岗位价值评估方法，各有特点

作者庄震环 2020-03-31 17:31 43611

内容来自 2020-04-01 打卡话题

岗位价值评估是HR必知的一项专业技能，它能帮助企业建立岗位价值级别的统一标准，建立薪酬分配的客观基础，为员工职业发展提供指引。而在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，有定性评价也有定量评价，例如我们熟知的岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法等等。那么，众多岗位价值评估方法，你觉得各有哪些特点，我们HR又应该如何掌握？

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公司进行岗位价值评估的主要是为了妥善的解决薪酬内部公平问题，薪酬内部公平，指薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比，工资应向重要岗位倾斜，工资“内部不公平”，造成员工工作积极性差、内部矛盾较多。

内部公平则需要准确地进行岗位价值评估，以公平地体现各岗位之间的差异。一般企业内的岗位包括管理类、技术类、销售类、行政类等，这些岗位的工作贡献程度、工作难度以及所需的素质能力要求都是不同的，因此，每个岗位的价值也应该是不同的，那么，这就需要对每个岗位进行科学的评估。如果用白话来解释岗位价值评估，那就是“公司有那么多类型的岗位，到底哪个岗位对公司来说是重要的？哪个岗位相对来说不那么重要？把这些岗位的重要性，用一种方法给量化或者排序表示出来，这就是岗位价值的评估”。而评估后的结果就是未来薪酬体系设计中确定岗位薪酬水平、实现内部公平的基础。

一、开展岗位价值评估的意义

1、开展岗位价值评估工作能够确定岗位之间的相对价值，为现代企业薪酬制度强调的“以岗定薪”提供基础。

2、岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。

3、通过岗位价值评估结果，可以将岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，从而建立起员工的上升通道；通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。

二、 选择岗位价值评估方法考虑的因素

第一是企业的规模。一般说组织结构相对复杂的大型企业应使用考虑因素全面的因素评分法，而规模较小的企业则应考虑使用相对简单的评估方法。

第二是岗位评估的主要目的。企业为制定合理的薪酬进行岗位评估，可能有不同的侧重点，有时是出于内部公平性的考虑，有时主要是出于外部竞争性的考虑。许多人力资源咨询机构的评估体系都包含了公司规模等重要因素，把一个企业内部的岗位放在整个行业的岗位体系中进行定位，所以从外部竞争性的考虑更具有价值。很显然一个年销售额达100亿的公司和销售额只有1000万的公司的市场总监是不可能具有相当的价值的。企业必须将内部岗位与市场相应的水平进行比较，才能建立具有竞争性的岗位薪酬。但是—个企业各个岗位在标准岗位体系中的位置差别是否就体现了在公司内部的相对价值，就值得探讨。所以企业出于内部公平性的目的进行岗位评估，就应把体现公司规模差别等方面的因素予以剔除，而更侧重于内部比较的因素。

第三是企业战略。公司战略不同不仅影响组织结构，而且直接影响各部门和岗位在企业发展中的定位。在同一个行业中，企业在市场中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。譬如处在领先者位置上的企业需要有更强的创新能力，而追随者位置上的企业则更需要超强的市场运作能力。战略的不同, 组织内的不同部门和岗位对战略的贡献度就不同，因此岗位评估的因素设计就必须体现这种战略的差别。

三、常用的岗位价值评估方法和工具

常用的岗位价值评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法

岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：

①成立岗位价值评估小组；

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位价值评估；

③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；

④将②、③选出的岗位定为标准岗位；

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；

⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；

⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法

分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法

排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位价值评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：

① 成立岗位价值评估小组；

②对企业所有岗位进行两两对比；

③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。

④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；

⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；

4、评分法

评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：

① 成立岗位价值评估小组；

② 将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；

③ 对每个条款的价值进行打分；

④ 每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。而像比较流行海氏岗位价值评估和美世价值评估都属于这一类型，不过相对来说操作复杂，有一种简单的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

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