我在中小企业改变用人条件招聘的经历

文|刘恒恩

如果我们的测评系统比较先进，能够识别出关键能力、关键知识与技能，那么使用转行的人才也未尝不可，只要能通过我们的测评就行。只是我并没有这么先进的测评系统，转行过来的人我也用过一些，但数量并不多。

一般企业都会有招聘条件，很多岗位对之前的工作经验是有些要求的，又有不少的岗位对之前的职位和职能也有一些要求。从这个方面来看，是否使用转行过来的人，HR未必有决定权。

在没有决定权的情况下，如果招聘比较顺利，我一般会按照既定的条件来进行招聘。然而，人有悲欢离合、月有阴晴圆缺，或许，我们总会有一些岗位有时候有些难以招聘。因为这个原因，我要求HR部门平时做好《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》两张表的统计工作。

说明：任何工具的使用都有一定的背景，如果按照既定的招聘条件并没有什么难度、领导也没有要求我们统计工作量。而且，我们的精力确实也做不了太细的统计，那么未必要用这两张表来进行统计了，毕竟统计是需要花一定的时间的。本文主要讲一下《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》、《用人条件分析卡》的使用，并分享两个录用转行应聘者的案例，供感兴趣的朋友参考。

一、招聘难易程度分析

1、简历关键字搜索登记表

说明：此表应把所有招聘渠道（比如：网站、招聘会、内推、论坛、社交群等）的简历情况进行统计，以免用人部门质疑我们渠道单一。

2、电话沟通与面试汇总表

说明：如果招聘过程中发现不愿意前来面试、面试后不愿意加入公司等方面的情况比较多，那么要用专门的表格记录每一个具体的原因，以便我们进一步分析，也为了便于让各部门了解具体情况。

二、异常时讨论用人条件

当按照目前的用人条件难以招聘到人员时，我一般会拿着《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》中的信息和用人部门去沟通。

1、薪酬原因导致难以招聘

如果是薪资等原因导致招聘难的（须有详细的薪酬调查报告），我会和用人部门先分析提高薪资的可能性。如果岗位之间没有可比性、不会引起其他岗位的连锁反应，我会上报老板，老板同意，那么按照调整后的薪酬招聘，不同意，再找用人部门沟通。

2、沟通改变用人条件

（1）不管是因为老板不同意调整薪资，还是因为市场符合条件的简历太少，我都会把《简历关键字搜索登记表》、《电话沟通与面试汇总表》中的数据给用人部门看一下，并告诉他们，如果不改变用人条件的话，可能几个月都不一定能招来人。

（2）我会和用人部门商量，是否按照《用人条件分析卡》分析出“必备条件”、“可选条件”，只要符合“必备条件”的就可以面试。

用人条件分析卡

（3）说明

a.有时候用人部门不同意降低条件，那么HR只能继续硬着头皮上了。好在这么多年来，愿意改变用人条件的情形占比还是比较高的。

b.当然如果公司内部培训体系以及老员工带新员工机制比较完善，我们能对大部分岗位都按照“必备条件”来招聘，那么对降低人力成本、提高招聘效率会带来一些帮助。

三、跨界招聘案例分享

（一）跨界面试关注点举例

1、如果是厌倦了之前的工作，我会询问为什么厌倦？

如果对方一肚子牢骚或者抱怨之前的工作不好做等，我一般不会推荐给用人部门。

2、职业发展

（1）新职位更具挑战。

（2）新职位发展前景更好。

（3）新职位收入更高。

说明：我一般会询问，对方这样判断的理由，如果理由让我觉得很敷衍或者对方根本没有分析过就信口开河，除非后续的面试感觉不错而且公司着急用人，不然，我一般也不会推荐给用人部门。

3、离家更近，原工作不好找或者想找一份轻松一点的工作等

这点自己判断，HR应该对当地的就业情况有一定的了解，如果判断下来觉得应聘者分析得还算合理，其他条件也符合，我一般会推荐给用人部门。

（二）仓管员跨界招聘案例

1、主要职责

（1）收、发料，出入库管理。

（2）物料标识。

（3）开单、记账。

（4）整理物料。

（5）定期盘点。

2、用人条件

（1）两年以上仓管工作经验。

（2）基本会操作excel（不需要会各类参数设置）、word。

（3）高中及以上学历。

3、招聘异常

（1）我们仓管员的薪酬明显低于市场水平，但我们的仓管员几乎不用加班，上班工作强度不大，搬的产品很轻。劳动强度比周围很多企业的仓管员明显要低，但我们的运营模式决定了我们仓管员的劳动强度，并不是我们刻意为之。

（2）公司周围其他企业的仓管员很多都是外地人，他们想多加班、多赚钱，而不是想轻松，所以都嫌我们工资低而不愿意来面试。因为公司不提供住宿，远一点的一听工资低并且没有住宿，没有一个愿意过来面试。

（3）就这样，招了个把月，一个人都没招进来，仓库已经缺少3名仓管员，仓库经理急得团团转。

4、分析应对措施

（1）我找了仓库经理沟通，现在这个情况，如果要普遍增加工资，估计老板应该不会同意，因为会引起连锁反应。当然，如果实在不行，我们可以尝试提一下，只是希望比较渺茫。

（2）招聘条件越多，就会越难招聘，我们是不是分析一下：“必备条件”、“可选条件”，把“可选条件”放弃掉，这样或许可以解决目前的难题。

（3）必备条件

a.细心。

b.对职业发展的追求低，因为这个岗位在公司中几乎很难有职业发展（晋升或者转岗得可能性都非常小，加薪幅度也不高），只能找一些对职业发展没有追求的人。

c.脑子不能太笨。

d.年龄40岁以下。

e.高中及以上学历。

f.会电脑打字且不能太慢（少于1分钟30个字）。

（4）可选条件

a.有两年以上仓管工作经验（说明：具有工作经验的主要目的是适应仓库工作、熟悉仓库管理流程、熟悉物料管理、熟悉6S管理等，但如果是老员工带一下的话，几个月也能适应并掌握）。

b.会基本的excel和word操作。

（5）仓库经理知道提加薪老板同意的可能性很小，而且还有可能被老板骂，所以，同意了HR的建议。

5、面试测评

（1）面试人群：超市收银员、统计员、文员、附近新一代拆迁户（在家里闲的发慌，想找份轻松一点的工作做做）等。

（2）测评

a.细心测试：两张填满数字的统计表，让应聘者输入电脑，告诉应聘者要自己复核几遍（注：不会打字或打字太慢的直接淘汰），没错误的继续面试，有错误的则淘汰。

b.询问一下对方对职业的追求，我们只选择想工作轻松一点，对职业也没有什么追求得那类人群。

c.简单地讲一下仓库管理中的一个流程，让对方重复一下，看对方是不是听得懂。如果一个简单的流程，讲了3、4遍对方还记不住，那可能比较笨，我就不推荐给用人部门了。

（3）差不多20来天的时间，3名仓管就招聘到位了，入职一段时间后，有两名还算不错，也比较稳定，有1名不太合适，HR便给用人部门换了1名。

（4）可能有些朋友要问，对职业没有追求、想工作轻松一点的人怎么能用呢？其实，不同的岗位用的人群是不一样的。

（三）招聘专员跨界招聘案例

那是我在浙江工作的时候，公司因为快速扩张，需要增加一名招聘专员。但本地专职做招聘的比较少，外地愿意过来的也很少。一个多月才面试了2个人，一个是人事专员，兼职做过一些招聘，但以一线工人招聘为主。而且，沟通能力不太好、抗压测试也不好。另外一个之前做过专职的招聘，感觉还不错，但要价太高，公司实在满足不了。

因为是自己分管的领域，我可以决定改变招聘条件，但还是要尊重一下人事经理的意见，于是便和人事经理一起讨论、分析，看是否可以改变招聘条件。

1、必备条件

（1）沟通能力比较强。

（2）抗压能力强。

（3）学习能力尚可。

（4）择业动机无明显问题。

（5）大专及以上学历。

（6）年龄30岁以下。

2、可选条件

（1）两年以上招聘经验，熟悉招聘流程，并具有一定的初面能力（关键字搜索简历、筛选简历、电话沟通、初面等，公司有现成的操作手册，人事经理带一下的话，新人2、3个月应该可以基本掌握了）。

（2）电脑操作熟练（excel、word、ppt等）。

（3）对行业有一定的了解（公司开展几次培训，应该能基本了解）。

3、重新招聘

（1）梳理好招聘条件之后，没几天人事经理便向我推荐了一份简历，应聘者在杭州做过三年导购，现在家里人让她回来（公司所在城市），她便辞职重新找工作了。

（2）因为是转行过来的，我决定和人事经理一起面试。

4、面试测评

（1）择业动机

我问：“你就算回到了目前这个城市，其实可以继续找导购的工作，为什么要转行呢”？

对方回答：

a.现在这个城市建材店比杭州少了很多，而且，现在导购不是每天在店里了，需要经常出去跑小区、设计师等渠道，这个她谈不上排斥，但觉得每天走很多路比较辛苦，特别是夏天，她的皮肤也晒黑了很多。

b.她不甘心一辈子做导购，如果要升职，那么只能升为店长或者区域经理，升职为店长倒还好，至少不要跨城市出差。区域经理是一个好职业，做好了还有上升的空间，但区域经理要经常出差，这是她不能接受的。

c.店长其实也就是管了几个人，工资稍微高一点，就算有机会升为店长，她以后要么店长做到头，要么就自己开店，她不想职业是这样发展的。对自身条件进行分析之后，她认为自己擅长和人打交道、沟通能力也还可以，所以，想转市场专员、培训专员或者招聘专员的岗位，她相信她能在这些职业方面取得较好的发展，因为她是一个努力并积极向上的人。

这个回答倒也合情合理，我便没有再追问什么。

（2）抗压测评

a.告诉应聘者：她将要面对的领导脾气很大，动不动就骂人，有时会透不过气来，很多人反映，在他手上干，很压抑，寿命也会短一点。

说完之后，看应聘者的反映，如果，应聘者表情不悦或者有不悦的言语的话，则可判断抗压性不强（需告知对方是压力测试）。

b. 你工作了这么几年，还是一个基层的人员，工资要求很低，这会让我怀疑到你的个人能力和发展潜力，你觉得是什么原因呢？如果对方表现不悦，则可判断抗压性不强（需告知对方是压力测试））。

以上两条可二选一，我当时选择的是第二条，对方微笑着回答：很多和我同龄的确实比我发展得好，但我也一直很努力，我做导购的时候，我的业绩在公司一直是名列前茅的，以后我会更加努力，我相信机会还是有的。

c.经过面试，我们发现你不太适合我们公司（理由说明一下），最后再给你2分钟时间，你做一下总结或提出不同的观点，来改变我们的决定。

测评说明：当接收到这一信号时，应聘者若表现出惊诧、黯然、不悦的，则可判断抗压性不强（需告知对方是压力测试）。

（3）学习能力测评

学习能力有三个维度，分别是：学习兴趣、分析能力、归纳总结。

a. 学习兴趣：最近三个月中有没有看过让你印象深刻的书或者资料？如果有的话，请简单介绍一下让你印象深刻的内容？

应聘者回答：我一般会看公司的相关培训资料，以前的公司培训挺多的，因为一直在外地，现在离职了，我就先陪陪家人，也准备去买一些招聘、培训的书看看。

这个回答并不能立即判断对方学习能力行或者不行。

b.分析能力：请举1、2的案例，你是如何分析客户的心理，并成功让客户买你们的产品的？

c.归纳总结能力：你之前所在的行业，根据你的总结，你觉得什么样的进店客户购买欲望比较弱？什么样的进店客户购买欲望比较强？

记得当时对方回答得还可以，而且，沟通下来觉得这名应聘者的谈吐、表达能力、倾听能力都不错，就没有再特别去测评沟通能力。

我们提供的薪酬比应聘者之前低了15%左右，但她表示完全可以接受，毕竟生活成本也会低一些，于是，我们录用了这名应聘者。由于工作表现不错，一年多之后，这名员工晋升为招聘主管，当然，这是后话了。

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