这个话题在前一阵的三茅打卡文中有讨论过（请各位参见2021年09月06日我的打卡文《企业如何做好培训之内训师的选拔》中的内容），之后有不少小伙伴向我咨询关于培训的问题，所以今天我在这里和大家再多说几句，限于篇幅，我将分成三篇文章来和大家简单地谈一谈如何评价培训、如何认识培训、如何开展培训，以及如何做才能让培训这件事情在企业里有效的落地，欢迎大家关注和讨论。
我以前说过，培训管理体系，我把它简称为五四一。五就是培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估和培训工作总结；四就是培训的四大资源，也就是课程、讲师、软硬件和预算；一就是制度保障，以培训的规范制度来推进业务发展和人才队伍建设。培训要想有效，甚至做好做精，几句话是不可能说得清的，毕竟是一个系统工作，只参考网上的模板可能学不到什么东西，更不会对自己的企业有针对性。
我在分管人力部门的时候，我们企业的培训体系是分类分层的，比如：新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统，等等；同时，还注重培训方法的多样性和培训内容的针对性以及广泛性，因为这样更能激发员工们的学习兴趣，提升学习效果，比如设计并主持全员导师制的推行，效果还是蛮好的。
培训是为员工赋能的一个有效手段，而为员工赋能是提高他们职业素养的一个重要途径。不过具体需要提升哪些方面的能力？什么阶段提升哪些能力？目前员工的必备能力和进阶能力梳理了么？都处于什么阶段和水平？等等。这些都是需要先进行诊断，搞清楚之后再做规划，实施起来才能更加有针对性，也更容易落地的。如果是小单位的话，诊断分析可以简单一些，毕竟企业拢共就那么点人，谁的能力、专业、水平怎么样，那都是一目了然的，公司当下需要员工提升什么也是清楚的，只要一对照就可以列出需要培训哪些内容了；而如果是规范的、有点规模的单位，相对就要专业一点，选用合适的工具和方法进行诊断分析，从企业发展阶段性需求、任职资格体系、岗位分析和评价、绩效管理情况、员工当下水平测评等等多个方面综合考虑，最终才能找准确具体需要培训哪些方面的内容，不是靠拍脑袋的。不过重要的是要清楚，培训只是赋能的手段或渠道之一，给员工赋能还有其它多种手段和渠道，比如像诸如师带徒、沙盘演练、角色实操扮演等等很多的方法，需要根据企业实际情况来进行选择。
关于培训是否有效或者有价值，我觉得可以从这么四个方面来进行评价：
一个是企业老板和高层领导，他们看的是培训是否帮助企业推进了战略目标的实现以及文化价值观的认同；
二个是各个专业口子的业务部门，他们看的是培训是否有效的推进了其业务的绩效，是否能帮助其实现了诸如能力提升、问题解决、竞争力加强等目的；
三个是企业的员工，他们看的是培训是否能够促进自己能力的提升，是否能够帮助他们更好的得到发展；
四个是培训是否帮助企业进行能力的构建，甚至帮助企业引领其所在的行业。
所以说，作为企业培训管理者，一定要具有市场营销的理念，才能开发出好的培训产出，再通过各种方法来精心组织管理，从而影响我们员工真正地参与到培训中来，这样，企业的培训最终也才能真正有一个好的结果。
作为企业老板来说，他其实并不想只听到下属只给他一些培训项目完成状况、讲师开发情况、课程开发情况之类的汇报，他关注的是产出，也就是给企业带来了哪些收益，这个才是他关心的事情。
所以，我们需要考虑的问题，一是开展的培训是否是围绕企业的阶段性战略展开的，对企业的积极影响在哪里？二是能否通过培训塑造出企业所需要的切实可用的人才？三是能否通过培训使企业的组织力得到真正的提升？能否为企业打造一支技术硬、能力优的人才队伍？能否为企业战略输送人才，以满足企业战略需要？
而各个业务面的部门才是企业真正的实体，企业战略和经营目标能否实现主要还是靠他们来支撑的。故培训是否能得到各个专业口的业务部门的支持，达成良好的协同联动，那就得看培训是否能够和这些业务部门的绩效相结合，是否能够针对这些业务部门的需求来开展培训工作？是否能够帮他们解决业务问题？是否能够帮他们提升组织绩效和人才增值？
所以，我们要能够：想到（为业务面前瞻性的着想）、说到（能及时的用合适的方式向业务面表达）、做到（用专业的能力和素养将方案落地，且落到实处，并进行持续的的跟踪），这样培训的结果才会有实效，并最终得到各个业务部门的认可。
那就很自然，培训工作肯定不是只上几次课、搞几次活动就能实现这些结果的，而是要通过多样化的方式来提升员工的能力和绩效，帮助他们切实解决工作中遇到的问题才行。但是我们在现实工作中见得最多的、也最容易忽略的就是“提升能力和绩效”这一目标了，我们更多的常常是通过培训师的表演引发了大家的开心大笑，但事后并未能使员工的能力和绩效得到什么提升，因为其并没有以解决问题为目的，以至于“课前冲动、课上激动、下课不懂、课后不动”的现象层出不穷。
时间一久，激情一过，员工对培训工作自然也就不会有什么高的满意度了，也就更别提有效了。因为培训的价值是要通过培训对象和效果来体现的，一个是员工参加培训之后，其行为是否得到了改变，能力是否得到了提升；二个是员工的个人绩效是否得到了提高，是否实现了职业晋升的发展；三个是员工的工作激情和敬业程度是否得到了提高，从而更好的融入到企业中去了。
通过以上对企业老板、各业务口的部门和企业员工三个角度的分析，我们应该能够更清晰地知道培训管理工作需要关注哪些方面才能落地，才能真正切实有效地助力企业的发展了。
【未完待续】
上榜得茅豆
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19楼 阿童木33044
培训是为员工赋能的一个有效手段，而为员工赋能是提高他们职业素养的一个重要途径。
LHYX胡许国
@阿童木33044：是的，培训对员工的赋能有很重要的意义，但为员工赋能却不止培训一种方式。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
18楼 毅行
谢谢，期待！
LHYX胡许国
@毅行：这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
18楼 白雪公主06316
谢谢老师的分享，非常期待！
17楼 欧阳菲菲
打卡
LHYX胡许国
@欧阳菲菲：欢迎收藏、关注和交流~
16楼 qxq411
总的来说，就是一切不能以提升人才效率，降低人力成本为目的，以及无法最终落地的培训体系，都是毫无用处的纸上谈兵
大卡
@qxq411：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@qxq411：是的，不只是培训，所有的管理动作都应该有目标。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
15楼 mariazhou
如果费尽心力所进行的培训，只是做了个形式、走了个过程，让学员没有任何收获，那就是瞎子点灯白费蜡。
大卡
@mariazhou：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@mariazhou：是的，不只是培训，任何管理动作都应该有目标才行，否则就没有意义了。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
14楼 小的
“课前冲动、课上激动、下课不懂、课后不动”的现象，貌似场景熟悉。。。
大卡
@小的：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@小的：是的，不少企业都有这样的现象。首先从认知层面就没有正确认识培训，所做的方案和动作自然也就不知所谓了。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
13楼 小小小包纸
把握住一个出发点就是，培训的意义就在于服务组织目标的如何实现，这样比较容易理解一些~
大卡
@小小小包纸：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@小小小包纸：是的，不只是培训，任何管理工作，都需要有目标。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
12楼 猎头Sweet
培训就是要对口，要切入最实际最迫切需要解决的问题，这是我的一个想法
大卡
@猎头Sweet：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@猎头Sweet：是的，正所谓“有的”才能“放矢”。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
11楼 难么楼
不错，给老师点赞
LHYX胡许国
@难么楼：谢谢鼓励。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
10楼 回归自我
我认为，只有把培训与个人利益相挂钩才会引起参训人员的重视。
大卡
@回归自我：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@回归自我：是的，这个也是人性使然。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
9楼 sfie
很干货的分享！！谢谢老师
LHYX胡许国
@sfie：谢谢鼓励。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
8楼 林璐
对于老板来说必然是想知道培训之后，效果的产出结果，而非任何改变都没有
大卡
@林璐：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@林璐：是的，老板作为投资人，肯定是要关心投入和对应产出的。欢迎收藏、关注和交流~
7楼 罂粟yan
谢谢老师的分享。有些企业，已经把培训部门当成创收部门，强压下去的培训效果往往不佳。
大卡
@罂粟yan：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@罂粟yan：是的，有不少企业确实已认识到培训的重要性和效益性了，这是一个好的趋势。欢迎收藏、关注和交流~
6楼 kaylalalala
开发精品课程吧。如果一开始为了KPI，把培训搞得热热闹闹，却没有效果，再过一段时间负责培训的就该走人了。
大卡
@kaylalalala：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@kaylalalala：精品课程也是其中一项重要的内容。这个话题我将分为三篇文章分别介绍，本篇只是对如何评价培训和认识培训做一说明，其它待续。欢迎收藏、关注和交流~
5楼 柠檬心情
HR只是培训的串联人，一定要定位清楚。
LHYX胡许国
@柠檬心情：是的，HR可以是培训工作的组织者、引导者、管理者、监督者等等，不同企业的需求会有一定的不同。欢迎收藏、关注和交流~
4楼 2号易博天下
很多人把培训的重点放在培训组织中，但忽略了培训需求分析。不是要什么培训什么，而是企业有什么课程，就培训什么课程。
大卡
@2号易博天下：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@2号易博天下：培训需求确实很重要，正所谓要“有的放矢”嘛，不知道需求，方案就不能对口，效果也就不会尽如人意。欢迎收藏、关注和交流~
3楼 呵呵520V
培训体系的搭建是一个系统工程，特别是培训资源的建设，培训管理者一定要借力，建框架让内训师不断填充。
大卡
@呵呵520V：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@呵呵520V：是的，培训的确是一个系统工程，需要打磨，不能急于求成。欢迎收藏、关注和交流~
2楼 大卡
胡许国老师——
本篇文章来自胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
0楼 玄烨45650
打卡
LHYX胡许国
@玄烨45650：欢迎收藏、关注和交流~