与其事后分析不如事前预防

作者 Alice王老师更新于：2022-02-19 14:26 32012

内容来自 2022-02-22 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】离职率分析要怎么做？

我们公司去年人员流失特别严重，避免今年再发生这样的事情，老板要我们做具体的离职率分析，以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法，我要从什么数据入手，怎么做好这个离职率分析呢？

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摘要：很多HR会说招人难，留人难。辛辛苦苦好不容易招进来的人离职了，公司好不容易培养起来的业务骨干要另谋高就了，很多时候我们都是焦头烂额疲于应付。离职面谈貌似也做了，可仅仅是走走过场，不走心。员工走了，用人部门只会说赶紧给我招人。很多事情，我们如果没有做好离职分析，不知道为啥公司留不住人，招再多人也是做无用功。

通常来说，员工是一个月内很快离职，还是三个月内，半年，一年内或者是三年或更长时间。这里面的原因是不同的。如果经常有进公司一个月马上离职的，很可能是HR招聘渠道和前期沟通问题；如果是进公司三个月内离开的，很可能是对产品和上级管理者没有信心；如果三个月到一年之间，最大的问题是管理者授权激励和辅导的能力不够；如果是进公司一年到三年内离职员工很多，是成长空间的问题；三年以上，则是文化，或者整个公司对于晋升等各方面成长的余地和潜力不匹配。

有这个离职分析，才可以确定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。

离职分析，个人认为除了上面说的离职原因，还可以从以下几方面做分析：

1、主动离职还是被动离职居多，如主动离职居多，我们就要分析是什么原因导致留不住人。到底是招聘环境除了问题，没有沟通清楚。还是入职培训没做到位，让员工无法适应新工作，或者是上级主管与新人工作上无法形成默契等等。如被动离职居多，那我们就要反思当初招人计划是否与公司战略有密切结合，有没有拍脑子就招人，人招来了又发现业务方向变了，来来回回折腾在招人裁人的路上。

对此我们以后招聘是否要更深入业务去了解他们真正的招聘需求，而不是他们说招啥人我们就招，没有长期目标和计划性。尤其对于一些临时性业务或非核心岗位，我们是否可以采取人事外包或兼职来解决。待业务需求稳定再考虑招聘招人。

2、离职人员构成，就如同我们经常说271，离职的是20%的明星员工，还是70%业绩中等的员工，还是10%的待优化的员工。通常来说10%待优化员工是属于我们想淘汰的人员，离职是正常现象。

而如果离职都是20%的明星员工，我们就要反思为啥会导致优秀人才流失。如果70%的业绩中等员工突然大量流失，我们也要考虑是否是现有薪酬水平低于行业平均水平导致被同行挖人。

3、离职部门和类型分析，比如是职能部门人员流失突然增加还是业务部门离职水平高于行业平均水平。通常来说业务部门离职率比职能部门流失率高属于普遍现象。而如果高于行业水平就需要引起我们注意。是否存在我们没有引起注意的地方。

4、离职人员层级分析，比如是高层还是中层或基层人员离职率高。通常来说，一般来说高层和基层员工相对中层来说离职率高些，当然也不绝对。具体还得公司和行业特性。

以我个人经验来说，一般高层离职更多是公司战略或业务调整引起，高层更需要拿业绩说话，背负压力会更多，正所谓高处不胜寒。尤其公司在变革期，高层动荡是很常见事情。而如果基层离职率高，通常来说除了公司和外部原因，更多是与直接上级的管理水平相关。同理如果中层变化大道理也是如此。

5、离职时间分析。虽说有金三银四，金九银十，遇到跳槽季求职季高峰来了，员工都蠢蠢欲动想去外面看机会。可在这之前，HR更要嗅觉灵敏，对于那些有想法，工作不在状态或经常请假的员工要多加关注。尤其对于业绩优秀的核心员工更是要发现苗头，及时沟通了解他们的真实想法，留住人才。

与其事后分析不如事前预防，否则永远是在救火，治标不治本。

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