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如果培训没有针对性，不能真正帮助员工解决实际问题，培训越多，反而越会让员工感到反感和疲劳，越让大家觉得这是公司的自嗨。
新生代的员工，更加讨厌家长式的强制作风，反感无聊无效的形式主义，厌恶管理上的简单粗暴。
这主要有以下几个原因：
浪费时间：员工会觉得参加这些培训是在浪费宝贵的时间，他们可以利用这些时间来完成工作任务，开会研讨，或进行其他更有价值的学习。
填鸭式的教育，让人焦虑和压力：过多的培训可能会让员工感到焦虑，因为他们需要在完成工作任务的同时还要参加培训，这可能会导致工作和学习之间的压力增加。
几乎没有培训效果：如果培训内容与员工的实际需求不符，员工可能无法将所学应用到实际工作中，从而对培训产生质疑和抵触。
培训过于频繁，让人抵触：过多的培训可能会让员工感到疲劳，导致他们对培训产生抵触心理，甚至可能影响员工的工作表现和工作满意度。
要解决这个问题，首先确实需要让老板认识到问题的严重性和无效性。
这里有一些建议，可以帮助你与老板沟通：
准备数据和案例：收集一些关于培训效果的数据，如参加培训后员工的工作表现、培训满意度等。如果可能的话，找一些类似企业的成功或失败的培训案例，用以说明针对性培训的重要性。
量化培训投入与产出：尝试计算培训的成本，包括时间、金钱和资源等。同时，分析培训对员工工作效果的影响，从而说明当前培训策略的低效性。
强调培训与公司战略的关联：向老板解释如何将培训与公司的长期战略目标相结合，从而使培训更有针对性、更有价值。
提出改进方案：在向老板指出问题的同时，提供一套改进培训的方案，包括如何制定针对性强、与公司战略相符的培训计划，以及如何评估培训效果等。
采取渐进式改进策略：可以建议老板，暂停当前的培训模式，先试行一个季度或半年的新培训计划，看看实际效果。这样，老板可能更愿意尝试新的方法。
强调员工满意度和留任率：向老板说明，针对性强、效果显著的培训能够提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率，对公司的长期发展有利。
为了避免为了培训而培训，我们可以集思广益，邀请员工献计献策
邀请员工代表，一起讨论，可以尝试以下方法：
了解员工需求：通过问卷调查、面谈等方式了解员工的培训需求，从而提供更符合员工需求的培训内容。
设定培训目标：为每场培训设定明确的目标，并在培训前与员工进行沟通，让他们知道这次培训的重要性和价值。
合理安排培训时间：避免过度频繁的培训，给员工留出足够的时间来消化和应用培训内容。
对培训进行评估：在培训结束后，对培训效果进行评估，可以通过问卷调查、实际应用成果等方式来评估。评估结果可以用来改进未来的培训计划。
培养内部培训师：培养公司内部的培训师，这样他们可以根据员工的实际需求和公司战略来定制培训内容，从而提高培训效果。
通过以上方法，我们可以避免为了培训而培训的现象，并提高培训的实际效果。
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13楼 胡雪岩00227
同意，避免为了培训而培训的现象，并提高培训的实际效果。
12楼 用户732421025
学习打卡
11楼 四西
有些老板就只坚持自己的，很难搞啊。
10楼 湘水伊人168
打卡，还是有收获的。
9楼 魔魔妞妞
打卡
8楼 Derlck
我之前有遇到这样的公司，然后就整理好员工意见和每次的培训反馈给老板看，然后培训就基本我自己安排了。
7楼 上海美枫
谢谢分享！
6楼 进阶
了解需求再培训这应该是最基本的做法了。
5楼 qqaaa
老师说的非常有用。
4楼 呵呵哈哈啊哦
学习啦！
3楼 铁道出版社
2楼 修夏
打卡学习了。
1楼 大卡
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13楼 胡雪岩00227
同意，避免为了培训而培训的现象，并提高培训的实际效果。
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11楼 四西
有些老板就只坚持自己的，很难搞啊。
10楼 湘水伊人168
打卡，还是有收获的。
9楼 魔魔妞妞
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8楼 Derlck
我之前有遇到这样的公司，然后就整理好员工意见和每次的培训反馈给老板看，然后培训就基本我自己安排了。
7楼 上海美枫
谢谢分享！
6楼 进阶
了解需求再培训这应该是最基本的做法了。
5楼 qqaaa
老师说的非常有用。
4楼 呵呵哈哈啊哦
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锋寒老师——
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