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很多HR朋友拿到了市场数据，问我怎么做公司薪酬分析。
我想了想，干脆写篇文章告诉大家吧。
这个文章大家可以收藏，因为这个分析方法不会过时（从业这么多年，没见变过）。
年终分析常用公式上次分析了：人力资源年度总结常用公式合集
一 | 内部薪酬整体情况分析
首先要做的，就是整体分析一下公司的概况，分为以下几个步骤：
1、分析公司各职能部门的薪酬成本产比
不同公司、不同公司发展阶段，对于不同职能部门重视程度不一样。
重视程度直接会反映在薪酬分配上，毕竟老板的钱包还是诚实的。所以确定公司现在的薪酬分配是不是符合公司现有定位，该重点保留的人才到底有没有做到薪酬倾斜。这个很重要，这也是一切的基础。
2、分析公司各职级的薪酬成本占比
之前我们在浅谈薪酬体系设计直播的时候，说过不同公司发展阶段的薪酬倾向不一样。
初创型公司：薪酬成本有限，向中高层及核心员工倾斜；
成熟型公司：追求平稳，薪酬预算逐渐向中基层倾斜；
大型公司：薪酬分配有公司自己的一套理论，不定性。
所以根据公司处于的发展阶段，按照我们自己的职级体系，现有的公司分配到底合不合理，这个很重要。
注：一定要按照自己的职级体系分析，别用咨询公司那套岗位系统。
3、查看固浮比情况（图片数据是演示，没有真实意义）
按部门看固浮比，看一下是不是符合我们公司现有的经营风格和预期，因为很多时候虽然我们政策已经大致规定了固浮比，但是在日常管理当中，经常会这里加一个补贴，那里来个新激励，固浮比容易过段时间就乱了，时常检查一下很重要。
同理，按照职级检查一下固浮比更有必要。
二 | 公司薪酬市场竞争力分析（外部偏离度）
以前大家做市场竞争力分析的时候都是看岗位，因为统计薪酬数据的时候是以岗位为基础的，但是只看岗位还是比较片面的。
举个例子：
一个部门里面10个岗，9个岗的薪酬竞争力都很好，但是有一个岗位不行，结果被人挖走了，但这1个岗位换人受损失的是整个部门的运作效率。
所以，以后大家做市场竞争力分析的时候最好做个整体的。
大致是这么个顺序（按重要程度排序）
1、各部门市场竞争力分析
首先以部门为单位，进行竞争力分析，一般用的口径是税前收入（这个数字对于员工来说最敏感），看看我们哪些部门竞争力不强。
如果部门竞争力和我们预期不一致，啥也别说了，赶紧针对性调薪吧！
2、各职级市场竞争力分析
依旧根据公司现有的发展阶段和策略，看一下，市场竞争力是不是符合我们的预期，如果不符合，策略和部分调整的方式有区别：部门调整比较简单，直接整体操作，但是职级调整，一定要注意调整后的薪酬与其所在部门上下级的关系，别倒挂了。
再次强调对于职级薪酬分析，还有一点要说：一定要按照你们公司自己的职级，别用咨询公司的岗位系统职级，那个逻辑和你们公司不一样！！！
3、各岗位市场竞争力分析
如图，每个岗位固定部分和浮动部分相对市场数据的差异，要进行分析，看到哪些岗位的竞争力弱，我们针对性的调薪。
还有一点很重要，岗位薪酬对比的时候，千万只对比固定部分和变动部分，别去对比细项！比如什么通讯补贴、什么加班费这些数据，没有用的，每个公司政策不一样，工作环境不一样，而且这种市场数据各家公司群魔乱舞，统计上来咨询公司再核算一下，你想想，那数据得变形成什么样子，早就已经失去了参考的意义。
最后再强调一遍：岗位薪酬对比，只对比固定、浮动两个部分数据，不要看细项，不要看细项。
4、分析一下员工整体的竞争力分布
将公司的薪酬曲线画在市场线线的基础上，看看我们公司整体的曲线在什么位置。
分析完局部，再来看看整体情况，就像吃碗面再喝碗汤，完美！
三 | 公司薪酬内部公平性分析（内偏离度）
竞争力分析完了，那么公司内部的薪酬结构稳定程度也很重要。
毕竟员工除了跟外面比，在内部比的更多。
分析内部公平性，要把公司的员工薪酬作为散点打在图上，看一下同职级的员工，有没有薪酬过高或者过低的，如果有，找到是谁。分析过高过低的原因，如果原因合理（比如是个专家等），那就可以接受，如果出现不合理的，赶紧针对性调整。
某一个员工薪酬相对整个职级过低，会影响其个人感受，容易造成离职；
某一个员工薪酬相对整个职级过高，会影响整个职级的感受，千万别耽误。
密薪制在国内短期内没有可能实现，大家别幻想了，所以做好内部公平性，对于公司内部的长治久安很重要。
之前我就亲眼见过一个案例：
某家公司的核心专家要离职，HR分析不出原因，专家因为有那种学者的傲骨，任凭如果沟通也不说。最后HR没辙了，来找我帮忙。
整体分析之后，发现专家的薪酬在市场上处于80分位，挺高的，一切都没问题。
后来我们做了序列分析，发现在专家序列里面有一个人的薪酬比专家高，而这个人五年前进公司的时候是专家手把手教的，专业能力和专家比还是差点，但是因为和公司高层的关系好，薪酬飞涨，HR因为刚刚到公司1年，不知道这份渊源，后来通过各种和专家聊，还是把专家留下了，涨薪呗。
可见，薪酬高不高很重要，比谁高更重要，这个谁，大部分员工的内心的标的都在内部。
四 | 总结
公司薪酬分析是每年我们的必修课，做的好不好，直接影响领导对于人力资源专业能力的判断，但是除了华丽，更多的还是发现问题，防患于未然。
总结的顺序就是我文章的标题内容的顺序，每一项发现的问题，要一一列出来。
注意更重要的，是要给每一个问题配一个解决方案！
别光提问题，弄得领导一头问号，最好能提两个到三个解决方案，让领导选。领导最喜欢选择题，还能避免领导随便提解决方案弄得人力资源自己手忙脚乱，舒坦又安心。
最后，小编在这里给大家推荐一个做薪酬分析的实用工具，2号人事部自带的免费数据分析功能，一键生成各种精美图标分析，想知道怎么get这一技能嘛？点击这里有专人为你服务哦！
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8楼 芭比15322
想请问 行业薪酬 市场值 等这些数据 哪里找的？ 谢谢
7楼 Burt69735
加菲猫42225
@Burt69735：我也想问这个问题
6楼 xiaozhang155
#赞赏# 一直再找这个文件，今天看到了，谢谢老师！
咨询顾问李博
@xiaozhang155：不客气 破费了
5楼 xiaozhang155
薪酬高不高很重要，比谁高更重要，这个谁，大部分员工的内心的标的都在内部，简直了这句话，大赞
4楼 wish0301
不错，要怎么才能收藏
@wish0301：顶端一点就可以收藏啦
3楼 苏子沫
薪酬高不高很重要，比谁高更重要，这个谁，大部分员工的内心的标的都在内部
2楼 西门断天
非常好，维度清晰全面！
1楼 萧景桓32735
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8楼 芭比15322
想请问 行业薪酬 市场值 等这些数据 哪里找的？ 谢谢
7楼 Burt69735
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加菲猫42225
@Burt69735：我也想问这个问题
6楼 xiaozhang155
#赞赏# 一直再找这个文件，今天看到了，谢谢老师！
咨询顾问李博
@xiaozhang155：不客气 破费了
5楼 xiaozhang155
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4楼 wish0301
不错，要怎么才能收藏
咨询顾问李博
@wish0301：顶端一点就可以收藏啦
3楼 苏子沫
薪酬高不高很重要，比谁高更重要，这个谁，大部分员工的内心的标的都在内部
2楼 西门断天
非常好，维度清晰全面！
1楼 萧景桓32735
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