薪不同不相为谋，谁才是ＨＲ真正的意中人

作者龙海军 2021-01-19 00:37 36224

内容来自 2021-01-19 打卡话题观看本期直播

小张是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人，深入沟通后候选人也有入职意向，不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元，但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况，HR是该继续争取该候选人还是放弃呢？

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薪不同不相为谋，谁才是ＨＲ真正的意中人

（图片来自于网络）

　　企业难以达到候选人要求的薪酬，HR是该继续薪酬谈判还是放弃该候选人？

　　在此种情况下，我的实际建议和做法是：放弃该候选人。

　　为什么要放弃该候选人呢，理由如下。

——　01　薪不同不相为谋　——

　　在我们ＨＲ的招聘工作中，企业好像又很急着要人，但能力优秀的候选人要求的薪酬企业又给不到，其实候选人已经不是最合适的人选。ＨＲ像一个谈婚论嫁的媒婆一样，作为中间人，当发现供求双方“门不当户不对”，不匹配时就应该大胆的放弃。

　　因为有些事情强求是没有用的，强求得到的并不一定是最合适的，虽然应聘者能力优秀，但其实已不是最合适的人选，薪不同不相为谋。即使谈成了，也会给双方后续的相处留下吵架，甚至分道扬镳的隐患。假如员工降低要求入职上班，日后一定会埋怨，就像女方降低标准嫁倒男方一样，肯定会说当初是瞎了眼才嫁过来，并且这种埋怨会变成一吵架就说，当男方哪天受不了，双方肯定会分道扬镳。

　　孔子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之之者。意思就是知道的不如爱好的，爱好的不如快乐的。假如应聘者一开始心里就委曲求全，心存埋怨，带着不满意和不快乐的心情，如何对以后的工作做到全力以赴呢？所以有些时候，有些事情并不是强求就能够得到的，强求得到的不一定是最好最合适的。

——　02　不要招来女婿气走儿子　——

　　　假如ＨＲ继续薪酬谈判，寻找中庸之道，应聘人员降低自己的一些标准，企业稍微改动自己的薪酬架构，这种做法是为一岗之人改动了公司的原有的规章制度，最后的结局可能导致“招来女婿气走儿子”。公司内部的员工会怎么看，感觉自己在公司那么久还不如一个新来的人值钱，导致内部员工的猜想和人员不稳定，牵一发而动全身，这是招聘薪酬谈判最忌讳的，新来的员工不可能顶替公司那么多人，让公司在薪酬制度上由主动变为了被动，所以ＨＲ在招聘的薪酬谈判上要从企业的整体薪酬水平上出发，不要为一人而影响全局。很多时候，很多人会讲，能用金钱解决的问题都不是问题，关键是没有钱，怎么解决，这种情形已经不是解决一个应聘人员的薪酬问题，而是动了公司原有的薪酬制度，ＨＲ要且做且衡量，不要用局部的眼光来看待，因为公司出不起高价钱，所以该岗位招不到人，其实试想，招到一个人容易，招到合适的人难，招到合适的人，才是ＨＲ真正的价值体现。

　　　——　0３　谁才是ＨＲ真正的意中人　——

　　上面两点，一直在讲合适企业，合适岗位的人，那什么样的人才是我们ＨＲ真正的意中人呢？不妨用以下的观点去衡量。

　　在我们招聘过程中，难免会碰到60％、80％、100％、120％以上能力符合岗位要求的人。下面我们对这四类人作一个简单的分析，就知道哪一类才是ＨＲ的真正意中人。

　　（１）６0％能力的人

　　　比如应届毕业生和工作1年左右的人，这些人对薪酬要求不高，人才市场供应量大，这类人看重的是公司平台和发展机会。但使用60％能力的人，公司要花费很高的培训成本，并且，一旦把人培养好，公司暂时没有更好的平台提供，“人往高出走，水往低处流”无可厚非，其实60％能力的人稳定性是不强的，就像大学谈恋爱一样，最终两个人不能走在一起，总让企业有一种花自己钱养别人老婆的感觉，所以很多企业不愿录用或是大量使用的原因。

　（２）80％的能力的人

　　这类人在职场上摸爬滚打3至5年，积累了一定的工作经历和工作经验，工作能力强，能独当一面，还保持相当高的工作和学习的热情和积极性，这种人对薪酬要求也不高，更看重是岗位，一个全新的岗位，比如专员转主管经理的岗位，其实具备了能力，只是一直没有岗位平台操作而已，一直被人管着，所以这类很渴望往上提升，体验一下真正管人的滋味，对于这类人来说，岗位的提升是让其进一步实现自己的人生价值和充分利用好人力资源的主要途径，假如提到了提升，会变得的十分珍惜，服从度和配合度会相当好，如果不从整个部门配置搭配来看，这无疑是ＨＲ招聘时真正的意中人。

　　（３）100％或是120％能力的人

　　　100％或是120％能力的这类人无疑就是案例中的人，职场的老油条，能力就不要说，对岗位肯定是完全符合，甚至超过。可是，这种人会出现一种自负，认为自己很了不起，会挑战公司的规章制度，改变公司内部规则的人，要结合公司的实际情况，慎重的使用。用不好对企业和员工本身都是一种伤害。

　　如果把上面招聘这四类人比作西游记中的沙和尚，猪八戒，孙悟空同时来面试，你会录用谁呢？其实西游记师徒四人已经给了我们答案，依据公司、部门和岗位实际情况出发，把握真正的岗位需求，没有无用之人，只有用不好之人，“岗得其人，人岗匹配、人尽其才”是我们ＨＲ招聘基本原则，符合这样的要求才是我们ＨＲ真正的意中人。

　　沙和尚就像60％能力的人，一路挑着担，任劳任怨，但师傅被抓，也就是领导由困难时，是很难为领导分担的，总是要请大师兄来才能解决问题。这种人适合做基础性工作，公司制度制度比较齐全时，按部就班地工作是最合适不过。

　　猪八戒就像80％能力的人，具备一定的技能，但也有一定的提升空间；幽默风趣，工作路上欢声笑语，给团队注入活力；人缘比较好，男女通吃，见人说人话，见鬼说鬼话。这种人在公司要规范化，加强内外部沟通时，是工作公关的一把好手。

　　孙悟空就像100％，甚至120％的人，工作能力强，能解决实际问题，独当一面，但就是经常破坏规则，挑战制度；敢怒敢言，爱憎分明，连老板和上级都敢骂，妖魔鬼怪就更不要说。这种人在公司要打开业务或管理的局面最合适不过。

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