校园招聘3+1(番外篇)

作者龚俊峰更新于：2019-09-11 19:28 51407

内容来自 2019-09-16 打卡话题

每年的九、十月份，就是校园招聘最火热的季节，众多企业HR奔走各大高校，招揽优秀毕业生为企业所用。而校招耗时之长、成本之高、以及应届生融入等问题，使得众多企业望而却步。今年老板问我们是否需要校园招聘，身为HR，我们应该从哪些方面进行思考和分析，并做出符合企业利益的结论？

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校园招聘3+1(番外篇)

文/龚俊峰

笔者计划在今年9月分享三篇和校园招聘实操有关的文章，分别是《如何玩转校园招聘(流程篇)》、《如何玩转校园招聘(面试篇) 》、《如何玩转校园招聘(终结篇) 》，目前已经完成前两篇文章的分享，第三篇文章也计划在9月20日的自由分享和大家见面。

今天，要和大家分享一篇计划外的文章，《校园招聘3+1(番外篇) 》，希望通过这篇文章和大家简单探讨一下企业决策是否开展大规模校园招聘应该考虑的一些因素。

1.通过校园招聘要实现什么目的？

校园招聘究竟可以实现什么目的呢？在笔者看来，至少可以实现三个目的：宣传企业、获取人才、锻炼骨干。

1.1宣传企业

宣传企业的维度是多方面的，我们可以通过校园招聘和目标学校的就业指导中心、目标专业的系主任或院长建立良好的合作关系，在老师层面树立起积极正面的企业形象；我们也可以通过校园招聘，在低年级学生中埋下一颗种子，当他们想要就业的时候，这颗种子也许就会发芽；我们还可以通过校园招聘培养一些潜在的客户，如果您阅读《如何玩转校园招聘(流程篇)》就会发现，其中有一个礼品体验的环节，这里如果能培养几个忠实客户，也相当于HR靠自己的创收支付了礼品体验的预算。

在2012年的校园招聘，我们给学生的礼品体验产品是一款旅行装的负离子牙膏。当然，他们不会无缘无故成为我们的客户，这款产品之所以让大家印象深刻的原因是我们在第二天安排的MINI销售有关，我们通过MINI销售选拔了人才，也同时让大家了解了这款产品的卖点。让我们没有想到的是，很多学生从此成为这款牙膏的忠实用户，除了牙膏，他们还成为其他产品线的客户，虽然他们中大多数没有成为公司员工，但成为公司客户也算是意外收获。

还没有听过MINI销售的同学需要努力哦。

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1.2获取人才

校园招聘最主要的目的当然还是获取人才，而人才源于企业的需求，因为有人才需求，我们才会选择不同的招聘渠道猎取人才，而校园招聘是其中的一个渠道。虽然不同企业获取人才的理念不一样，有的倾向于选择迎接毕业生，自己培养，有的倾向于选择有经验的员工。即使在倾向于选择有经验的员工的企业内部，也一定有部门更喜欢用应届生。但不可否认的是，校园招聘仍然是企业获取人才的主要渠道之一。

1.3培养骨干

校园招聘为什么可以培养骨干呢？这就需要从校园招聘的流程说起了。我们在《如何玩转校园招聘(流程篇)》中，我们介绍了校园招聘前期宣传、中期控制等项目，对校园招聘策划者有较高能力要求；另外，我们在《如何玩转校园招聘(面试篇) 》中介绍了面试设计的流程，这里对面试官的题目设计能力、应变能力、识人能力也提出了较高的要求。

一般情况下，HR在组织校园招聘时都会带上一些业务骨干，在面试前，HR会对业务骨干的面试技能进行专项培训，而在校招中大面积的面试正好可以锻炼骨干员工的识人能力。因此，我们至少可以通过校园招聘培养业务骨干的识人能力。

2.校园招聘需要多少预算？

是否举行校招的第二个要考虑的因素是预算，在上一篇文章的评论中也有朋友提到这个问题。校园招聘的成本包含物料成本、差旅成本、工作人员薪酬成本、外联成本等。但是校招的成本还不止于此，我们还要考虑后期的培训成本、新员工薪酬成本等。

校园招聘3+1(番外篇)

这里面薪酬成本是非常大的，也是决定是否通过校园招聘甄选人才最重要的影响因素。假如我们通过校园招聘入职60名新员工，新员工每个月的薪酬成本按3000元/月计算；假如第一个月结束后，离职10人，第二个月结束后离职10人，第三个月结束后，又离职10人，最后只留下30人。那么这三个月的薪酬成本就要45万元。这还不包含公司统一的租房费用。对一些利润不高或员工基数本来不大的的中小企业来说，这笔费用显然是比较大的开支。

因此，如果企业愿意投入如此大的预算进行校园招聘的话，作为HR的我们应该珍惜，换一个角度来看，这既是在开展校园招聘，也是企业为我们投入的一笔实战费用。所以，我们大可不必在企业愿意开展大规模校招的情景下抱怨企业不给自己培训机会，因为这个机会就是最大的培训和实战福利，做的好的地方是我们的收获，做的不好的地方则是由企业买单。

3.企业是否具备大量新员工入职培训的能力？

企业是否具备大量新员工入职培训的能力是决定是否举行大规模校招的又一个影响因素。如果企业入职培训课程不完善、培训没有专业讲师、没有制定完整的培训计划、轮岗计划、导师计划，校园招聘的工程也可能会烂尾。笔者在《如何玩转校园招聘(终结篇) 》中专门提到了一定要将校招的终点定位在统一的入职培训之后。因为招聘不是最主要的目的，留住企业需要的人才是，因此在入职后一个月内的培训、三个月的轮岗，对能否留住新员工有非常重要的影响。

因此，企业是否需要校园招聘需要考虑的因素很多，包含了企业实际需求、招聘的目的、预算、内部管控能力等，如果企业决定大规模开展校招，那么我们就可以按照如何玩转校园招聘系列文章界定的流程和方法开展工作。需要注意的是，笔者分享的内容更偏向于通用的流程，大家在实际操作中一定要集合企业需求进行创新，相信会有更多好的点子可以被应用到校招实践之中。

招聘的结束只是留人的开始，如果企业不具备留人的环境，建议可不大规模开展校园招聘，否则企业在付出的人力、无力、财力之后无法得到预期的回报，也许达到了宣传企业和培养骨干的目的，但总体是弊大于利的话，还需谨慎决策。

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