摘要：案例：我们公司是一家300人左右的公司，以前的员工晋升是没有标准的，都是直属领导觉得谁好就提拔谁。现在公司发展到一定程度，老板要求我们做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力。
我之前也没做过相关的，请老师帮忙解答以下问题：
1、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？
2、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
3、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？
我们都很清楚，员工晋升有纵向和横向，那么每个岗位的纵向晋升和横向晋升分别可以晋升到哪个职位上呢？只有弄明白了，你才知道如何设置职业发展通道。
那么针对今天的案例话题，下面来聊聊，仅供参考
首先、来解答问题一：企业职业通道制度流程是怎样的？
制度流程大概是这样的：
第一步、明确制度包含的内容
列框架、填充内容
那么你需要理清以下信息：
一、制度的目的
你要明白老板的真正目的，他想要实现什么目标？只有把目的搞清楚了，你才知道如何做。
二、明确职业发展通道
为什么对岗位进行梳理呢？你要搞清楚公司目前有哪些岗位，这些岗位的纵向晋升和横向晋升是怎么走的？企业打算设立几条通道？打比方，企业设立：管理通道、技术通道、业务通道。
管理通道：适用于公司各类人员
技术通道：适用于从事技术工作的人员
业务通道：适用从事市场销售和服务工作的人员
三、职业发展通道管理
这里就涉及到职业辅导委员会、委员会分工，如何开展工作？用到哪些表格等等。
四、管理职务、技术职务、业务职务任免办法
这里就涉及到管理通道、技术通道、业务通道的晋升职务名称、职务晋升程序、职务晋升标准、评审方式和程序，评审项目（考核加分、职务加分、论文加分、学历加分、业务加分、等），这些加分的详细项目。
五、附则
第二步：编写制度
当你了解了制度框架以及包括的大概内容以后，就可以开始编写了
这本制度大概是这样的：
一、总则
第一条：为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才，留住人才，促进员工和组织共同发展，特制定本制度。
第二条：职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计，规划，招待，评估和反馈的一个综合性过程。
职业发展包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键。另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育，培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。
二、职业发展管理办法
第一条：公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员，人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开两到三次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第二条：部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门和工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。
第三条：建立员工发展三条通道，管理通道、技术通道、业务通道，管理通道：适用于公司各类人员，技术通道：适用于从事技术工作的人员，业务通道：适用从事市场销售和服务工作的人员。
第四条：进行个人特长技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写“员工能力开发需要表”，每年填写一次，新员工入职通过试用期后填写。
第五条：......................
三、管理职务任免办法
第一条：为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第二条：管理职务名称如下：
高层管理人员： 总经理、生产副总经理、行政副总经理、技术副总经理、总工程师
中层管理人员：总经理助理、财务部经理、人力资源部经理、生产部经理、营销部经理、工程部经理、质检部经理、总经办主任、行政部经理、采购部经理
基层管理人员：营销部主管、生产部主管、采购部主管、财务部主管、质检部主管、行政部主管、车间主任
第三条：职务任免由管上级提出，越级，报总经理审批。
第四条：职务晋升程序
第五条：职务降级同职务晋升程序。
第六条：职务晋升条件
第七条：...............................................
四、技术职务评审办法
第一条：技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，
由人力资源部负责组织。
第二条：评审方式和程序
第三条：评审项目
第四条：评审加分项
第五条：..................................
五、业务职务评审办法
第一条：业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的人员，每年年底进行一次，由人力资源负责组织。
第二条：评审方法和程序
第三条：评审项目
第四条：评审加分项
第五条：.........................
六、附则
第一条：本制度由人力资源部负责解释。
第二条：本规定实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准执行。
第三条：本规定自公布之日起执行。
第三步：提交相关领导审核
当制度、涉及到的表格编写好以后，提交相关领导审核。
这一步会经过几轮的讨论、修改、讨论、修改，最终定稿
第四步：开全体员工会议
发通知，召集所有员工开会，会上领导发言，HR讲解制度内容，员工听完发问，领导解释或者人事部解释，所有人员清楚明了，签字确认，执行。
接下来按照制度开展工作，至于制度合不合适，只有运用到实践中，执行了才知道。
其次、来解答第二个问题：要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
员工填写职业规划表、发展需求表，那么可以从员工填写的表中了解其选择的发展通道，公司在该发展通道中，每个晋升职位的分值是多少？，当员工经过考评后得到多少分，从而判断员工目前所处位置。
链接是“”员工职业发展规划表、员工能力开发需求表，晋升需求表”，有需要可以下载作为参考：https://zl.hrloo.com/file/1056960 、 https://zl.hrloo.com/file/1056962
这些分数主要来自哪些方面呢？ ：01、月度、季度、年度绩效考核成绩（优、良、中、差）分别是多少分，按照结果计分，02、担任职务加分、03、学历/资历加分，04、外语水平加分、05、业务能力加分，06、责任能力加分、07、知识能力加分等。上面这些要详细列出来，形成文件，按照标准打分。最终统计出员工得分，在与需要达到的职位分数对比，就能知道员工目前处在哪个级别。
打个比方：技术通道，想要晋升，需要经过考评委员会考评后，达到级别所需要的分数。
公司规定：想要达到以下级别，需要达到的分数分别为：
技术员：30分； 助理工程师：50分； 工程师：60分； 高级工程师：70分；资深工程师：80
某员工考评得分是45分，那么他所在的位置就是：技术员，但如果得分是55分，那么他所处位置为：助理工程师。
最后来回答、问题三、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？
其实回答这个问题，就看企业的具体情况，看企业是设置单通道好还是双通道好。
现实生活中，很多公司设置的都是单通道，向公司从事技术工作的，只能往技术通道发展，从事管理工作的，只能往管理通道发展，从事销售的和服务类的只能往业务通道发展，这样的发展通道比较垂直，毕竟还在自己的专业领域内。
但如果设置双通道，那么只能在所属专业领域内设置，什么意思呢？
例如：在公司从事技术工作的，可以在技术发展通道，也可以在管理发展通道，不过晋升管理者，只能晋升到相关技术部门，总不能晋升到生产部经理的位置吧，他一个做技术的，怎么懂得生产管理呢？
但如果你只有一条技术发展通道，该名员工从技术员一步步晋升到了资深工程师后，对方明明具备管理者的能力，也想晋升到经理的位置，而你没有设置管理者的发展通道，对方就无法晋升到经理这个位置，那他就比较容易离职，如设置了管理者发展通道，就能把其晋升到经理职位，这样一来，就能留住对方。
好了，今天的文章就写到这里，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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12楼 如是226
哇，好详细，学习了
11楼 啪啪啪下雨了
填职业规划表、发展需求表很有必要，从员工填写的表中了解其选择的发展通道
10楼 六十分女子
打卡
9楼 包佳鑫
我们公司双通道是没有打通的，部门负责人走管理发展通道，专业通道晋升到资深并具备管理者能力的情况没有考虑到
8楼 享太
学习了
7楼 食神拆
很多事情其实没有那么复杂，最重要的就是能有效达到目的
6楼 Romant1c
很需要一份流程方法来梳理思路，谢谢分享
5楼 新天地22
学习了
4楼 禅定今生
打卡学习
3楼 fslhy
直属领导觉得谁好就提拔谁，这种情况很多国企甚至体制内都存在
2楼 Mascara
根据老板的目的去分解做这件事的办法
1楼 大卡
韦秀老师——
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