《标准结构化面试》答疑（一）
在执行项目和培训的过程中，经常有伙伴提出各类问题，其中的很多问题，甚至是认知级的。正好借由今天的题目，对于“标准结构化面试”给大家系统的梳理一些内容。
一、为什么越来越多的企业开始选择结构化面试？
流程性经验面试VS标准结构化面试：
如果说测试量表（笔试）是对人才的基础选拔，那么面试就是人才的精度和决定性选拔。
仅就面试而言，又可以分为两个场景大类：流程性经验面试和标准结构化面试。
1、流程性经验面试
流程性经验面试的表现形式大同小异，本质上是对简历的面试。例如：年龄、性别、籍贯、毕业院校、专业类型、实习经历、工作经验、项目经历、成就证书等。
流程性经验面试的核心测评原理很简单：一万小时定律。连续在某个岗工作一万个小时就可成为该岗位领域的专业人才。
按中式用工标准计算：10000小时≈8（小时/天）*21.75（天/月）*12（月）*4.79（年），4.79（年）≈5（年），这就是许多岗位要求5年工作经验的原因。
2、标准结构化面试
那仅靠工作时间（简历显示）的积累就能判断人才吗？答案显然是否定的。
我们先不论“一万小时定律”是否还符合当下的企业选拔要求，简历中能够体现的只有时间，而非真正的经验。
因此，目前越来越多的企业在面试环节中，加入了更多维度的测试和检验。
标准结构化面试，就是高阶面试技术中的核心之一。更是被事业单位、国企和越来越多的大型私企广泛的应用在人才选拔环节中。
（标准结构化面试的成本和难度确实是个问题，中小企业可以选择半结构化面试）
熟悉了结构化面试并通关，在一定程度上讲，也就具备了应对绝大多数面试场景的技巧。这也是我们研究、学习并训练这项技能的目的之一。
二、结构化面试仅仅是“面试”吗？
结构化面试的前期选拔与核心技术：
1、结构化面试的前期选拔
（1）、简历筛选：明确统一的简历筛选标准，主要包括：学历、专业、年龄、工作经验、籍贯、政治面貌等基础信息。
（2）、人才测评：基础人岗匹配，包括：需求分析、职业兴趣、思考模式、规范化管理指数、优势特征、目前状态等。一般采取笔试的方式进行，常见的测评项目有：职业兴趣测试、职业性格测试、行为模型测试、职业决策风格测试、职业稳定性测试等。
（3）、文化匹配度：文化匹配度是对认知和品质素能的一种测试，对应的是与企业文化价值观的匹配度。
常见的测试方法有两种：
A、以企业价值观为评价项，对价值观维度做出行为描述，形成问卷。以测评卷（笔试）的方式测试。
B、在面试过程中，以“情境代入型提问C”方式测试，但对考官的要求较高，一般是由主考把控提问。
2、结构化面试的核心技术
（1）、经验问话：一般在面试过程中操作，可以由主考专家针对职场场景提问，也可以由其他考官针对工作内容提问。
（2）、场景化行为面试（核心）：以题库为蓝本设计的行为面试题册作为主要考题，是结构化面试环节的主要构成部分。
三、结构化面试需要做哪些前期准备工作？
结构化面试的准备工作和考官分工：
1、结构化面试的准备工作
（1）、考场布置：文化风格、布局形式
布局形式：
A、圆桌会议：多个考官面对一位应考者；特点：压力面试。
B、45°会议：考生伞状排布（法庭模式）；特点：竞争面试。
C、相对模式1：考官正对应聘者，且距离较近；特点：深度面试。
D、相对模式2：考官正对应聘者，距离较远；特点：流程性面试。
E、同侧模式：考官与应考者坐在桌子的同一侧。特点：解压面试。
（2）、资料准备：考生资料、结构化题册、面试评分表、面试流程表、必要物资（答题纸、写字笔、计时器、档案分类袋等）。
（3）、时间控制：建议面试时间在30分钟以上。（心理警觉期在20～30分钟之间）
许多企业也对校招采取半结构化面试，每个人的面试时间只有5-10分钟。
2、考官分工（角色分工）：
主考官（人力资源专家）：问题结构把控（一般原则：先易后难，先熟后生，先具体后抽象）、进度把控、过程调控；【维度控制】
副考官（人力资源部代表）：工作、学习经历、薪资、福利、求职意向等；【基本评价】
副考官（用人部门代表）：知识、技能、能力。【深度评价】
全体考官：认知、品质、动机。【底层评价】
四、结构化面试的基本操作流程是什么样的？
全景流程：
面试前：场外引导、带领入场、组织签到、安排候面（侯面室）、分组候考（面试室）；
面试中：入场观察、开场导语（考官）、自我介绍（考生）、提问答辩、素质考察、信息补充、宣布答题结束、退场观察、面试结束、评估打分、考官推荐（可选）
【提问技巧】：由易到难、从常识到动机。
面试后：引导退场、隔区管理、分数统计、标准评级、推荐选拔
五、结构化面试有哪些基本注意事项和技巧？
1、提问顺序和经验技巧：
【原则】：先易后难，先熟后生，先具体后抽象。
【层次顺序】：常识、知识、技能、能力、认知、品质、动机
常识：对、错；例如：时事类、工作环境类问题；
知识：多、寡；例如：教育方面、技术方面等维度问题；
技能：精、疏；例如：工作样本模拟、关键工作内容模拟，要求现场完成；
能力：强、弱；例如：情景模拟、情景问答；
认知：深、浅；例如：现象类、事件类问答；
品质：高、低；例如：（企业）文化匹配度测试（笔试：测评量表）、价值场景类问题；
动机：大、小。例如：为什么竞聘、应聘该岗位？为什么选择某某选项？等。
【角色顺序】：主考官（人力资源专家）—副考官（人力资源部代表）—副考官（用人部门代表）—主考官（人力资源专家）
2、适当引导候选人对题目的理解；
结构化面试中所有的问题都是有考核维度的，若是对考点理解错误，考生几乎就丧失了该项考核的高分机会。
在面试过程中，有时需要考官“隐晦的”提醒考生正确理解考题。例如：打断但不追问、再次对题目做出描述或直接引导考生审题。
3、适当的点头、微笑、眼神鼓励；
结构化面试是一场紧张、节奏很快的面试，很多候选人会有一定的压力。考官除了要对少数考生的过于紧张进行直接鼓励外，点头、微笑和眼神鼓励也可以使候选人有效的进入最佳状态。
4、时间把控；
结构化面试对时间的把控是非常严格的。一般在开场时，考官都应提醒考生答题的时间。在面试时，也要控制好节奏。
5、适当提供组织和岗位的信息，包括：积极信息（如职业通道）和压力信息（如考核严格）。
6、答疑和双选：诚实回答求职者关于组织和工作的问题，促进选聘过程的双选质量。
六、结构化面试只是“题库面试”吗？它的技术难点是什么？
结构化面试绝不仅是“题库面试”那么简单，题库设计只是结构化面试的要点之一。
结构化面试的要解决的核心问题共有5项：
1、结构化面试对考官的要求高吗？是不是只按流程和要求的顺序提问就行了？怎样才能选拔、培养、配置出合格的考官团队？
2、结构化面试的考点是什么？怎么选取考题维度？
3、面试提纲如何设计？评价标准又该怎么制定？
4、考题的重要性不言而喻，结构化面试的题库究竟该怎么设计呢？
5、结构化面试是否就是走个“过场”（基本流程）？该怎么提高结构化面试的信度和效度呢？
（篇幅有限，有兴趣的伙伴可以多关注，技术系列的更新会在每周五的分享中连载。目前更新到了《胜任力建模》，也许下一个模块就是《标准结构化面试》哦）
（本篇完）
上榜得茅豆
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21楼 去伪存真
打卡
20楼 何秀飞
感谢分享
19楼 level
收藏了!
18楼 李继超
伙伴们，结构化面试虽然有许多技术难点，但并不是不可学、不可用的呢。
在系统设计上要做到标准化确实有难度，但实施1-2次后，还是可以在原有设计上不断优化的。
它并不高大上，只是解决了许多传统面试的痛点问题和更多维度，所以涉及的点会比较多。
而且在实操中，只要了解了它的设计原理，仍可以做到在不影响核心结构的情况下简化的目标。同时它的面试结构思维也同样对传统面试有很多补充和指导意义。
从学习的角度来讲，还是建议大家可以尝试接触的。
17楼 阿童木33044
谢谢老师分享！
16楼 你是人间四月天
也可以简单一点
15楼 liulisu
每天8小时，一半时间都在找简历，积累不了什么面试经验。苦啊~
14楼 S_1330407177
问题来了，既然结构面试那么高大上，有什么用呢？
13楼 员工报表
公司只有我一个人负责招聘，怎么做的过来哦~
大卡
@员工报表：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 阿福猫
楼上说的对头！
11楼 sisi2013
现在看来，不是要不要搞得问题，而是能不能搞的问题。
9楼 quanbetty
我认为不适合中小企业
8楼 333311
感谢老师分享
7楼 Seila
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6楼 敬女子
熟悉了结构化面试并通关，在一定程度上讲，也就具备了应对绝大多数面试场景的技巧，是挺有道理的
大卡
@敬女子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 rothschild1nathan
打卡
4楼 小麦秆12
不错，给老师点赞
3楼 雨杉杉
中小企业也需要规范化的参考，虽然有一定的灵活性，但是结构化面试还是可以参考使用的
大卡
@雨杉杉：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
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