的HR，在老板那里可有可无，还是做一个扮演权利部门的，成为老板的一把手的HR，自己要考虑清楚了。不过经过这十年的从业经验，让我明白一个道理，想要成为一个值钱的HR，要么你懂得业务，懂得公司的整个运转，要么你精通某一个模块，而且取得一定的成功经验。如果整天只是忙于事务性的，也只懂得这些事务性的工作，那么薪资很难上去的。

第四点：是骡子是马，拉出来溜一圈就知道了

    楼主如果经过以上分析，觉得自己的能力已经达到了经理级别，那么开始刷新简历，来一次骑驴找马的旅程吧，这里记住咯，一定要找比你现在企业规模大的，薪资福利比你现在好的，而且过去能独挡一面的，挑战一下自己。经过一轮面试下来之后，你就会知道到底是自己高估了自己，还是低估了自己，市场往往很容易检出真理。

第五点：韬光养晦

     如果楼主经过分析以后，发现目前的企业很好，待遇也不错，而且自己能力以及修为各方面都不够，短时间无法跳槽到大的企业担任经理，拿着高薪，那么接下来，8小时内，有意识的去锻炼自己的能力，8小时外，继续学习，提高自己的能力与修养，上面我不是说了吗？对自己进行一次分析，有意识的去提高自己的薄弱点。

第六点：开辟另外一条出路

     不知道大家有没有看过一本书《穷爸爸、富爸爸》，作者清崎、莱希特吗？还有股神巴菲特吗？其实这些有钱人靠主业+副业，最后走上财务自由之路。注意了，这里的副业不是兼职，不是兼职，我重复一遍。副业是发掘你的其他特殊技能，运用这项技能赚钱，或者是从你的主业直接衔接，对你的主业进行赋能，或者是让你的钱为你工作，是一项能让你长期做下去的事情，而且能给你带来长期的收益的事情。

    其实在自己的本职业如果无法做到顶尖，也不要灰心，条条大路通罗马，关键是你要敢于去寻找，去行动。如果整天只是在那里想，从来不行动，那么最终获得的，只是年龄的增长而已。

   “再小的个体，也有自己的品牌”，非常喜欢这句广告语，细细去品味这句话吧。

总之读懂这句话并去行动的人，大多数都变得越来越优秀，甚至有些人已经走上了人生巅峰。

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