摘要：用绩效考核来达到控制人工成本的目的，方法不可取、费力又难以达到目的，不如寻找其他方法；不过，在小公司，HR要说服老板，谈何容易。
私企小公司老板要“坚持”做的事情，HR是拦不住的，但是，HR可以本心的做好自己：
1、考核不正确使用，杀伤力很大
作为老板，特别是小公司的，由于考核运用不多不太深入，对绩效考核的某些作用（比如控制成本、激励员工）关注比较重，而对其使用不当带来的负面作用，领教就不是那么深刻。
所以，作为HR，一定要给老板阐明自己的看法，主要有两个方面：
1）启用关
公司从没有实施考核到开始实施，这是不容易跨出的，特别是员工通常比较难以接受。
以前付出那么多时间和精力，能够拿到那个数的工资或收入，现在考核了，考勤、管理都加强了，员工付出还会更多，工资却变少了，换成任何人，都是难以想通和接受的。
至于企业遇到人工成本过高或者其他经营方面的问题，普通员工确实不会去考虑，即使给员工讲解这些，也是难以说通的，毕竟员工不可能去顾虑那些。
当然，老板、HR或者其他管理人员可以多次给员工讲解，以情感、个人魅力等去影响员工，采用逐步试点或者开始时考核适当温柔一些，起步也可能不会遇到过大的阻力。
2）员工工资扣扪出来一部分考核
因为人工成本高，所以考核想通过考核来控制。
如果是出于以上想法和目的，那么，考核极可能是让员工拿工资中的一部分出来作为绩效考核工资。也就是说，除非员工每次考核都是满分或者是能够拿到全额考核工资的以上分数，才可能拿到与原来一样的工资，否则，一定是比原来少的收入。
员工，对考核再不懂，也一定可以算一个大账，如果员工普遍认为考核后拿不到原来的工资，而且要因为考核付出更多的努力，员工通常是不会接受的。
这些反对声音一定不会少，如果得不到合理的答复，一定会找正常上班、认真对待工作等方面出事儿，甚至罢工都是可能的，也就是说，涉及考核的大方向问题，HR既确定不了，也无法回答员工的置疑，有且只有老板才能回答，毕竟是小公司嘛。
如果是公司拿钱出来考核，或者公司拿的比员工拿的更多一些，如果第一个月考核下来，员工的工资比原来少了，也是难以搁平的，特别是那些骨干关键员工如果带头“不服气”，老板也是很犯难的。毕竟公司还要继续，不能少了这些重要员工。
所以，考核不是下馆子吃饺子，说干就可以干的，它的双刃剑，特别是反剑作用，一定要充分认识到，HR一定要给老板讲明说透，最终如何选择，权利在老板。
2、控制人工成本，有不少方法
老板想进行绩效考核，目的是控制人工成本，那么，控制人工成本，难道非考核不可吗？
细下心来想一想，其实有不少方法的，比如：
1）加强管理
员工行为规范、考勤、请假、服从性、团队协作、工作未及时完成等，公司方方面面，只要切实加强管理，配之以相应的处理办法，或行政或经济，既能达到一定程度控制人工成本，又可以提高管理水平，从而提升公司效益，为什么不那样想呢？我认为，不是老板不想，而是基于以下考虑：
一是不能快速控制成本，二是控制成本力度有限（如员工都非常遵守制度），三是加强管理其实就是在考验管理层特别是老板自己的管理水平，四是不想麻烦/想快速达到目的。
2）减人增效
小公司嘛，员工人数本来就不多，如果考虑“减人”来控制人工成本的话，只要能够减几个人，效果也是比较快的，甚至比考核还快。
减谁？如何减？找什么理由或原因减？这是需要从公司发展有利的角度来考虑的。
我认为，那些业绩差、服从性差的员工是可以减的，劝退、折腾退甚至给予相应补偿也可以解除合同，减掉公司不需要的员工，对那些留下来的员工，也是非常好交待的，更是对他们最好的肯定，同时，也能够促使留下的员工更加努力工作，最受益的还是公司。
3）眼光向未来
对人工成本的控制，过去或已经发生的事情，最好不要去追究，否则就是对员工过去工作的否定，对稳定员工是非常不利的。
那么，在员工调薪、年终奖、平时奖金、过年过节费、新招员工工资等方面，就可以“情理法”并用，严格控制成本。
如果较好综合运用以上三个方面，控制人工成本的效果也是不错的，特别是加强管理后，一定程度也是“绩效考核”的影子，只是不直接称呼为“考核”罢了。
3、同一事情，没必要说第三次
老板要坚持做的事情，HR可以站在职责以及对可能发生的负面影响劝老板两次，但是，没必要说第三次，否则，就是HR不知趣了，老板甚至会认为HR就是“带头反对考核的人”。
4、可以写初稿，审批在老板
按照老板的要求，HR可以草拟绩效考核的制度、流程、具体考核方案等，如果老板同意，HR可以组织主要管理人员一起讨论，如果老板认为自己审批就行了，HR也只好照办。
至于拿多少钱来考核、谁拿出来、什么时候考核、考核怎么加扣分等，HR可以提出来让老板决策。
5、不能处理的问题，汇报老板
考核制度、流程、方案等讨论/出台，以及后续的考核实施、结果运用等，一定会遇到非常多的问题，HR可以本着为公司和老板考虑的角度，做必要的解释和说明，如果确实无法让对方认可，只好请示老板。
至于老板如何决策，甚至改变以前做法，那是老板的权利，HR照做就好。
6、留下相应的证据
考核搞得好，达到老板想法，HR还比较好过；如果搞得不顺，达不到老板目的，HR一定是难过的；如果老板那里好过，在员工那里一定是难过的。
所以，HR一定不要轻易做决定，如果上级做了决定，一定要想办法留下痕迹，否则，如果没有证据支撑，很可能就会成为HR私自为之，到时候没有人会主动承认和揽责。
尤其是小公司，又特别是绩效考核，又特别是老板想拿来做控制人工成本的工具，想想在这种处境下的HR，不背锅都不可能。
7、拿大家来共同背锅
绩效考核遇到的大情小事，HR都躲不开，即使是老板决策的，老板也不太可能主动揽责，毕竟是小公司，老板的权威要维护。
HR为了转移或减少自己的背锅，比较务实的做法就是：凡事都找尽量多的人来讨论再决定，并且都签上大名。
也就是说，直接相关的人，一定要签名，不能漏了，也不能同意其不签名；间接相关的人，也要想办法来签名，以显示其知悉此事儿，也算是多一个证人。找他们签名、监督其签名，就是HR高度重视的事情，不能马虎。
到时候，某事儿出了什么问题，找责任时，签名的自然难以脱身，如果有人说“当时没有仔细看、不太知情”，是不是比“不签名”的理由还是勉强得太多了，HR至少可以轻易说上几句理由给予反驳，也算是提前保护自己。
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15楼 red wan
感谢分享！！！
14楼 shanggua
降本增效，除了降本，增效也是一条路
13楼 Bentleydda
谢谢分享
12楼 太子读书
只要减负的目的能达到，不一定只有员工降薪这条路
11楼 zqi123
人工成本过高是什么意思？在老板看来，人工成本怎么样不算高？
10楼 1111sdf
感觉已经在两条船上了
9楼 yukexiyun
共同背锅，哈哈哈哈哈
8楼 syqmzwz
学习了
7楼 bibeaddinny
打卡
6楼 黑泽明
绩效不是强制，强制不能形成合力
5楼 煌几
员工觉得企业的人工成本过低
4楼 kisspig
老板想的太简单
3楼 征途者
打卡
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 馨楠
学习了，绩效要综合考虑