招聘工作以招到人为目标，不用太拘泥

作者 Jason盛杰更新于：2023-12-18 07:56 18716

内容来自 2023-12-18 打卡话题观看本期直播

我本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让我转做招聘。我挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。
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但我每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。我想问问老师，简历少一般是什么原因？我又该怎么办？

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招聘是人力资源管理工作中最能通过结果来量化评价成效的工作。对于招聘的方式方法不用太拘泥，正所谓管他白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫。当然掌握必要的招聘技巧和方法也是很必要的，尤其是对于刚接触招聘工作，然后简历获取量的情况，建议在以下几个方面多下点功夫。

增加招聘渠道，提高招聘需求曝光度，这一条对于刚从事招聘工作的人提高简历数量效果最明显

要想提高简历获取数量，提高浏览招聘广告的候选人基数非常重要，最简单直接的方法就是增加招聘渠道，在线上线下都可以发布招聘广告。常见的线上招聘前程无忧、智联招聘、中华英才网、猎聘网、boss招聘、应届生就业网、各高校BBS等等都可以去投放招聘广告；线下招聘一般常见的是各个地区举办的现场招聘会、校园招聘会；当然你也可以通过员工、朋友、亲戚推荐等等。总之，不要拘泥方法，你能想到的能够让候选人看到你的招聘需求的地方都可以。鉴于你是刚从事招聘工作，公司招聘需求也不大，建议以上方式就足够了。

如果还要拓展，那么可以考虑公司之间的联谊、支部共建；与地方zheng府、高校、科研院所开展技术合作或者联合举办技术比赛；与高校联合培养或者开展定制班；寻找猎头合作等等。

明确需求标准，突出企业优势

增加渠道只能保证有足够多的候选人看到你的招聘需求，对方是否愿意投递简历或者咨询面试那就要看公司和岗位的竞争力和吸引力。事实上，不论什么规模和行业的单位，都有自己的优点，作为招聘人员你的作用就是要把这些优点和竞争优势挖掘出来。比如公司的产品、核心技术、薪酬、岗位晋升空间、公司氛围、办公条件、领导风格、培养机会等等。其次就是岗位说明书内容尽量简洁明了。如果是技术岗位，建议让公司的技术大拿把把关，描述务必准确，要展示公司的专业水平。还有就是任职资格要量力而行，不要一味追求高学历或者完美履历的候选人，这个要充分评估单位的实力而定，合适的才是最好的。

主动出击，简历数量不理想可以走出去招聘

讲一个我之前工作的例子。但是公司一年要找50个博士，如果只是通过线上渠道收简历的话是很难完成当年的招聘目标的。这个时候就要想办法，一个是和当fang政fu一起举办博士精英挑战赛，吸引博士来报名参赛，通过以赛促选的方式提高博士招聘效率。一开始觉得很难，但是真正推动项目的时候，你会发现当地人社部门也很愿意配合开展这样工作，毕竟地方之间也存在人才争夺，大家都想要自己的高层次人才更充足。另一个方式就是让招聘专员到高校去现场扫楼，到研究生和博士宿舍挨个去发招聘简章，这个办法看起来很笨，但事实证明最后参与校园现场应聘的博士候选人数量是没有开展这个“扫楼”工作之前的3倍还多。

招聘工作要以终为始，你认为哪里有候选人，你就把资源投放到哪里，然后实行饱和攻击，然后不断提高简历获取量、面试人数和录取人数。招聘工作具有时效性，并且用人部门和老板对于招聘进度和招聘质量都有要求，作为招聘专员一定要多积累行业资源，摸清行业人才分布，知道行业人才的偏好，有的放矢，提高人才招聘效率。