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因时而变，应势而决
一、当前局势以及果系企业的基本变数
“根据企业需求，设岗选才”。这是定岗、选人的基本条件。
然而，此时、此刻、此态，最重要的“需求”，既不是老板的对企业的要求，也非各部、员工、群众的“呼声”。我们这处在一个特殊的时期，企业、个人，任何决断的第一前提已为：未来。未来将是什么样的，对未来形势的预判，将是当下决定成败的第一要素。
对未来判定的方法，因其较为复杂，且会涉及诸多非常规领域。在此，咱仅将结果布列以下，相信与否并不重要，因为当我们看到、感受到的那一刻，自然便会明了。同时，更期望通过每次的分享，逐步提前告知更多信息，相信在未来的某一刻，对某些伙伴必会有所启发。
当前局势以及果系企业的基本变数：
1、择选开启：今年会有极少部分企业和个人敏锐的感知到环境的变化，并提前进入新的成长路径；
2、信任危机：明年人系受验，正式进入裁员、失联，“信任”是对所未有的考验；
3、最后筹铸：后年是进入果系受验前的最后准备时段，也是少部分企业积累新优势的黄金时期；
4、果系企业的基本变数：金融、房地产、教育、医疗、互联网、新能源、大健康等果系企业，将是影响最大的一系。受验前，该系企业无一例外，将陆续经历业务阻断、规模裁员、资金断裂、规模锐减。果系受验，风卷残云。
（规则限定，难再明晰，只能以这种方式描述给大家，真心期望大家做好准备，有缘的伙伴，自然可以在以上、历次分享中，获得更多的启发。）
二、不同时段的企业需求以及用人利弊
1、不同时段的企业需求
（1）、第一阶段：求才变革期
未来1-2年，企业会在裁员与引入“人才”的矛盾中不断反复。这一时期，以果系BOSS的格属，必定对“人才”的招聘十分重视。空降高管、精益中层、大规模更换基础员工，将是企业的主题。
招聘：企业内部矛盾无法调和的外延解决办法。招聘的畸形，将会再次被放大，放的很大。这一阶段，企业、BOSS需要的是招聘能力更强的HR。
（2）、第二阶段：求生激变期
未来3-5年，企业会在不断升降入离、调薪、绩效中升级群体矛盾。这一时期，约束型内控将会是新的主题。
薪酬、绩效、人才盘点、修岗、事务结构化，将是BOSS对人事、人力资源管理的核心需求。
（3）、第三阶段：触底重生期
5年之后，将会有少数企业能够通过“触底重生”，完成蜕变。这一阶段，需要品能过关、动机纯粹的HR帮助企业完成人性驱动。
2、用人利弊
在知晓结局的前提下，企业应当尽快寻找“品能过关、动机纯粹”的HR完成准备。各自阶段完成当做之事。
但遗憾的事，注定很多企业是无法获知的，咱很清楚，即便是现在、今天告诉大家，管理者也必定信之甚少，经营者更难接受。
无法。我们只能以当前形势给出建议：
上策：选择“负责绩效/薪酬”的人选。说服或补招招聘岗位，招聘至多仅会持续2年，若那时企业还在，必定转战内控。“负责绩效/薪酬”人选更适合此阶段。
中策：设置专项岗位，甚至部室，设置独立晋升空间，将招聘模块独立出来，为之后的集中需求做准备。隔开与其他模块的职能、晋升冲突。双线并行。
下策：选择“负责招聘”的人选。先应未来果系企业急招、集招需求。至于之后，只能随机应变了。
需要注意的是：该情形并非某个企业，所有企业都会经历类似情形，又以果系企业最为明显。
情形如何、破（X）局之法，本次、历次中，都已告知不少。至于相信与否、如何抉择，便看大家选择吧。如觉得咱在呓语，权当故事，获些思路即可，或请见谅。提前给大家致歉了。
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李继超老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。李老师的文章专业性较强，用词严谨，仔细阅读必有收获。欢迎大家点击老师头像关注！
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